凌 淼,余 璇,張蕓子
(1.四川大學(xué) 商學(xué)院,四川 成都 610065;2.重慶工商大學(xué) 工商管理學(xué)院,重慶 400067;3.都柏林大學(xué) 商學(xué)院,愛(ài)爾蘭 都柏林 D04V1W8)
人力資源管理政策的制定和實(shí)施效果不佳已經(jīng)嚴(yán)重影響到人力資源部門在企業(yè)中的地位和聲譽(yù)。為此,Charan[1]提出“是時(shí)候分拆人力資源部了”,聲稱要改組人力資源部門。這些質(zhì)疑在不少企業(yè)已經(jīng)轉(zhuǎn)變成行動(dòng),華為公司人力資源部門干部管理職能被剝離到干部管理部,谷歌(Google)和優(yōu)步(Uber)等公司已經(jīng)沒(méi)有人力資源部,而代之以人力運(yùn)營(yíng)部(People Operations),這些科技企業(yè)均強(qiáng)調(diào)人力資源政策實(shí)施效果和人員運(yùn)營(yíng)效率。人力資源管理政策的制定和實(shí)施已經(jīng)成為實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。事實(shí)上,學(xué)術(shù)界也在關(guān)注人力資源管理政策的制定與實(shí)施。Bowen & Ostroff[2]提出用“人力資源管理強(qiáng)度”(以下簡(jiǎn)稱HRM強(qiáng)度)定義組織人力資源管理政策的執(zhí)行和實(shí)施程度;Frenkel[3]以及陳巖等[4]認(rèn)為,組織中HRM強(qiáng)度會(huì)影響員工的工作態(tài)度和行為;Alfes[5]和Melian[6]等將員工工作績(jī)效作為實(shí)現(xiàn)和保持組織整體績(jī)效的前提,關(guān)注HRM強(qiáng)度對(duì)工作績(jī)效的影響。先后有學(xué)者從組織承諾[4]、工作滿意度[7]、心理契約[8]、員工主導(dǎo)型社會(huì)化策略[9]等角度,論證了HRM強(qiáng)度對(duì)員工工作績(jī)效影響的中介機(jī)制,但目前對(duì)HRM強(qiáng)度和員工工作績(jī)效關(guān)系的研究還較為粗略,其內(nèi)在機(jī)理尚未被充分揭示[4]。知識(shí)型員工具有較高素質(zhì)、較強(qiáng)自主性,較多從事創(chuàng)造性活動(dòng)[10],對(duì)于科技企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有重要作用??萍计髽I(yè)HRM政策特別鼓勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為,并為創(chuàng)新績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)。創(chuàng)新績(jī)效是知識(shí)型員工工作績(jī)效中最基礎(chǔ),也是最重要的部分。因此,本研究以科技企業(yè)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效為落腳點(diǎn),旨在進(jìn)一步探究人力資源管理政策制定和實(shí)施過(guò)程如何以及在何種邊界條件下更容易促進(jìn)科技企業(yè)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效提升。
目前鮮有研究者從員工反饋尋求行為視角研究HRM強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響,而人力資源政策能否得到較好實(shí)施,員工自身反饋尋求行為也是一個(gè)關(guān)鍵因素?;诳刂评碚?,反饋尋求行為在員工表現(xiàn)與組織需要間發(fā)揮重要作用。Ashford[11]等提出,員工反饋尋求行為是組織內(nèi)員工為迎合組織績(jī)效的需要,觀察環(huán)境以及組織內(nèi)其他可參考對(duì)象,從其他員工身上收集有關(guān)信息,從而有效調(diào)整自身工作內(nèi)容的一種行為,組織內(nèi)積極的溝通性氛圍可以正面影響員工反饋尋求行為[12];朱秀錦[13]證實(shí)HRM強(qiáng)度的加強(qiáng)會(huì)使組織內(nèi)氣氛變得和諧,進(jìn)而使員工更多地參與組織內(nèi)部溝通。反饋尋求行為對(duì)于個(gè)體具有有效調(diào)節(jié)自身活動(dòng)的特征,會(huì)使員工在工作中進(jìn)行更多的互動(dòng)溝通。相較于以往的研究視角,本研究引入反饋尋求行為作為中介變量,從員工反饋尋求行為視角入手,探討感知的HRM強(qiáng)度對(duì)科技企業(yè)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的影響,可以使科技企業(yè)更好地了解HRM強(qiáng)度誘發(fā)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的“黑箱”機(jī)制。
