陳秋菊 國家管網集團北方管道有限責任公司中原輸油氣分公司

經濟的快速發(fā)展，我國各企業(yè)的整體發(fā)展形勢相對比較良好，但是高管員工與普通員工在日常工作中，收入差距具有非常明顯的差異性。尤其是在一些分公司中，因為薪酬差距而帶來的工作上的問題層出不窮，不僅嚴重影響了員工的工作積極性，也不利于企業(yè)文化的構建和和積極工作氛圍的形成?；诖吮尘埃糠盅芯咳藛T便開始對企業(yè)內部薪酬差距進行研究，比如分析現階段針對高管之間的薪酬差距或者企業(yè)內部薪酬差距帶來的一系列經濟后果，以及如何解決薪酬差距問題和如何進行創(chuàng)新等。

一、數據和變量分析

（一）樣本

針對企業(yè)內部薪酬差距與創(chuàng)新問題進行分析時，將A上市公司作為分析對象，企業(yè)專利信息通常情況下是以手工整理的專利數據庫為基礎。由此可以看出，在對樣本進行選擇和利用時，其自身的樣本期間設定主要是以2000年-2012年的整個范圍內。對相關數據信息進行有針對性的搜集和運用，該數據庫在構建和具體應用中，可以直接向國家知識產權局當中涉及到的一系列原始專利數據，與上市公司相關的信息內容進行高度匹配。

（二）變量定義

1.企業(yè)薪酬差距

與現有的一系列研究結果進行結合分析時發(fā)現，在實踐中將企業(yè)薪酬差距可以直接定義為是管理層平均薪酬與員工平均薪酬的一種比值。管理層當中涉及到的職位相對比較多，其中包括高管董事以及監(jiān)事。員工則主要是指基層的普通員工，具體情況下管理層的平均薪酬可以被看作是董事以及高管年薪總額除以管理層規(guī)模。員工平均薪酬主要是指應當賦予員工薪酬的總額，加上支付給職工或者為職工支付的一系列現金，減去董事以及高管年薪總額除以員工人數之后得出的薪酬是員工的平均薪酬。

2.其他控制變量

與過去的企業(yè)創(chuàng)新文獻以及相關研究資料進行結合分析時，發(fā)現在實踐中要結合現實要求，針對目前可能會對創(chuàng)新產生影響的企業(yè)特征、行業(yè)特征等進行客觀分析。其中會涉及到的內容相對比較多，包括企業(yè)規(guī)模、杠桿率等。如表1所示。

表1 控制變量定義

二、實證結果分析

（一）基準回歸模型

為了從根本上保證企業(yè)內部薪酬差距對于企業(yè)創(chuàng)新帶來的一系列影響問題，能夠得到妥善分析和處理，可以從不同的維度出發(fā)，對于整個產出進行創(chuàng)新。對薪酬差距進行回歸處理，與實際情況進行結合分析，由于創(chuàng)新過程需要耗費一定的時間成本作為支持，所以在整個回歸中將所有的自變量進行滯后處理。相關系數在每一列當中都是正數，同時在實踐中分別在5%以及10%的水平上有明顯上升趨勢。由此可以看出，導致薪酬差距不斷擴大的主要原因是從整體上可以保證專利產出的提升，同時要體現在非發(fā)明專利的產出當中。企業(yè)薪酬差距對于整個創(chuàng)新帶來的影響，大多數情況下都會直接停留在創(chuàng)新數量的基礎上，對創(chuàng)新質量產生的影響并不是很明顯[5]。在該結果的基礎上，能夠對錦標賽理論進行一定的知識，企業(yè)薪酬差距能夠在某種程度上對創(chuàng)新起到良好的激發(fā)效果?？刂谱兞肯禂诞斨猩婕暗降南嚓P內容，可以明顯看出國有企業(yè)的創(chuàng)新與非國有企業(yè)相比要更高一些。企業(yè)規(guī)模自身越來越大，杠桿率就會逐漸下降，資產收益率也會逐漸有所提升，固定資產的份額會越來越大。在整個行業(yè)中的集中度也會普遍有所提升，獨立董事在其中的占比相對比較高，這種形式下企業(yè)自身的創(chuàng)新產出也會有所增加。

