楊雯

可以說(shuō)，員工手冊(cè)是用人單位及其員工的權(quán)利義務(wù)清單，但每一個(gè)用人單位情況不同、對(duì)于不同行為的容忍度不同，員工手冊(cè)的規(guī)定更是不盡相同。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。即裁審機(jī)構(gòu)在案件審理過(guò)程中會(huì)對(duì)員工手冊(cè)進(jìn)行合法性審查，那么，在實(shí)踐中又該如何理解員工手冊(cè)內(nèi)容上的合理性呢？

【案例】

熊某某于2015年入職某科技公司從事技術(shù)工作，就職期間，熊某某在工作時(shí)間未遵守請(qǐng)假制度，擅自外出。公司依據(jù)規(guī)章制度規(guī)定，解除與熊某某之間的勞動(dòng)合同。后熊某某申請(qǐng)仲裁，要求認(rèn)定公司違法解除并支付違法解除賠償金、加班工資及欠發(fā)工資。公司認(rèn)為規(guī)章制度寫(xiě)明“工作時(shí)間擅自離崗?fù)獬?0分鐘以上的，公司有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同”，另提供培訓(xùn)簽到表證明熊某某參加了公司對(duì)該規(guī)章制度的培訓(xùn)。故解除具有事實(shí)依據(jù)及法律依據(jù)，系合法解除。

裁判結(jié)果

本案歷經(jīng)勞動(dòng)仲裁、一審和二審。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為：用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動(dòng)者的違紀(jì)行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)行為的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動(dòng)者是否屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、用人單位解除勞動(dòng)合同的行為是否合法有效。

本案中，公司雖依據(jù)其制定的規(guī)章制度中“工作時(shí)間擅自離崗?fù)獬?0分鐘以上的，用人單位可立即解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，解除與熊某某的勞動(dòng)合同，但該公司未提供證據(jù)證明上述規(guī)章制度系經(jīng)民主程序制定，且該規(guī)章制度中關(guān)于勞動(dòng)者工作時(shí)間擅自離崗?fù)獬?0分鐘以上，用人單位即可以立即解除勞動(dòng)合同的規(guī)定顯然缺乏合理性。同時(shí)，根據(jù)用人單位的行業(yè)特點(diǎn)及勞動(dòng)者的崗位要求，并結(jié)合勞動(dòng)者所實(shí)施具體行為對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的影響，熊某某在工作時(shí)間外出并未達(dá)到《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的程度，因此，該公司解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定。

法律分析

上述案例中，法院認(rèn)為該公司制定的規(guī)章制度未經(jīng)過(guò)民主程序，且相關(guān)規(guī)定不具有合理性，故認(rèn)定該公司無(wú)充分制度依據(jù)，屬違法解除。

實(shí)踐中，有不少地區(qū)的指導(dǎo)意見(jiàn)或參考意見(jiàn)明確規(guī)定用人單位規(guī)章制度適用的前提是不存在明顯不合理的情形，例如江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》第十八條，浙江省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》第三十條，廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于適用勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法、勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》第二十條，湖南省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》第十七條，河北省高級(jí)人民法院《關(guān)于我省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干疑難問(wèn)題處理的參考意見(jiàn)》第十六條等。

其中，湖南省規(guī)定，“《勞動(dòng)合同法》施行后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為人民法院裁判的依據(jù)”。

浙江、廣東、河北又在此基礎(chǔ)上提出進(jìn)一步的要求——?jiǎng)趧?dòng)者沒(méi)有異議。而江蘇省的規(guī)定則更為嚴(yán)格，要求必須經(jīng)過(guò)法定民主程序，但與工會(huì)或職工代表協(xié)商時(shí)未達(dá)成一致意見(jiàn)，又不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不存在明顯不合理的，且已向勞動(dòng)者公示或者告知的，可以作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。

由此可見(jiàn)，員工手冊(cè)欲成為法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)，其內(nèi)容的合理性需經(jīng)得起推敲。通過(guò)檢索不難發(fā)現(xiàn)，裁審機(jī)構(gòu)對(duì)于合理性的審查并非單方面審查，通常為多維度審查，主要審查以下幾個(gè)方面：

第一，審查是否存在減損勞動(dòng)者的利益。

第二，審查是否超出勞動(dòng)管理的范疇。員工手冊(cè)作為勞動(dòng)過(guò)程中的行為準(zhǔn)則，不能將其規(guī)制范圍無(wú)限放大到超越勞動(dòng)過(guò)程及勞動(dòng)管理的范疇。

第三，審查行為嚴(yán)重性與處罰之間的適配性。

第四，結(jié)合崗位特點(diǎn)、對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的影響判斷是否具有合理性，如上述案例中員工從事技術(shù)工作，擅自離崗1小時(shí)左右對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的影響較小，直接認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)不具有合理性。

第五，結(jié)合行業(yè)特性審查是否具有合理性，如餐飲行業(yè)對(duì)食品安全方面規(guī)定更加嚴(yán)苛具有合理性，從事易燃易爆領(lǐng)域的用人單位規(guī)定吸煙屬嚴(yán)重違紀(jì)行為具有合理性。

律師建議

員工手冊(cè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中起著舉足輕重的作用，特別是公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，員工認(rèn)為公司違法解除的案件中，員工手冊(cè)是資方證據(jù)的重要組成部分。為保證員工手冊(cè)能夠成為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的合法依據(jù)，除履行必要的民主程序、公示程序外，員工手冊(cè)內(nèi)容需實(shí)質(zhì)合理。雖然法律并無(wú)明確規(guī)定員工手冊(cè)及其他規(guī)章制度合理性的具體標(biāo)準(zhǔn)，但結(jié)合案例及各地區(qū)的規(guī)定，保證員工手冊(cè)的合理性，建議用人單位從以下幾方面著手：

第一，遵循與勞動(dòng)過(guò)程相關(guān)的原則是大前提，不超越勞動(dòng)管理范疇進(jìn)行約束。

第二，規(guī)定需具體明晰，具有可操作性。不少用人單位會(huì)規(guī)定員工嚴(yán)重工作失職給公司帶來(lái)重大損失屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，但缺少對(duì)重大損失的衡量標(biāo)準(zhǔn)，加之重大損失的舉證也相對(duì)困難，應(yīng)盡量避免類(lèi)似規(guī)定。

第三，員工手冊(cè)中對(duì)員工違紀(jì)行為的處罰應(yīng)當(dāng)具有梯度，行為過(guò)錯(cuò)程度與其應(yīng)當(dāng)所受處罰相匹配。

第四，對(duì)于特定行業(yè)的用人單位，在制定員工手冊(cè)時(shí)可能會(huì)有相對(duì)嚴(yán)苛的規(guī)定，建議向員工進(jìn)行培訓(xùn)或解釋，增加員工的重視度及接受度。

作者單位 上海江三角律師事務(wù)所