員工反饋尋求行為在人力資源政策制定、執(zhí)行等各個(gè)過(guò)程均可進(jìn)行。在人力資源政策過(guò)程中,程序公平是員工關(guān)注的焦點(diǎn)之一。程序公平是指員工參與到組織政策的制定和執(zhí)行過(guò)程中,并獲得薪酬、晉升方面的平等機(jī)會(huì)。程序公平感代表員工在多大程度上感知到組織制訂決策的程序是公平的、一致的、無(wú)偏的和符合道德規(guī)范的[14]。程序公平感高的組織氛圍下,員工反饋尋求行為更易獲得積極反饋結(jié)果,從而影響員工創(chuàng)新意愿和行為,最終影響員工創(chuàng)新績(jī)效。本文推測(cè)員工反饋尋求行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響程度會(huì)受到員工程序公平感的影響,引入程序公平感作為調(diào)節(jié)變量,可更加清楚地探究程序公平感以及員工反饋尋求行為在人力資源管理政策實(shí)施過(guò)程中的重要作用。
基于以上分析,本研究從員工反饋尋求行為和程序公平感視角揭示HRM強(qiáng)度對(duì)科技企業(yè)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的“黑箱”機(jī)制和邊界條件,有利于豐富人力資源管理強(qiáng)度對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效作用機(jī)制相關(guān)研究,并為著力于提升知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的人力資源管理政策制定和實(shí)施提供相應(yīng)管理啟示。
Bowen & Ostroff[2]提出“人力資源管理強(qiáng)度”概念,強(qiáng)調(diào)全體員工在人力資源管理過(guò)程中的作用,指出企業(yè)可通過(guò)人力資源管理者、直線經(jīng)理及各種措施創(chuàng)造員工充分參與、充分信任的環(huán)境,使人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐措施能夠在這種環(huán)境中有效運(yùn)行,從而改善員工工作態(tài)度和行為,提高企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)。HRM強(qiáng)度強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工能否正確感知到人力資源管理政策制度,以及內(nèi)部人力資源管理政策制度是否可以被準(zhǔn)確傳達(dá)到每位員工[2]。Bowen & Ostrff[2]認(rèn)為,HRM強(qiáng)度包括一致性、獨(dú)特性和共識(shí)性3個(gè)維度。從HRM強(qiáng)度各維度可看出,其對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有重要影響。首先,HRM強(qiáng)度的一致性維度要求組織保證人力資源管理政策的運(yùn)行不會(huì)偏離其原計(jì)劃,互不沖突。其次,HRM強(qiáng)度的獨(dú)特性維度注重激發(fā)員工工作興趣,使員工注意到組織中人力資源政策變化,從而采取相應(yīng)行動(dòng)[15]。再次,HRM強(qiáng)度的共識(shí)性維度要求組織人力資源政策獲得員工支持。因?yàn)楫?dāng)員工真正認(rèn)同組織的人力資源管理政策時(shí),才能最大程度地配合組織開(kāi)展工作,兩者信息交流達(dá)到一致性效果。知識(shí)型員工對(duì)組織人力資源政策更為敏感和關(guān)注,對(duì)于組織中鼓勵(lì)創(chuàng)新的政策感知會(huì)轉(zhuǎn)換成自己的創(chuàng)新行為,從而提升個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效。因此,HRM強(qiáng)度越高,員工越容易感知到企業(yè)人力資源政策變化,了解政策內(nèi)容,對(duì)于政策達(dá)成共識(shí),從而調(diào)整自己的工作行為和態(tài)度,提升自己的創(chuàng)新績(jī)效。陳巖[4]、張建清[7]、孫倩[8]和孫雅磊[9]等在中國(guó)情境下均研究證實(shí),HRM強(qiáng)度有利于提升員工工作績(jī)效。在科技型企業(yè)中,對(duì)于科研人才通常會(huì)采取特殊的薪酬政策和職業(yè)晉升制度,如股票激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)[16]、項(xiàng)目獎(jiǎng)金制度、雙職業(yè)發(fā)展通道晉升[17],以及對(duì)發(fā)明專利和科技進(jìn)步獎(jiǎng)獲得者給予重獎(jiǎng)等激勵(lì)措施,這些特殊的專項(xiàng)激勵(lì)制度體現(xiàn)了人力資源管理的獨(dú)特性,同時(shí),通過(guò)自上而下的宣貫,讓這些制度從決策者到管理執(zhí)行者以及科研人才等政策對(duì)象,均對(duì)企業(yè)獨(dú)特的人力資源政策、制度形成一致的了解,達(dá)成廣泛共識(shí),并鼓勵(lì)科研人才發(fā)揮聰明才智、不斷創(chuàng)新??萍夹推髽I(yè)的其他職能類知識(shí)型員工,通常采用與科研人員略有差異,但同樣具有激勵(lì)效果的薪酬、績(jī)效和職業(yè)發(fā)展政策,能夠鼓勵(lì)職能類知識(shí)型人才做出相應(yīng)的管理創(chuàng)新成果。在決策者、人力資源專業(yè)管理人員、直線經(jīng)理及所有知識(shí)型員工對(duì)政策達(dá)成廣泛一致理解的條件下,科技企業(yè)知識(shí)型員工更具創(chuàng)新動(dòng)機(jī),不斷提升創(chuàng)新能力,充分利用組織提供的創(chuàng)新機(jī)會(huì)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng),從而提升創(chuàng)新績(jī)效[18]?;谏鲜鲇懻摚岢鋈缦录僭O(shè):
