范淑杰

青年教師具有獨立的自我意識，能快速接受新鮮事物，具有極強的事業(yè)追求，是學?？沙掷m(xù)性發(fā)展的力量來源。山東省煙臺經濟技術開發(fā)區(qū)金城小學（以下簡稱“金城小學”）自2013年開始領辦分校，教師結構不斷變化，青年教師逐漸成為學校發(fā)展的主力軍，當前教師平均年齡33.5歲，35周歲以下青年教師占比66%。這支隊伍的蓬勃朝氣在給學校帶來發(fā)展活力和創(chuàng)新成就的同時，也面臨一些亟待解決的自身發(fā)展問題。

重視青年教師專業(yè)發(fā)展、助推青年教師優(yōu)質成長，是校長辦學治校中的重要一課。筆者于2016-2019年間對主校區(qū)35周歲以下的95名青年教師進行了為期3年的跟蹤調研，聚焦青年教師專業(yè)發(fā)展中的核心問題，探究原因、尋找對策，引領學校形成了助力青年教師有效成長的可行路徑。

一、明晰各階段成長目標，因材因需制訂培養(yǎng)計劃

調研結果顯示，入職3年內的青年教師多數在授課技巧、課堂管理技能等方面有提升需求；入職3-5年的青年教師在教學細節(jié)管理等方面有需求；35歲左右的青年教師對于班級事務細化管理、家校溝通交流技巧等關注較多。此外，剛入職的青年教師具有超強的求知欲和上進心，專業(yè)發(fā)展水平提升速度快；進入30-32歲，孕產休假和工作調整等客觀原因會使青年教師的專業(yè)發(fā)展短暫停滯；33-35歲，青年教師的發(fā)展又會回歸正常路徑。針對青年教師發(fā)展的不同階段，學校管理者需通過科學研判，制訂有效的培養(yǎng)計劃。

1. 助力新入職青年教師站“穩(wěn)”做“實”

30歲以下是青年教師的黃金培養(yǎng)時期，在此階段加強專業(yè)培養(yǎng)和教育教學指導，可以有效提升青年教師的專業(yè)水平，最大限度地發(fā)揮青年教師的生力軍作用。因此，學校應對新入職青年教師重點做好適應期引導，助其站穩(wěn)講臺，在“穩(wěn)”字和“實”字上下功夫。例如：著力培養(yǎng)其規(guī)范撰寫教案、有效組織課堂教學、制作課件和演示文稿等基礎教育教學能力；同時可以加強對新入職教師在學校組織結構和制度文化、職業(yè)角色要求、學科教學內容、家校溝通等方面的培訓。

2. 穩(wěn)住發(fā)展期青年教師的強勁成長勢頭

針對已有一定工作經驗的發(fā)展期青年教師，學校應重點做好鞏固期培養(yǎng)，助其基本勝任教育教學工作。此階段可將案例研討和賽事評比作為助力其成長的有效抓手，實現以賽促學，以賽練人，以賽育人。金城小學針對該階段青年教師開展了促進成長的“雙賽”活動，一賽授課水平，青年教師現場抓題，說課、授課結合，專家領導現場指導和點評；二賽專業(yè)技能，通過即興演講、三筆字展示、現場微課制作等多種形式考查青年教師專業(yè)素養(yǎng)?！半p賽”活動有效檢驗了鞏固期的練兵效果，并引導青年教師反思自身不足，達到“以賽促學”的目的。

3. 引導骨干期青年教師“精細”發(fā)展

對于發(fā)展勢頭良好，職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃清晰的骨干期青年教師，學校重點要在“勝任教學”上下功夫，引導他們做“精”做“細”，要能“出成績”。此階段應重點聚焦教育教學經驗的總結和提煉，引導青年教師有效運用相關理論知識指導教學、提煉經驗，解決實際問題。同時，學校還要多提供鍛煉和展示機會，助力他們成為學校乃至區(qū)域的骨干教師。

二、明確不同發(fā)展需求，激發(fā)青年教師成長內驅力

筆者在與一些青年教師交流時發(fā)現，有些人嚴重缺乏成長發(fā)展的內在動力，部分人還會出現早期職業(yè)倦怠現象。究其原因是實際的教育教學工作與其自身對工作的預設有較大差距，當實際工作效果不甚理想，事業(yè)推進和理想信念無法建立有效聯系時，消極懈怠的情緒就會顯現。此時，學校層面要及時給予積極有效的引導、幫扶和激勵。

