杜 旌，葉藝菲，劉鈺婧

(武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072)

一、引 言

當(dāng)今時(shí)代，組織的戰(zhàn)略調(diào)整、重組并購(gòu)、流程再造、制度修正等各種變革持續(xù)進(jìn)行[1]。在變革正式執(zhí)行前，組織中總會(huì)有未經(jīng)證實(shí)確認(rèn)、有關(guān)變革內(nèi)容與方向、通過(guò)非正式渠道傳播的信息，即變革前非正式信息[2-3]。這些非正式信息能夠反映變革可能的目標(biāo)、內(nèi)容和影響，是員工在變革實(shí)施前了解組織變革的重要來(lái)源。員工會(huì)不斷關(guān)注，并可能進(jìn)一步傳播這些非正式信息[4]。

對(duì)于非正式信息，以往學(xué)者主要從信息的內(nèi)容和信息的性質(zhì)進(jìn)行研究[5]。在內(nèi)容方面，Bordia等(2006)通過(guò)對(duì)一家大型公立醫(yī)院的調(diào)查，將關(guān)于變革的非正式信息從內(nèi)容上分為五類：變革的性質(zhì)、對(duì)員工工作的影響、對(duì)組織績(jī)效的影響、變革管理、八卦謠言[2]。DiFonzo等(1994)采訪了九個(gè)公立和私營(yíng)部門(mén)組織的經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)了五種類型的非正式信息：離職、等級(jí)秩序、工作安全感、高成本錯(cuò)誤和與消費(fèi)者關(guān)切[4]。在性質(zhì)方面，以往學(xué)者普遍將非正式信息劃分為積極和消極兩大類型[2]。Rosnow等(1986)將非正式信息分為兩類：期望型(預(yù)測(cè)積極結(jié)果的非正式信息)和厭惡型(預(yù)測(cè)消極結(jié)果的非正式信息)[6]。

本研究探索特定情形下即組織變革前非正式信息的傳播機(jī)制，檢驗(yàn)不同性質(zhì)非正式信息傳播機(jī)制可能存在的差異。變革前非正式信息不僅體現(xiàn)了員工對(duì)未知變革的共同關(guān)切，也會(huì)影響員工對(duì)變革的認(rèn)知和預(yù)期，最終對(duì)變革實(shí)施產(chǎn)生作用，甚至決定著變革的成敗。探索組織變革前非正式信息的傳播機(jī)制，有助于管理者策略性引導(dǎo)非正式信息的傳播，為組織變革提供良好的輿論氛圍，從而為變革順利實(shí)施提供理論和實(shí)踐指導(dǎo)。研究選取來(lái)自71個(gè)團(tuán)隊(duì)的324名員工作為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—員工配對(duì)問(wèn)卷的數(shù)據(jù)分析，探討變革前積極和消極非正式信息頻率影響信息傳播的內(nèi)在機(jī)制。

二、研究假設(shè)

組織變革前，員工會(huì)根據(jù)變革相關(guān)的非正式信息內(nèi)容，結(jié)合自身的處境和認(rèn)知，來(lái)分析該信息對(duì)個(gè)人或組織造成的影響結(jié)果，最終將信息抽象概括為“好消息”(積極非正式信息)或者“壞消息”(消極非正式信息)。員工在工作之余通過(guò)社交與同事建立友誼、消遣放松、獲取樂(lè)趣是組織生活的重要內(nèi)容，當(dāng)他們獲得變革前積極非正式信息時(shí)，更可能出于娛樂(lè)和社交目的進(jìn)一步傳播積極信息[12]。相反，當(dāng)非正式信息傳遞出消極變革信號(hào)時(shí)，碎片化、不確定的消極非正式信息會(huì)令員工感到焦慮，他們需要通過(guò)信息驗(yàn)證以明晰對(duì)信息的判斷，檢驗(yàn)自身觀點(diǎn)和立場(chǎng)的合理性，從而增進(jìn)對(duì)變革的了解，緩解焦慮。因此，當(dāng)員工獲得變革前消極非正式信息時(shí)，這種信息搜尋和驗(yàn)證動(dòng)機(jī)會(huì)促進(jìn)消極非正式信息的傳播。