H1:HRM強(qiáng)度對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響。
反饋尋求行為是個(gè)人主動(dòng)監(jiān)視并尋求有關(guān)組織確定個(gè)人持有目標(biāo)的反饋信息的行為,體現(xiàn)了反饋?zhàn)鳛閭€(gè)人資源的價(jià)值[19-20]。反饋尋求行為對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)成長(zhǎng)有顯著正向影響, 反饋尋求行為的目的是提升自身, 綜合素質(zhì)的提高帶來(lái)了職業(yè)成長(zhǎng),員工表現(xiàn)出積極的反饋行為會(huì)對(duì)他們的職業(yè)成長(zhǎng)起推動(dòng)作用,而這種職業(yè)發(fā)展可提升員工創(chuàng)新積極性,提高其創(chuàng)新績(jī)效[21]。已有研究證實(shí),知識(shí)型員工反饋尋求行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響[22],員工反饋尋求行為可正向影響員工工作績(jī)效[23]。反饋尋求行為可以降低不確定性,提高下屬的角色清晰度,帶來(lái)更高的工作績(jī)效[24]。反饋尋求行為是員工主動(dòng)發(fā)起的,對(duì)組織需求和個(gè)人表現(xiàn)向上級(jí)或相關(guān)部門尋求信息反饋。知識(shí)型員工反饋尋求行為越多,越能了解其個(gè)人創(chuàng)意與組織需要間關(guān)系,其創(chuàng)新績(jī)效會(huì)隨之增長(zhǎng)(張婕,2014)。因此,反饋尋求行為有利于促進(jìn)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效。
HRM強(qiáng)度的一致性維度要求組織保證其人力資源管理政策的運(yùn)行不會(huì)偏離原計(jì)劃,從而使員工更能理解組織內(nèi)涵,提高工作熱情,在科技企業(yè)中體現(xiàn)為公司人力資源政策支持員工創(chuàng)新行為,以便獲取創(chuàng)新產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。HRM強(qiáng)度的獨(dú)特性維度會(huì)使員工較好觀察到人力資源政策的出臺(tái),從而了解政策有關(guān)內(nèi)容和相應(yīng)的創(chuàng)新評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),在科技企業(yè)中這些創(chuàng)新績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括研發(fā)進(jìn)度、質(zhì)量,以及最終開(kāi)發(fā)的新產(chǎn)品、專利、論文的質(zhì)量和數(shù)量等。HRM強(qiáng)度的共識(shí)性維度同樣要求員工和組織就工作內(nèi)容、目標(biāo)等達(dá)成一致,此時(shí)員工的理解程度越高,越容易與組織協(xié)同開(kāi)展人力資源管理工作。所以,HRM強(qiáng)度有利于促進(jìn)組織內(nèi)成員工作的努力程度,使員工產(chǎn)生對(duì)自己工作有利的正面行為。
控制理論(control theory),又稱控制論理論(cybernetic),是研究機(jī)器和生命社會(huì)中控制與通訊一般規(guī)律的科學(xué),重點(diǎn)研究動(dòng)態(tài)系統(tǒng)在變化環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)[25]??刂普撝械男畔⒎答伿侵赣煽刂葡到y(tǒng)把信息輸送出去,又把其作用結(jié)果返送回來(lái),并對(duì)信息的再輸出發(fā)生影響,起到制約作用,以達(dá)到預(yù)定的目的。組織中的控制是指在組織目標(biāo)、員工行為和員工績(jī)效之間不斷進(jìn)行反饋修正,從而保證員工行為與組織期望相一致,以期達(dá)到組織目標(biāo)。
依據(jù)控制理論,本研究認(rèn)為知識(shí)型員工尋求反饋行為是應(yīng)用信息反饋,在組織人力資源政策、領(lǐng)導(dǎo)期望行為和員工工作態(tài)度、行為間的一種重要積極行動(dòng)。反饋尋求行為是人們對(duì)于控制理論在工作情境中的一種應(yīng)用方式,反饋尋求行為本身是一種積極行為,且對(duì)個(gè)體提升績(jī)效具有重要作用[26]。因此,HRM強(qiáng)度有利于促進(jìn)知識(shí)型員工反饋尋求行為。上述已經(jīng)論證了反饋尋求行為有利于促進(jìn)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效,本研究推斷員工反饋尋求行為是HRM強(qiáng)度與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間重要的中介機(jī)制。基于上述討論,提出如下假設(shè):