（二）內生性處理：工具變量

雖然在實踐中，薪酬的差距與企業(yè)創(chuàng)新之間具有一定的關聯性作用，但是對其自身因果效應展開深入分析時，需要在實踐中對其進行更加深入的識別。薪酬差距在某種程度上對于管理層以及員工而言，能夠帶來一定的激勵效果，促使企業(yè)實現穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展實現有針對性的。創(chuàng)新產出的預期變動，可以對企業(yè)自身的薪酬差距產生一定的擴大影響。最終導致反向因果的發(fā)生，比如企業(yè)自身創(chuàng)新能力越來越強，可能會出現其自身經濟效益穩(wěn)定增長的趨勢，導致管理層與員工之間的薪酬變化越來越明顯。管理層與員工之間的薪酬差距也會越來越大。除此之外，部分情況下，對薪酬差距以及創(chuàng)新產出的遺漏變量也會產生一定影響，比如管理層或者普通員工階層出現人才流入等情況，很有可能會導致薪酬差距與創(chuàng)新之間存在嚴重的虛假因果關系。由此可以看出，在這一基礎上，本文可以對工具變量、回歸方式進行科學合理的利用，針對內生性的一系列問題進行妥善處理。在實踐中，在個人所得稅稅率調整構造工具變量的基礎上，可以針對基準回歸結果的穩(wěn)健性進行有針對性的檢驗和分析。與我國目前實際情況進行結合分析時，發(fā)現個人所得稅的稅率調整可以被看作是一個外生事件。針對個體稅后收入會造成一定的沖擊影響，緊接著可以將該變量看作是薪酬差距，替代變量對回歸模型進行科學合理的預估和判斷，以此來保證驗證結果的穩(wěn)定性和可靠性。

由于上年度的工資水平對于本年度稅率而言并不會產生影響，所以在這一基礎上，對本年度的稅率進行科學合理的利用。針對上年度管理層以及員工平均工資展開有針對性的調整，從中可以得出虛擬的稅后薪酬差距，緊接著，將該差距直接減去上一年度的實際稅后薪酬差距，也就是從中得到本年度稅率變化以及薪酬差距導致的實質影響。在這一基礎上，可以將其看作是稅收收入，從整個構造過程的角度出發(fā)，對其展開深入分析時，發(fā)現該變量與稅后薪酬之間的差距相對比較明顯。為了滿足相關性的要求，該變量只是單純對個人所得稅的稅率變化效應進行測量，與企業(yè)自身的創(chuàng)新并沒有任何的關聯性，以此來滿足外生性的個性化要求。由此可以看出，將其看作是稅后薪酬差距的主要工具變量，通過對一系列工具變量的合理利用，能夠得出的結果與基本回歸結果具有一致性，為結果的穩(wěn)健性提供保證。

（三）非線性效應

雖然薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新而言能夠起到良好的替代作用而推動作用，但是只是單純的將兩者之間存在的近效用真實進行真實有效的反饋。從理論的角度出發(fā)，薪酬差距的經濟后果仍然存在嚴重的經濟性特點，錦標賽理論當中明確提出企業(yè)在對薪酬等級進行設置時，可以促使部分員工獲取到高于其自身實際產出的工資。剩下的員工工資則低于實際產出這種形式下的薪酬制度，在具體應用時員工自身會處于一種更高等級的薪酬體系下。較大的薪酬差距，有利于對管理層起到良好的激勵效果，同時也能夠對普通員工在日常創(chuàng)新活動的參與中，促使其自身的參與積極性和主動性得到有效激發(fā)。

三、對調節(jié)企業(yè)內部薪酬差距與創(chuàng)新措施

對于企業(yè)而言，企業(yè)內部高管與普通員工之間存在的薪酬差距相對比較明顯。企業(yè)在日常運營和管理中，可以通過對競賽理論等一系列理論的合理利用，實現對薪酬體系的合理建設，對于企業(yè)自身的發(fā)展以及效益提升而言，具有非常重要的影響和作用。企業(yè)內部薪酬體制在編制和應用時，要保證一定的距離。在體現出效率的基礎上，能夠保證差距的合理性，盡可能體現出公平、公正。這種形式下的薪酬體系在建設時，具有一定的科學性和合理性，能夠促使員工感受到無論對內還是對外，薪酬差距具有一定的公平性和合理性。多數企業(yè)為了能夠在新時期背景下實現高素質以及高技能人才的發(fā)展，實現專業(yè)化企業(yè)的建設，花費大量的時間和精力聘請高素質人才融入到企業(yè)內部當中。高管人員的薪資也有明顯上升，企業(yè)內部管理層人員是否應該拿到高薪，與普通員工之間的薪酬差距控制在什么樣的范圍內才能夠體現出公平。在企業(yè)內部管理層人員日常工作中可以拿到高薪的基礎上，是否能夠真正為企業(yè)帶來一定的經濟效益。企業(yè)是否應當對薪酬激勵制度進行合理的建設，針對可以為企業(yè)產生一定效益以及創(chuàng)新的人才是否需要對其進行對應薪酬支付等，這些都是目前在企業(yè)員工與相關領域中比較關注的問題。以此為基礎，提出企業(yè)內部薪酬差距的創(chuàng)新策略。