社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)和信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)分別是變革前積極和消極非正式信息的不同傳播機(jī)制。在聽(tīng)到“好消息”或者“壞消息”后，員工出于不同的心理動(dòng)機(jī)對(duì)非正式信息進(jìn)行傳播，不同性質(zhì)非正式信息的傳播機(jī)制也可能存在差異。相比較而言，員工會(huì)對(duì)變革前消極非正式信息更加敏感，因?yàn)橄麡O的非正式信息意味著員工利益可能會(huì)在未來(lái)變革中受損，更容易通過(guò)信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)得到傳播，即在組織內(nèi)出現(xiàn)“壞事傳千里”的狀況。

(一) 變革前消極非正式信息傳播機(jī)制

變革情境下的非正式信息經(jīng)常先于正式信息公布，并在組織中廣泛流傳，能夠幫助員工預(yù)測(cè)變革趨勢(shì)、獲知變革細(xì)節(jié)[2]。變革前消極非正式信息傳遞了不利于員工的變革結(jié)果，員工感知自身利益可能在變革中受到威脅時(shí)，如工作負(fù)荷增加、晉升機(jī)會(huì)減少、降薪裁員等，將隨之產(chǎn)生緊張、焦慮的消極情感。心理應(yīng)激機(jī)制理論指出，個(gè)體在與環(huán)境互動(dòng)的過(guò)程中，會(huì)采取措施以應(yīng)對(duì)環(huán)境的負(fù)面刺激，從而降低這種負(fù)面刺激引發(fā)的消極情緒影響，使個(gè)體盡可能處在正常狀態(tài)[13-14]。因此，員工如果反復(fù)受到消極信息的刺激，更可能通過(guò)實(shí)際行動(dòng)來(lái)緩解自身焦慮感而不會(huì)選擇被動(dòng)等待，信息驗(yàn)證是其中的重要方式[15]。

信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)是指員工聽(tīng)到非正式信息后，產(chǎn)生驗(yàn)證自己對(duì)信息看法與同事是否一致的動(dòng)機(jī)程度[9]。當(dāng)員工頻繁聽(tīng)到消極的非正式信息，感受到不確定帶來(lái)的焦慮后，可能會(huì)從變革真實(shí)性、變革影響范圍及應(yīng)對(duì)策略等方面進(jìn)行信息搜集和驗(yàn)證，從而緩解消極非正式信息造成的緊張和焦慮[9]。和同事交流是其中最為主要的途徑，員工通過(guò)和同事的溝通互動(dòng)來(lái)傳遞信息，以判斷非正式信息真假，獲取更多細(xì)節(jié)反饋；同時(shí)也了解大家的態(tài)度想法，驗(yàn)證自己的觀點(diǎn)與他人是否一致。已有研究發(fā)現(xiàn)，焦慮感和不確定性顯著增強(qiáng)個(gè)體收集、傳播小道消息等非正式信息的動(dòng)機(jī)，尤其在缺乏官方信息的情境下，如戰(zhàn)時(shí)或組織變革期間[16]。員工在相互交流的過(guò)程中能夠更為清晰地認(rèn)識(shí)自身處境[17]，獲取并驗(yàn)證非正式信息，勾勒出有關(guān)此次變革的“認(rèn)知地圖”。因此，員工聽(tīng)到變革前消極非正式信息的頻次越高，越可能激發(fā)其信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)，進(jìn)而與同處于變革情境下的個(gè)體進(jìn)行信息交換?；谏鲜龇治?，本研究提出以下假設(shè)：

H1a：變革前消極非正式信息頻率正向影響信息傳播，即員工聽(tīng)到消極信息的頻率越高，越可能傳播該信息。

H1b：信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)中介變革前消極非正式信息頻率對(duì)信息傳播的促進(jìn)作用。

(二) 變革前積極非正式信息傳播機(jī)制

變革前積極非正式信息傳遞了滿足員工期待的變革結(jié)果，員工從中判斷自己可能在變革中受益，如職位升遷、薪水提高、福利增加等。出于對(duì)自身利益的考慮，員工對(duì)積極的非正式信息懷有強(qiáng)烈關(guān)注，進(jìn)而是開(kāi)心、興奮等積極情緒[18]。從神經(jīng)生物學(xué)視角來(lái)看，個(gè)體會(huì)盡量延長(zhǎng)積極情感體驗(yàn)[19]。員工可以通過(guò)同事間的社交閑聊，多次回憶、重溫積極非正式信息帶來(lái)的愉悅情緒。因此，由于對(duì)變革前積極非正式信息的共同關(guān)注和期待，員工在聽(tīng)到積極非正式信息后，會(huì)將其作為重要的閑談內(nèi)容與同事進(jìn)行分享和交流。