H2:?jiǎn)T工反饋尋求行為在HRM強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響中具有中介效應(yīng)。
Thibaut和Walker最初在法學(xué)領(lǐng)域提出程序公平理論,也稱為程序正義理論。該理論強(qiáng)調(diào)在審判程序中所有行為都應(yīng)該是公平的,對(duì)所有人開(kāi)放。人們有控制發(fā)生在自己身上的事情的需要,只要人們有權(quán)控制過(guò)程,不管最終判決結(jié)果是否對(duì)自己有利,人們的公平感都會(huì)大大增強(qiáng)[14]。程序公平有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn),一是過(guò)程控制(例如,在過(guò)程中表達(dá)自己觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)和能力),二是決策控制(例如,通過(guò)自身行為影響實(shí)際結(jié)果本身),這些基于控制的程序公平標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)有法規(guī)中得到了強(qiáng)有力的支持[27]。在組織中,程序公平已經(jīng)與分配公平和互動(dòng)公平一起成為組織公平的重要維度。程序公平作為最重要的組織情境之一, 代表成員在多大程度上感知到組織資源分配過(guò)程是無(wú)偏的、一致的[28]。
程序公平感指?jìng)€(gè)體對(duì)決策程序公平程度的知覺(jué),其中包括個(gè)體對(duì)決策程序一致性、正確性、無(wú)偏見(jiàn)性以及決策程序制定者能否接納其它不同聲音與建議進(jìn)行調(diào)整等信息的感知[28]。在程序公平感高時(shí),個(gè)人會(huì)更加信任組織,對(duì)組織有更積極的評(píng)價(jià)[29]。程序公平關(guān)注決策制定過(guò)程,程序公平感對(duì)知識(shí)型員工的工作滿意度有正向影響[30]。人力資源管理方面的程序公平主要體現(xiàn)在人員招聘、配置、晉升、薪酬和績(jī)效方面政策的制定和執(zhí)行過(guò)程中,尤其是與分配緊密相關(guān)的薪酬、績(jī)效和晉升政策,衡量指標(biāo)包括制度有章可循、制度公開(kāi)透明、員工參與制度制定、制度得到很好執(zhí)行、所有人在制度面前平等、制度代表多數(shù)人意愿等。員工參與薪酬等與自身利益關(guān)系密切的人力資源政策制定和決策過(guò)程,有利于更好地理解相關(guān)政策的出臺(tái)背景與制定過(guò)程,員工反饋尋求行為也更具針對(duì)性。當(dāng)員工感知到所有人在制度面前平等時(shí),更容易放下心理負(fù)擔(dān),更易獲得高質(zhì)量的反饋結(jié)果,從而使員工更加有效地開(kāi)展創(chuàng)新行為,提升自身創(chuàng)新績(jī)效。同時(shí),由于程序公平中的上訴和申訴等糾正機(jī)制能夠?yàn)閱T工提供表達(dá)異議的機(jī)會(huì),使不公正的績(jī)效考核結(jié)果得到糾正,從而促使員工能夠更加大膽進(jìn)行創(chuàng)新,而不會(huì)太過(guò)顧慮由于創(chuàng)新失敗對(duì)個(gè)人產(chǎn)生不好的結(jié)果,從而在組織中增加容錯(cuò)機(jī)制,產(chǎn)生鼓勵(lì)創(chuàng)新的行為。而程序公平感較低的員工,其反饋尋求行為不易為改善現(xiàn)狀提供有益幫助,同時(shí)由于申訴等糾正機(jī)制的缺失,反饋尋求行為不一定能獲得好的效果[31],從而其行為的改進(jìn)不會(huì)顯著增加,創(chuàng)新績(jī)效相對(duì)改善不明顯。
綜上所述,當(dāng)程序公平感較強(qiáng)時(shí),員工反饋尋求行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響較大。當(dāng)程序公平感較弱時(shí),員工反饋尋求行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響較小?;谏鲜鲇懻?,提出以下假設(shè):
H3: 程序公平感在員工反饋尋求行為對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響中具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。
綜上,提出本文理論模型如圖1所示。
圖1 理論模型
(1)HRM強(qiáng)度。本文采用Delmotte[32]開(kāi)發(fā)的量表,共31個(gè)題項(xiàng),包括3個(gè)維度,其中獨(dú)特性維度包括 10 個(gè)題項(xiàng),如:“人力資源部開(kāi)展的工作完全符合我們的需要”、“人力資源部會(huì)及時(shí)向員工發(fā)布管理措施及進(jìn)度”等;一致性維度包括 9 個(gè)題項(xiàng),如:“人力資源部開(kāi)發(fā)的評(píng)價(jià)程序能達(dá)到預(yù)期效果”、“我們的人力資源政策非常穩(wěn)定,不會(huì)隨意變動(dòng)”等;共識(shí)性維度包括 12 個(gè)題項(xiàng),如:“高層和人力資源管理人員有一致目標(biāo)”、“我們認(rèn)為職位晉升是公正合理的”、“如果我們表現(xiàn)優(yōu)異,就會(huì)得到應(yīng)有的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)”、“人力資源部在做決策時(shí)不存在偏袒現(xiàn)象”等。