（一）調整激勵機制

多數企業(yè)為了能夠順應時代發(fā)展的要求，對企業(yè)自身的內部激勵制度進行不斷完善和優(yōu)化。在這一基礎上，對不同等級的薪酬差距幅度進行合理的構建，同時對于同層級人員的薪酬差距有更加深刻的重視和了解。與目前實際情況進行結合，在實踐中可以看出國際上現有的大多數企業(yè)對于制度的利用相對比較重視。與企業(yè)自身實際情況進行結合，對薪酬制度進行科學合理的編制和落實，為企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提供保證。比如在國內百度公司就已經對薪酬制度進行了合理的建設，以此為基礎，能夠吸引更多創(chuàng)新型人才融入到企業(yè)內部當中。在國外部分公司也是如此，比如谷歌公司利用軟件的方式，保證自身在市場中的占有率有明顯上升趨勢。在這種形式下，谷歌的軟件工程薪資待遇相對比較良好，其他崗位可以根據員工自身的需求對其進行合理的設置，能夠得到對應的薪酬。由此可以看出，企業(yè)應當對新成績激勵機制進行合理的調整，將按勞分配作為基礎，針對工作效率。比較高的員工給予一定的福利待遇，適當拉開關系，崗位與簡單崗位之間的薪酬差距，對公司薪酬分配方式進行更加細化的處理，這樣才能夠實現個人利益的最大化。促使個人利益與薪酬之間建立良好的協調關系，這樣員工能夠在日常工作中逐漸形成良性競爭氛圍，保證自己獲取到的薪酬與工作價值相對等。

（二）薪酬制度的合理建設

薪酬制度合理的編制，促使企業(yè)內部員工能夠真正的感受到自己在付出時能夠獲取到對應的收獲。享受的一系列待遇具有和平性和合理性，同時自己更加愿意為企業(yè)的日常運營和發(fā)展提供一系列服務作為支持。其內部薪酬體系在構建和應用時，要想保證其公平性，需要保證員工付出與收入之間關系的妥善處理，盡可能讓員工在付出之后可以得到相對應的補償。員工能夠從中感受到公平不同層級之間的薪酬待遇具有一定的差異性，很有可能會激發(fā)員工的動力，但是對于同一層級的員工而言，要有員工自己所處的工作崗位以及日常工作量等相關因素條件進行結合，適當的給予員工更多的報酬。這樣不僅能夠實現公平的薪酬體制，而且能夠將員工自身的價值充分發(fā)揮出來。在日常工作中，能夠將員工自身的主觀能動性最大化發(fā)揮，到實踐中不僅能夠實現穩(wěn)定的創(chuàng)新，而且能夠促使企業(yè)自身的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

四、結語

針對企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展之間存在的關系進行實證研究，兩者之間具有密切的聯系。對薪資差距進行擴大時，能夠對高管以及基層員工起到良好的激勵效果，同時能夠為企業(yè)的價值提升提供保證，對企業(yè)自身的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展可以起到良好的推動效果。針對目前企業(yè)內部薪酬差距的整個增長速度以及企業(yè)自身創(chuàng)新發(fā)展增速情況進行結合分析，內部薪酬差距的增速勢必會促使創(chuàng)新發(fā)展的速度有所增加。上進的人越來越多，可以獲取到的獎勵也會越來越多，逐漸形成一種良性循環(huán)，為企業(yè)自身的經濟穩(wěn)定增長提供保證。不僅有利于保證企業(yè)自身業(yè)績的穩(wěn)定增長，而且能夠推動企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，以此來實現經濟效益的最大化。