社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)是指員工聽(tīng)到非正式信息后，產(chǎn)生與同事進(jìn)行社交娛樂(lè)的動(dòng)機(jī)程度[9]。閑談的目的通常較為純粹，僅僅以社交或者獲取樂(lè)趣為直接動(dòng)機(jī)[20]，也能夠被大多數(shù)人接受并獲得喜愛(ài)。作為組織情境中抵制單調(diào)生活的屏障，閑談可以將員工從工作中解脫出來(lái)，以較低的成本提供更多的趣味[12]。不閑談或者不以任何興趣回應(yīng)閑談的成員可能會(huì)被所處的社會(huì)結(jié)構(gòu)邊緣化[8]。員工往往采取在非正式場(chǎng)合閑談的方式來(lái)維持職場(chǎng)中的人際關(guān)系，與同事建立、鞏固友誼，達(dá)到社交娛樂(lè)。因此，當(dāng)員工頻繁聽(tīng)到變革前積極非正式信息時(shí)，以閑談、分享為形式的社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)得到增強(qiáng)，促使其將非正式信息作為重要的閑談內(nèi)容進(jìn)行交流。基于上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H2a：變革前積極非正式信息頻率正向促進(jìn)信息傳播，即員工聽(tīng)到積極信息的頻率越高，越可能傳播該信息。

H2b：社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)中介變革前積極非正式信息頻率對(duì)信息傳播的促進(jìn)作用。

(三) 變革前不同性質(zhì)非正式信息的傳播機(jī)制對(duì)比

前景理論的核心構(gòu)念之一是人的損失厭惡性(Loss Aversion)[21]。該理論指出，人對(duì)損失和獲得的敏感程度并不對(duì)稱，面對(duì)損失的痛苦感會(huì)大大超過(guò)獲得的快樂(lè)感，比如同樣是1000元，人們失去它的消極情緒會(huì)比得到它的興奮程度更加強(qiáng)烈。Duckworth(2005)同樣認(rèn)為，消極情緒或消極經(jīng)歷對(duì)個(gè)體的作用遠(yuǎn)高于積極情緒或積極體驗(yàn)對(duì)個(gè)體的影響[22]。由于同等量級(jí)的負(fù)性體驗(yàn)會(huì)比正性體驗(yàn)產(chǎn)生更大的心理影響，變革前消極非正式信息通過(guò)信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)對(duì)信息傳播的作用，也可能顯著高于積極非正式信息通過(guò)社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)對(duì)信息傳播的作用。

已有研究發(fā)現(xiàn)，組織變革前的非正式信息中，員工報(bào)告聽(tīng)到消極非正式信息的頻率要顯著高于積極非正式信息[2]。當(dāng)消極非正式信息可以幫助人們提前預(yù)知負(fù)面事件時(shí)，更有可能被傳播[23]。具體來(lái)說(shuō)，組織變革前的不可預(yù)料性給員工帶來(lái)不確定體驗(yàn)，引發(fā)其變革焦慮感[2]。相較于變革前積極非正式信息，員工在接受消極非正式信息后，更可能通過(guò)信息收集與觀點(diǎn)驗(yàn)證動(dòng)機(jī)，和同事交流討論這些信息，以解釋、預(yù)測(cè)變革的發(fā)展，盡快降低自身焦慮感。由此可見(jiàn)，員工討論和傳播變革前消極非正式信息的動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，因?yàn)檫@能夠?qū)T工起到“集體預(yù)警”的實(shí)際作用。基于上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H3：變革前消極非正式信息頻率對(duì)信息傳播的作用，顯著高于變革前積極非正式信息頻率對(duì)信息傳播的作用。