(2)員工反饋尋求行為。本文采用Vande Walle等[33]開(kāi)發(fā)的量表,共5個(gè)題項(xiàng),如“我經(jīng)常向直接上司尋求關(guān)于我的整體工作績(jī)效信息”、“我經(jīng)常觀察哪些行為會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎(jiǎng),并以此改進(jìn)自己的工作”等。
(3)員工程序公平感。本文采用劉亞等(2003)在Colquitt研究的基礎(chǔ)上結(jié)合中國(guó)情境進(jìn)行修改形成的中國(guó)組織公平量表中的程序公平子量表,共6個(gè)題項(xiàng),如“我們單位員工能夠參與分配制度的制定過(guò)程”、“所有人在分配制度面前都是平等的”等。
(4)員工創(chuàng)新績(jī)效。員工創(chuàng)新績(jī)效采用韓翼[34]開(kāi)發(fā)的量表,共8個(gè)題項(xiàng),如“會(huì)為了改善現(xiàn)有狀況提供新想法”、“能主動(dòng)支持具有創(chuàng)新性的思想”等。
本研究選擇成熟量表,所使用英文量表嚴(yán)格遵循“翻譯-回譯”程序,以保證中文量表表達(dá)準(zhǔn)確性。李克特5分制適用于所有量表,從“非常不同”到“非常一致”分別對(duì)應(yīng)1~5分。正式問(wèn)卷由5個(gè)部分組成:第一部分是人力資源實(shí)踐,共31個(gè)問(wèn)項(xiàng),主要衡量HRM強(qiáng)度;第二部分是員工行為,由5個(gè)問(wèn)項(xiàng)組成,主要衡量員工反饋尋求行為;第三部分是員工感知,由6個(gè)問(wèn)項(xiàng)組成,主要衡量員工程序公平;第四部分是員工創(chuàng)新績(jī)效,由8個(gè)問(wèn)項(xiàng)組成;第五部分是基本信息,包括性別、年齡、學(xué)歷和企業(yè)性質(zhì)等7個(gè)問(wèn)項(xiàng)。首先進(jìn)行了初測(cè),在初測(cè)樣本選擇時(shí),將獲得省級(jí)科技行政主管部門認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)作為科技型企業(yè),通過(guò)校友關(guān)系和直接電話聯(lián)絡(luò)等方式,與重慶、成都的15家企業(yè)人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系,說(shuō)明研究意圖,在征得同意后,首先對(duì)企業(yè)高管和人力資源管理人員進(jìn)行訪談,對(duì)訪談信息進(jìn)行整理,確定企業(yè)是否適合及愿意配合本研究,最后選取其中10家高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放,問(wèn)卷對(duì)象以這些企業(yè)中研發(fā)部門研發(fā)人員為主,包含部分職能部門知識(shí)型員工和企業(yè)管理人員。這些企業(yè)的業(yè)務(wù)涉及互聯(lián)網(wǎng)、機(jī)器人及5G研發(fā)等創(chuàng)新性強(qiáng)的產(chǎn)品和服務(wù),在問(wèn)卷發(fā)放過(guò)程中,主要通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)填答的形式得到數(shù)據(jù)。將問(wèn)卷發(fā)放給人力資源部,讓員工填答后統(tǒng)一收回。在正式測(cè)試時(shí),將樣本覆蓋面擴(kuò)大至全國(guó),通過(guò)MBA微信群、大學(xué)校友群和人力資源管理微信群,招募符合條件的科技型企業(yè)(如高鐵動(dòng)車研制企業(yè)、核工業(yè)研究所、生物科技企業(yè)、新能源服務(wù)企業(yè)等)進(jìn)行問(wèn)卷收集,問(wèn)卷通過(guò)第三方平臺(tái)提供邀請(qǐng)碼給受邀對(duì)象,并通過(guò)企業(yè)代碼確定其滿足高新技術(shù)企業(yè)條件。為鼓勵(lì)調(diào)研對(duì)象參與,對(duì)完整回答的問(wèn)卷設(shè)置了5元以內(nèi)的隨機(jī)紅包。
最終獲得545份問(wèn)卷,其中有效問(wèn)卷475份,問(wèn)卷有效率為87.2%。對(duì)研究對(duì)象的基本信息進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,具體結(jié)果如表1所示。
表1 研究樣本信息(N=475)
本研究采用Cronbach′s α系數(shù)檢驗(yàn)量表信度。HRM強(qiáng)度、員工反饋尋求行為、程序公平感、創(chuàng)新績(jī)效測(cè)量量表的Cronbach′s α分別為0.708、0.789、0.865、0.766,均大于0.700,具有良好的內(nèi)部一致性。