1. 構建同伴互助組，為青年教師積蓄持續(xù)前行的動力

只有由內而生的成長欲望才能真正有效地促使一個人走得長遠，同伴間的相互影響、相互激勵是促進青年教師專業(yè)成長的有效途徑之一。金城小學組織同年進入學校的近齡教師構建跨學科的青年教師互助組，發(fā)揮青年教師相互指導合作的伙伴效應。青年教師互助組主要利用教學研討沙龍、經驗交流分享會、線上微教研等形式開展活動。區(qū)別于師徒結對，青年教師互助更多的是同層次水平教師的教學技術競技，這樣積極的互相影響更能激發(fā)青年教師提升教育教學水平的斗志。青年教師可以應用和實踐自己學到的各類教育教學技能，在形式多樣的教學研討活動中互學互助、共同成長。

2. 優(yōu)化管理路徑，為青年教師營造寬松和諧的工作環(huán)境

青年教師進入發(fā)展期后，一部分教師可能會面臨早期的職業(yè)倦怠現象，針對這一問題，我們通過優(yōu)化管理路徑，在學校營造和諧的工作氛圍，及時對青年教師進行正向引導。一是實行民主開放的管理模式，賦予教師更多的專業(yè)自主權和自由度。例如：每學年學校都會為教師提出工作選擇意向，讓教師能夠自主選擇自己喜歡的工作。二是給予教師物質和精神雙方面的支持，包括改善工作環(huán)境，對教師的付出給予積極評價等。三是建立教師心理狀況定期檢查制度，讓教師能夠及時了解自己的心理健康情況，自主調整心態(tài)。

與此同時，學校還設置了專業(yè)特長互助、青年教師捆綁評價等多種激勵方式，指導青年教師科學設置近中遠期成長目標。針對教師設置的目標，學校中層和校長會定期給予指導和評價，以確保教師行走在正確的成長之路上；對于提升較慢的青年教師，學校也會給予其更多的關注和指導，做好長期跟蹤幫扶。

三、依據不同成長定位，為青年教師創(chuàng)設多元舞臺

為了提升青年教師的教育教學水平，各學校都在積極開展各種類型的教師培訓，但是有時成效并不理想。這主要是由于很多培訓多是“自上而下”的單向推進活動，培訓方式僵硬刻板，培訓內容缺乏針對性或實用性，青年教師和學校的真正發(fā)展需求被忽視。對此，學校應研究選擇有針對性的培訓方式，創(chuàng)設多元發(fā)展平臺，以適應青年教師的不同發(fā)展需求和成長定位。

1. 更新培訓方式，讓青年教師的成長擁有高起點

筆者所做的前期調研結果顯示，在培訓方式上，入職3年內的青年教師喜歡師徒結對、觀摩指導等方式；入職3-5年的青年教師偏好老帶新、專家引領指導；35歲左右的青年教師偏好案例分析、典型經驗交流、專家引領等方式。針對青年教師的不同發(fā)展階段開展內容有側重、類型不同的培訓，可使培訓效果事半功倍。

例如：金城小學依托中小學教師信息技術應用能力提升工程，對新入職青年教師進行高起點培訓。學校充分發(fā)揮年輕教師學習動力足、接受新技術快的優(yōu)勢，將提升教師信息技術應用能力的實驗與教師培訓有機結合，融合信息技術與課堂教學，改革新入職教師培訓模式，將傳統(tǒng)培訓帶入信息化軌道，提高了培訓的科技含量和實效性。

2. 搭建多元平臺，助力青年教師的成長踏上快車道

我校對于青年教師授課水平的調研主要從校內和校外兩個層面出發(fā)，校內聚焦過關課、匯報課、優(yōu)質課三個層次課程的發(fā)展，校外主要考查觀摩課、公開課、優(yōu)質課的完成情況。從校內層面看，“檢驗練兵”用的過關課、匯報課完成率比較高，分別達到了92%和100%；優(yōu)質課完成比例略低，為66%。校外層面的數據顯示，代表學校參加區(qū)級以上授課的青年教師有32人，12人取得市級優(yōu)質課成績，獲評省級優(yōu)質課的青年教師僅有3人。以上數據表明，學校大部分青年教師還未走出班級，在更大的平臺亮相、競技。雖然競技不是青年教師發(fā)展的主要任務，但是參與教育教學競技能夠有效提升青年教師的業(yè)務研究能力，加速青年教師成長。

因此，學校要為青年教師搭設多種平臺、提供各種機會，引領其教育教學水準持續(xù)提升。例如：對于部分閱歷較豐富的成熟期青年教師，學校應將培養(yǎng)重點放在現代教育理論和教科研能力提升方面，助其逐步形成自己的教育教學特色；應引導他們逐步形成自己的育人理念，幫助他們基于自身經驗提煉可供推廣的教育教學方法；通過為他們提供各種“走出去”的機會，助力他們“成為名師”，成為學校和區(qū)域的教育領軍人物。

（編輯 楊曉夢）