具體的研究理論模型如圖1所示：

圖1 研究理論模型

三、研究方法

(一) 數(shù)據(jù)收集方法

為了保證研究數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性，本研究應(yīng)當(dāng)在企業(yè)變革實(shí)施的準(zhǔn)備階段進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。但由于此方法可能會(huì)影響員工對(duì)變革的看法，對(duì)企業(yè)變革的執(zhí)行效果產(chǎn)生消極影響，甚至造成企業(yè)工作秩序混亂，難以獲得企業(yè)的配合和支持。為了避免實(shí)時(shí)跟蹤測(cè)量可能的消極影響，本研究借鑒Brady等(2017)的建議，采用回顧式自我報(bào)告法收集數(shù)據(jù)[24]?；仡櫴阶晕覉?bào)告(Retrospect Self-report)是指，個(gè)體通過(guò)回憶過(guò)去某一事件，對(duì)基于該事件所體驗(yàn)到的心理狀態(tài)進(jìn)行報(bào)告[25]。因此，本研究邀請(qǐng)研究對(duì)象回憶曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的一次變革事件，基于該變革事件進(jìn)行問(wèn)卷填寫(xiě)。

本研究選取的樣本數(shù)據(jù)來(lái)源于我國(guó)東部地區(qū)不同企業(yè)的71個(gè)團(tuán)隊(duì)的324名員工，所處崗位包括科研、銷(xiāo)售、采購(gòu)、人力資源管理等，所處層級(jí)包括普通員工和企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)。為避免同源方差，調(diào)查分為領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷和員工問(wèn)卷。調(diào)研過(guò)程中，首先請(qǐng)每一位團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)確定一個(gè)曾經(jīng)發(fā)生且對(duì)員工產(chǎn)生顯著影響的變革事件，然后將此變革事件抄寫(xiě)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)所有參與調(diào)查的員工問(wèn)卷上，以確保團(tuán)隊(duì)內(nèi)每位員工在填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)所回憶的是同一變革事件，由此增強(qiáng)研究數(shù)據(jù)的信度和效度。本研究收集到的所有問(wèn)卷都填寫(xiě)了變革事件，由此確認(rèn)這些員工的確經(jīng)歷過(guò)組織變革。

在確定了經(jīng)歷的變革事件后，參與調(diào)查的團(tuán)隊(duì)員工開(kāi)始填寫(xiě)問(wèn)卷。員工問(wèn)卷由員工報(bào)告自己的個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量、變革前積極非正式信息、變革前消極非正式信息、信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)以及社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)回憶并評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)員工的信息傳播行為。問(wèn)卷收集前，作者與調(diào)查對(duì)象進(jìn)行了充分溝通，強(qiáng)調(diào)了數(shù)據(jù)的保密性，盡可能避免研究對(duì)象對(duì)問(wèn)卷填寫(xiě)產(chǎn)生顧慮，并發(fā)放了詳細(xì)的問(wèn)卷填寫(xiě)說(shuō)明，從而保證數(shù)據(jù)的可靠性和真實(shí)性。研究對(duì)象有充足的時(shí)間完成問(wèn)卷填寫(xiě)，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷和員工問(wèn)卷填寫(xiě)完畢后，由研究團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)事先確定的編號(hào)進(jìn)行配對(duì)。

(二) 研究樣本

本研究采取領(lǐng)導(dǎo)—員工配對(duì)方式收集不同來(lái)源的數(shù)據(jù)。共發(fā)放問(wèn)卷432份，回收問(wèn)卷370份，回收率為85.6%。剔除存在缺失和匹配不完整以及填寫(xiě)不認(rèn)真的數(shù)據(jù)之后，得到有效問(wèn)卷324份，問(wèn)卷有效回收率為87.6%。在選取的71個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，企業(yè)性質(zhì)包括國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等；所處行業(yè)涵蓋了教育、咨詢、傳統(tǒng)制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等；所經(jīng)歷的變革涉及企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層面，如企業(yè)戰(zhàn)略變革、組織架構(gòu)調(diào)整、績(jī)效薪酬考核方式變革、工作內(nèi)容變動(dòng)等。在參與調(diào)查的324名員工當(dāng)中男性45.7%、女性54.3%，教育背景方面?？萍耙韵抡?1.2%，本科占66.7%，碩士及以上占12.1%。員工們的平均年齡為31.7歲，平均工作年限為8.6年，在當(dāng)前崗位的平均工作年限為5.3年。