效度檢驗(yàn)使用競(jìng)爭(zhēng)性驗(yàn)證性因子分析模型,按照單因子、二因子(創(chuàng)新績(jī)效,HRM強(qiáng)度+員工反饋尋求行為+程序公平感)、三因子(創(chuàng)新績(jī)效,HRM強(qiáng)度,員工反饋尋求行為+程序公平感)和四因子模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。其中,四因子模型具有最佳的模型適配度。
在實(shí)證分析之前,采用Harman單因素檢驗(yàn)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。利用SPSS 24.0和非旋轉(zhuǎn)主成分分析法,共提取特征值大于1的4個(gè)因子,解釋總變異數(shù)的65.492%。其中,第一因素解釋了28.720%,低于50%的判斷標(biāo)準(zhǔn),可見(jiàn)樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。同時(shí),采用增加共同方法因子的驗(yàn)證性因子分析,發(fā)現(xiàn)增加共同方法因子后,驗(yàn)證性因子分析整體模型不能適配,也顯示出共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。
模型中所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表3所示,HRM強(qiáng)度與員工創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)(r=0.160,且p<0.01);HRM強(qiáng)度與員工反饋尋求行為正相關(guān)(r=0.144,且p<0.01)。假設(shè)H1得到初步驗(yàn)證。接下來(lái),采用層次回歸分析進(jìn)一步檢驗(yàn)研究假設(shè)。
表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)
3.4.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)
在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上,將HRM強(qiáng)度引入以創(chuàng)新績(jī)效為因變量的回歸方程并建立相應(yīng)模型。層次回歸分析結(jié)果如表4所示,HRM強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向作用(M4:β=0.142,p<0.01),假設(shè)H1得到驗(yàn)證。
表2 模型適配度的驗(yàn)證性因子分析
3.4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)
參照溫忠麟[35]和Baron[36]提出的方法,分別檢驗(yàn)中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。在控制統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上,將HRM強(qiáng)度引入以員工反饋尋求行為為因變量的回歸方程并建立相應(yīng)模型。層次回歸分析結(jié)果如表4所示,HRM強(qiáng)度對(duì)員工反饋尋求行為有顯著正向作用(M2:β=0.128,p<0.01)。然后,引入HRM強(qiáng)度與員工反饋尋求行為,并對(duì)因變量創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行回歸分析。層次回歸分析結(jié)果如表4中M5所示,員工反饋尋求行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響(M5:β=0.308,p<0.001),同時(shí),HRM強(qiáng)度對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響仍然顯著,但其預(yù)測(cè)作用明顯降低(M5:β=0.103,p<0.01,0.103<0.142),因此,員工反饋尋求行為在HRM強(qiáng)度和員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系之間起到部分中介作用。為進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng),同時(shí)采用偏差校正的非參數(shù)百分位 Bootstrap 法[37]對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),利用Bootstrap進(jìn)行5 000次抽樣,結(jié)果顯示員工反饋尋求行為在HRM強(qiáng)度和員工創(chuàng)新績(jī)效間中介效應(yīng)95%的置信區(qū)間在[0.0791,0.2418]之間,不包含0,所以,中介效應(yīng)顯著(P<0.05),假設(shè)H2得到驗(yàn)證。
3.4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)