(三) 變量測(cè)量

變革前積極非正式信息頻率。變革前積極非正式信息頻率衡量的是，員工在組織變革前聽(tīng)到的、關(guān)于變革的積極非正式信息的次數(shù)多少。研究測(cè)量借鑒Brady等(2017)學(xué)者開(kāi)發(fā)的量表[24]，采用符合組織變革情景的5個(gè)條目來(lái)測(cè)量變革前積極非正式信息的頻率(α=0.94)。具體條目為：在組織變革前，我聽(tīng)到以下消息的頻率是“有小道消息或傳言稱贊此次變革”“有小道消息或傳言說(shuō)此次變革的好話”“有小道消息或傳言肯定此次變革”“有關(guān)于變革正面的小道消息或傳言”“有小道消息或傳言是對(duì)變革的積極評(píng)價(jià)”。測(cè)量采用李克特五點(diǎn)法(1=“從來(lái)沒(méi)有”到5=“很多”)。

變革前消極非正式信息頻率。變革前消極非正式信息頻率衡量的是，員工在組織變革前聽(tīng)到的、關(guān)于變革的消極非正式信息的次數(shù)多少。研究同樣基于Brady等學(xué)者(2017)開(kāi)發(fā)的量表[24]，變革前消極非正式信息頻率通過(guò)5個(gè)條目來(lái)度量(α=0.94)。具體條目為：我聽(tīng)到以下消息的頻率是“對(duì)變革持消極看法的小道消息或傳言”“有小道消息或傳言質(zhì)疑此次變革”“有小道消息或傳言批評(píng)此次變革”“有小道消息或傳言是關(guān)于變革的負(fù)面消息”“有小道消息或傳言是對(duì)此次變革的牢騷”。測(cè)量同樣采用李克特五點(diǎn)法(1=“從來(lái)沒(méi)有”到5=“很多”)。

信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)。由員工報(bào)告聽(tīng)到非正式信息后，產(chǎn)生驗(yàn)證自己對(duì)信息看法是否與同事一致的動(dòng)機(jī)程度?；贐eersma和Van Kleef(2012)開(kāi)發(fā)的量表[9]，信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)通過(guò)4個(gè)條目來(lái)度量(α=0.94)。具體條目為：關(guān)于這些非正式信息“我想了解同事是否有與我一致的想法”“我想確認(rèn)同事的理解與我是否一致”“我想驗(yàn)證同事是否有與我一樣的觀點(diǎn)”“我想了解同事是否與我有一樣的觀念”。員工基于李克特五點(diǎn)法進(jìn)行作答(1=“很不同意”到5=“完全同意”)。

社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)。由員工報(bào)告聽(tīng)到非正式信息后，在與同事交流娛樂(lè)的動(dòng)機(jī)程度。同樣基于Beersma和Van Kleef(2012)開(kāi)發(fā)的量表[9]，社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)通過(guò)4個(gè)條目來(lái)度量(α=0.95)。具體條目為：和同事聊天交流“是一項(xiàng)令人愉快的活動(dòng)”“讓我感到很開(kāi)心”“是一項(xiàng)有趣的活動(dòng)”“可以很好地打發(fā)時(shí)間”。員工基于李克特五點(diǎn)法進(jìn)行作答(1=“很不同意”到5=“完全同意”)。

信息傳播。由領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告員工聽(tīng)到變革前非正式信息后采取的信息傳播行為。基于Erdogan等學(xué)者(2014)開(kāi)發(fā)的量表[26]，信息傳播行為通過(guò)3個(gè)條目來(lái)度量(α=0.94)。具體條目為：該員工“會(huì)和別人交流關(guān)于調(diào)整或變化的事情”“能分享聽(tīng)到調(diào)整或變化的消息”“會(huì)和其他人聊這個(gè)調(diào)整或變化”。領(lǐng)導(dǎo)基于李克特五點(diǎn)法進(jìn)行作答(1=“很不同意”到5=“完全同意”)。

控制變量。為了控制個(gè)人特征對(duì)信息傳播的影響，本研究測(cè)量了員工年齡、性別、工作年限、在現(xiàn)崗位工作年限和教育程度。年齡和工作年限分別用實(shí)際年齡和實(shí)際工作年限數(shù)值來(lái)測(cè)量，性別測(cè)量0為女性、1為男性，教育程度的測(cè)量中，1為初中，2為高中，3為高職，4為專科，5為本科，6為碩士及以上。

四、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

研究首先采用驗(yàn)證性因子分析考察變革前積極非正式信息、變革前消極非正式信息、信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)、社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)四個(gè)變量的區(qū)分效度，來(lái)檢驗(yàn)員工匯報(bào)的數(shù)據(jù)是否存在嚴(yán)重同源方差。結(jié)果如表1所示，四因子模型符合要求并顯著優(yōu)于其他因子模型，能夠更好地代表測(cè)量的因子結(jié)構(gòu)，表明變量具有良好的區(qū)分效度。這也表明，員工匯報(bào)的數(shù)據(jù)中，同源方差的影響并不顯著。研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)性如表2所示。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

為檢驗(yàn)信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)與社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)，本研究建立了結(jié)構(gòu)方程模型，該模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合結(jié)果良好(χ2(df=184)=2.42，p<0.001)。盡管本研究的假設(shè)模型顯示了可接受的模型擬合指數(shù)，但我們還將該模型與可提供合理理論解釋的替代模型進(jìn)行了比較，以最大限度地利用結(jié)構(gòu)方程模型[27]。為達(dá)到這一目的，本研究測(cè)試了三個(gè)替代模型，采用了卡方、CFI、RMSEA和AIC四個(gè)指標(biāo)比較它們與假設(shè)模型的擬合程度。第一，在原模型中增加積極非正式信息和消極非正式信息到信息傳播的直接路徑，來(lái)檢驗(yàn)社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)和信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)的部分中介作用。這個(gè)結(jié)構(gòu)方程模型與假設(shè)模型相比，擬合度并未顯著改善(Δχ2(df=2)=0.97，n.s.)。第二，在原模型的基礎(chǔ)上增加了積極非正式信息到信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)、消極非正式信息到社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)的作用路徑。這個(gè)結(jié)構(gòu)方程模型比假設(shè)模型有更好的擬合度(Δχ2(df=2)=10.56，p<0.01)。第三，研究在原模型基礎(chǔ)上同時(shí)增加積極非正式信息和消極非正式信息對(duì)信息傳播的直接路徑，以及積極非正式信息到信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)、消極非正式信息到社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)的作用路徑。這個(gè)結(jié)構(gòu)方程模型與假設(shè)模型相比，擬合度并未顯著改善(Δχ2(df=4)=5.74，n.s.)。綜上所述，研究采用替代模型二，因?yàn)檫@一模型提供了最優(yōu)數(shù)據(jù)擬合，而且能夠提供可接受的理論解釋。最優(yōu)擬合結(jié)構(gòu)方程模型如圖2所示：

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

根據(jù)最優(yōu)擬合結(jié)構(gòu)方程模型，本研究在控制變量的基礎(chǔ)上，估計(jì)了積極和消極非正式信息對(duì)信息傳播的影響，積極和消極非正式信息對(duì)社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)和信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)的影響，以及社交娛樂(lè)和信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)對(duì)信息傳播的影響。然后通過(guò)計(jì)算Bootstrap置信區(qū)間的方式來(lái)估計(jì)積極非正式信息和消極非正式信息對(duì)信息傳播的間接影響，以檢驗(yàn)社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)和信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)。最優(yōu)擬合結(jié)構(gòu)方程模型的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