在控制統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上,分別將員工反饋尋求行為、程序公平感及其交互項(xiàng)(員工反饋尋求行為×程序公平感)依次引入以員工創(chuàng)新績(jī)效為因變量的回歸方程并分別建立相應(yīng)模型,其中,對(duì)交互項(xiàng)作去中心化處理。層次回歸分析結(jié)果如表4所示,其中,程序公平感與反饋尋求行為的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響(M7:β=0.107,p<0.05),假設(shè)H3得到驗(yàn)證。這說(shuō)明員工程序公平感對(duì)員工反饋尋求行為與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系發(fā)揮了正向調(diào)節(jié)效應(yīng),也就是說(shuō),程序公平感越高,員工反饋尋求行為對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用越強(qiáng)。
表4 層次回歸分析結(jié)果
為更直觀地展現(xiàn)程序公平感的調(diào)節(jié)作用,根據(jù) Cohen等[38]的建議, 分別以調(diào)節(jié)變量均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描繪高、中、低3種不同程序公平感知水平下,程序公平感對(duì)員工反饋尋求行為和創(chuàng)新績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng),如圖2所示。
圖2 程序公平感的調(diào)節(jié)作用
本研究分析了HRM強(qiáng)度與科技企業(yè)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間的影響機(jī)制。實(shí)證研究結(jié)果表明,在科技企業(yè)中HRM強(qiáng)度對(duì)于員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響,員工反饋尋求行為在HRM強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響中具有部分中介作用,程序公平感在員工反饋尋求行為對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響中具有正向調(diào)節(jié)作用。
本研究理論意義在于:首先,引入反饋尋求行為作為中介變量,從員工反饋尋求行為視角入手,探討HRM強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響,使組織更好地了解HRM強(qiáng)度促進(jìn)員工創(chuàng)新績(jī)效提升的“黑箱”機(jī)制。其次,過(guò)往研究較少對(duì)HRM強(qiáng)度影響員工創(chuàng)新績(jī)效的邊界條件進(jìn)行探索??萍计髽I(yè)員工多為知識(shí)型員工,具有較強(qiáng)的自主性和對(duì)程序公平的需求。本研究引入程序公平感作為調(diào)節(jié)變量,揭示了程序公平感如何在組織員工反饋尋求行為與創(chuàng)新績(jī)效間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用,更加清楚程序公平感以及員工反饋尋求行為在人力資源管理政策實(shí)施過(guò)程中的重要作用,豐富了HRM強(qiáng)度的應(yīng)用研究,為研究人力資源管理促進(jìn)員工創(chuàng)新提供了新視角,為人力資源管理政策制定和實(shí)施提供了理論依據(jù)。
(1)科技企業(yè)高層管理者和人力資源從業(yè)者需關(guān)注HRM強(qiáng)度。組織要在人力資源政策制定時(shí)廣泛收集各方意見(jiàn),在高層管理者、中層管理者與普通員工之間達(dá)成廣泛共識(shí),實(shí)現(xiàn)上下同欲、目標(biāo)一致。針對(duì)科技型企業(yè)以科研人員為主體的情況,有針對(duì)性地制定人才專項(xiàng)引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃,針對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)和科研項(xiàng)目特征,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,實(shí)行股票激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)等遠(yuǎn)期激勵(lì)方式,并采用項(xiàng)目獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)方式。同時(shí),由于知識(shí)型員工專業(yè)性強(qiáng),其職業(yè)成就往往體現(xiàn)為專業(yè)精深發(fā)展,要為知識(shí)型員工建立具有縱深發(fā)展空間的職業(yè)發(fā)展通道。考慮到一部分技術(shù)人員在技術(shù)管理或行政管理方面的發(fā)展需要和公司發(fā)展要求,應(yīng)為技術(shù)人員設(shè)置雙職業(yè)發(fā)展通道。在人力資源政策實(shí)施方面,要廣泛宣傳,不斷跟進(jìn),及時(shí)修正調(diào)整。組織要設(shè)立可實(shí)時(shí)監(jiān)管人力資源管理政策執(zhí)行情況的督查部門,傾聽(tīng)各方意見(jiàn),增加員工滿意度,進(jìn)而提高知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效。組織應(yīng)根據(jù)政策執(zhí)行情況,不斷優(yōu)化人力資源管理政策,鼓勵(lì)并延續(xù)成功的人力資源管理政策。同時(shí),要反思政策制度執(zhí)行效果不好的原因,進(jìn)一步讓員工正確理解制度內(nèi)涵。