表3 回歸分析結(jié)果

由表3回歸分析結(jié)果可見(jiàn)，積極非正式信息顯著增強(qiáng)社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)(β=0.14，p<0.05)，消極非正式信息也顯著增強(qiáng)社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)(β=0.19，p<0.01)；積極非正式信息顯著增強(qiáng)信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)(β=0.23，p<0.001)，消極非正式信息顯著增強(qiáng)信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)(β=0.22，p<0.001)。假設(shè)1a和假設(shè)2a均得到驗(yàn)證。另外，信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)顯著促進(jìn)了信息傳播(β=0.26，p<0.01)，而社交娛樂(lè)與信息傳播的關(guān)系不顯著(β=-0.09，p>0.05)。本研究使用蒙特卡洛檢驗(yàn)(Monte Carlo method，重復(fù)值為5000)計(jì)算積極信息和消極非正式信息對(duì)信息傳播的間接效應(yīng)[28]，來(lái)估計(jì)積極和消極非正式信息通過(guò)社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)對(duì)信息傳播產(chǎn)生間接作用的置信區(qū)間，以及積極和消極非正式信息通過(guò)信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)對(duì)信息傳播產(chǎn)生間接作用的置信區(qū)間。結(jié)果表明：積極非正式信息通過(guò)社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)對(duì)信息傳播產(chǎn)生的間接效應(yīng)為-0.01，95%的置信區(qū)間為[-0.04，0.01]，包含0；消極非正式信息通過(guò)社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)對(duì)信息傳播產(chǎn)生的間接效應(yīng)為-0.01，95%的置信區(qū)間為[-0.05，0.01]，包含0。積極非正式信息通過(guò)信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)對(duì)信息傳播產(chǎn)生的間接效應(yīng)為0.06，95%的置信區(qū)間為[0.02，0.13]，不包含0；消極非正式信息通過(guò)信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)對(duì)信息傳播產(chǎn)生的間接效應(yīng)為0.06，95%的置信區(qū)間為[0.02，0.14]，不包含0。因此，積極和消極非正式信息能夠通過(guò)顯著增強(qiáng)信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)從而間接促進(jìn)信息傳播，假設(shè)1b得到驗(yàn)證；積極和消極非正式信息不能夠通過(guò)顯著增強(qiáng)社交娛樂(lè)從而間接促進(jìn)信息傳播，假設(shè)2b沒(méi)有得到驗(yàn)證。為驗(yàn)證假設(shè)3，即檢驗(yàn)消極非正式信息對(duì)信息傳播的作用是否高于積極非正式信息，研究構(gòu)建了一個(gè)輔助變量W，來(lái)衡量消極信息和積極信息通過(guò)信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)對(duì)信息傳播的間接效應(yīng)差[29]。結(jié)果表明：間接效應(yīng)差為0.003，95%的置信區(qū)間為[-0.05，0.06]，包含0，假設(shè)3沒(méi)有得到驗(yàn)證。這表明消極非正式信息和積極非正式信息對(duì)信息傳播的間接作用沒(méi)有顯著差異。檢驗(yàn)結(jié)果如圖2所示：

注：實(shí)線箭頭表示影響作用顯著，虛線箭頭表示影響作用不顯著

五、討 論

研究通過(guò)實(shí)證分析探索組織變革前非正式信息的傳播機(jī)制，發(fā)現(xiàn)變革前積極和消極的非正式信息都會(huì)被進(jìn)一步傳播：(1)變革前積極和消極的非正式信息通過(guò)正向影響信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)，推動(dòng)非正式信息傳播，且兩者對(duì)信息傳播的作用沒(méi)有顯著差異；(2)變革前積極和消極的非正式信息正向影響社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)，但是對(duì)信息傳播沒(méi)有顯著影響。

以往變革研究主要關(guān)注變革發(fā)生時(shí)組織中信息的傳播狀況[30]，并未探索組織變革前的信息傳播，也缺乏員工內(nèi)在心理動(dòng)機(jī)影響信息傳播的機(jī)制研究。但有關(guān)組織變革的信息不只是發(fā)生在變革執(zhí)行期間，在變革實(shí)施之前就已有信息開(kāi)始產(chǎn)生和流傳[31]。通過(guò)實(shí)證分析，本研究發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)并非只有“壞事傳千里”的狀況，而是“好事壞事皆能傳千里”。員工在變革前聽(tīng)到積極的和消極的非正式信息越多，越有可能進(jìn)一步傳播這些信息，且兩者對(duì)信息傳播的作用沒(méi)有顯著差異。變革前非正式信息與切身利益相關(guān)，員工體驗(yàn)到的不確定性激發(fā)其驗(yàn)證動(dòng)機(jī)。對(duì)于消極非正式信息，員工通過(guò)與同事交流，來(lái)驗(yàn)證聽(tīng)到的信息是否屬實(shí)、確認(rèn)自己的理解是否準(zhǔn)確、預(yù)測(cè)自己行動(dòng)是否可行，以使自己更有效應(yīng)對(duì)變革可能帶來(lái)的負(fù)面影響。對(duì)于積極非正式信息，員工也需要通過(guò)信息驗(yàn)證判斷真?zhèn)?，探究?xì)節(jié)，以確認(rèn)積極變革的可能性?！皦氖聜髑Ю铩边@一俗語(yǔ)中，傳播的大多是與自身利益無(wú)關(guān)的第三方負(fù)面消息[32]，而組織變革情境下非正式信息常常與自身相關(guān)，二者存在明顯差異。這些差異總結(jié)如表4所示：