(2)科技企業(yè)需為員工反饋尋求行為提供平臺(tái)和機(jī)會(huì)。企業(yè)管理者應(yīng)主動(dòng)提供并改善反饋機(jī)制,為員工創(chuàng)造尋求反饋的機(jī)會(huì)。首先,利用科技企業(yè)信息化程度高、員工對(duì)信息系統(tǒng)工具應(yīng)用熟練的有利條件,建立組織內(nèi)部信息化溝通平臺(tái),鼓勵(lì)員工建言獻(xiàn)策,督促人力資源及相關(guān)部門及時(shí)進(jìn)行員工工作結(jié)果評(píng)價(jià)反饋。組織結(jié)合自身發(fā)展水平,根據(jù)科技企業(yè)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)高、失敗機(jī)率大的特點(diǎn),設(shè)立知識(shí)庫(kù)和案例庫(kù),鼓勵(lì)員工多提問(wèn),多交流反饋,多總結(jié)過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)或失敗的教訓(xùn)。其次,企業(yè)管理者應(yīng)主動(dòng)與員工交流,用自己的實(shí)際行動(dòng)給組織員工樹(shù)立良好榜樣,使組織內(nèi)部形成一種熱愛(ài)溝通的良好風(fēng)氣。最后,組織應(yīng)制定員工溝通制度,并根據(jù)組織情況作出規(guī)定,實(shí)行科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制,通過(guò)精神和物質(zhì)兩個(gè)方面的獎(jiǎng)勵(lì),倡導(dǎo)員工尋求信息并獲得高效的工作反饋。
(3)科技企業(yè)應(yīng)注重程序公平氛圍的營(yíng)造??萍计髽I(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工參與到人力資源政策制定及實(shí)施過(guò)程中,以提高員工程序公平感。組織應(yīng)開(kāi)設(shè)員工在組織內(nèi)建言獻(xiàn)策的渠道,同時(shí)邀請(qǐng)員工代表參與內(nèi)部政策制定會(huì)議,上級(jí)正確清晰地傳遞政策要求與內(nèi)涵,確保員工與管理層對(duì)所作決策達(dá)成共識(shí)。鼓勵(lì)員工參與政策實(shí)施過(guò)程的具體措施包括在組織內(nèi)建立健全公正、開(kāi)放的組織績(jī)效考核反饋制度,根據(jù)科研項(xiàng)目特點(diǎn),增強(qiáng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理和項(xiàng)目激勵(lì),采用項(xiàng)目獎(jiǎng)金二次分配等方式,讓知識(shí)型員工充分參與到與自身利益緊密相關(guān)的人力資源相關(guān)薪酬、績(jī)效和福利制度的制定和實(shí)施中,讓員工切實(shí)理解自己的工作內(nèi)涵和組織政策,明確接收工作反饋內(nèi)容。在人力資源政策執(zhí)行過(guò)程中,要注重政策的公開(kāi)、公平和公正,促使知識(shí)型員工擁有較高的程序公平感知。
本研究存在一定局限。首先是研究問(wèn)卷調(diào)查局限,本研究以橫斷面收集數(shù)據(jù),不能充分顯示變量間因果關(guān)系,未來(lái)研究可采用多階段多時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù),并采用縱向研究策略,以更好地考察變量間因果關(guān)系。其次是研究層次的局限,本文主要從員工感知層面探討HRM強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制,未來(lái)可以開(kāi)展跨層次研究,考慮加入組織和團(tuán)隊(duì)變量,進(jìn)一步分析組織層面HRM強(qiáng)度對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的內(nèi)在跨層作用機(jī)制。同時(shí),HRM強(qiáng)度具有一定主觀性,未來(lái)可以進(jìn)一步研究HRM強(qiáng)度的客觀指標(biāo),如研發(fā)投入與銷售收入占比、科研人員研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金與科研人員工資總額占比等客觀衡量指標(biāo),以使HRM強(qiáng)度應(yīng)用更具有針對(duì)性。最后,本文將HRM強(qiáng)度作為一個(gè)整體進(jìn)行理論模型構(gòu)建,未來(lái)可以從創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐角度展開(kāi)研究,明確究竟哪些維度和具體措施有利于促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。