表4 俗語(yǔ)中“壞事傳千里”與變革前“好事壞事傳千里”的原因分析

研究證實(shí)變革前積極和消極的非正式信息能夠增強(qiáng)員工的社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)，但并未發(fā)現(xiàn)社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)進(jìn)一步影響信息傳播行為。關(guān)于消極信息對(duì)社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化作用，我們認(rèn)為可能是因?yàn)橄麡O信息提高了員工與同事進(jìn)行“吐槽”、抱怨或者發(fā)牢騷的意愿，以降低負(fù)面情緒影響。雖然員工有娛樂(lè)動(dòng)機(jī)，但當(dāng)組織內(nèi)不具備相應(yīng)條件、場(chǎng)合不恰當(dāng)時(shí)，員工無(wú)法進(jìn)一步討論交流。同時(shí)，員工在社交娛樂(lè)動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，更傾向與親近的同事進(jìn)行信息交流，因此傳播范圍相對(duì)私密狹窄，領(lǐng)導(dǎo)可能難以觀察并準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。而當(dāng)積極或消極信息給員工造成的不確定性可能通過(guò)信息驗(yàn)證來(lái)降低時(shí)，為了緩解自身焦慮不適感，員工會(huì)盡可能找機(jī)會(huì)和同事交流確認(rèn)信息真實(shí)性，討論可能的應(yīng)對(duì)策略。變革前非正式信息正是通過(guò)個(gè)體信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)，使得不同性質(zhì)的信息都得以傳播，即“好事壞事皆能傳千里”。

本研究對(duì)管理實(shí)踐有一定啟示。組織變革前非正式信息廣泛存在，管理者需要謹(jǐn)慎應(yīng)對(duì)非正式信息在組織內(nèi)的傳播。變革前非正式信息作為一種語(yǔ)言符號(hào)，反映了員工共同關(guān)注或憂慮的問(wèn)題，體現(xiàn)了變革過(guò)程中的組織心理氛圍[2]，是員工釋放壓力和尋求情感支持的重要途徑[38]。通過(guò)分析非正式信息，管理者可以了解員工對(duì)變革的主要關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)性地實(shí)施組織變革。

此外，信息驗(yàn)證動(dòng)機(jī)是連接變革前積極、消極非正式信息與信息傳播行為的心理中介機(jī)制。員工進(jìn)行信息驗(yàn)證的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，非正式信息傳播的范圍則越廣。組織變革前出現(xiàn)“好事壞事傳千里”的情況表明，只要非正式信息給員工帶來(lái)不確定性，信息傳播的范圍就會(huì)隨之?dāng)U大。如果任由消極非正式信息在組織內(nèi)蔓延，可能會(huì)造成群體性緊張焦慮的心理氛圍，影響員工的日常工作狀態(tài)，導(dǎo)致組織績(jī)效降低[39-40]。因此，消極非正式信息給員工造成較強(qiáng)的負(fù)面情緒影響時(shí)，應(yīng)該適時(shí)地通過(guò)官方渠道解答員工關(guān)注的問(wèn)題，或者發(fā)布有關(guān)變革的必要信息以降低員工的不確定性感知，保證組織的穩(wěn)定運(yùn)行。當(dāng)積極非正式信息在組織內(nèi)流傳卻與實(shí)際情況不符時(shí)，組織也要及時(shí)予以澄清。非正式信息可以在組織變革中充當(dāng)預(yù)公布者的角色，員工提前獲知變革前非正式信息，以便為變革做好心理準(zhǔn)備[33]。但要注意適可而止，避免消極非正式消息經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間發(fā)酵可能造成的恐慌。

本研究也存在以下局限：第一，研究主要選取東部地區(qū)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，結(jié)論的普適性有一定的局限。我國(guó)地域遼闊，不同地域、不同性質(zhì)的組織文化以及員工的意識(shí)和觀念會(huì)有所區(qū)別，在不同的地區(qū)或組織中，變革前非正式信息的內(nèi)涵可能存在一定的差異。因此在未來(lái)研究中，還應(yīng)抽取來(lái)自不同地區(qū)更為廣泛的樣本，以使研究結(jié)論更具普適性。第二，本研究在測(cè)量非正式信息頻率時(shí)采用的回顧式自我報(bào)告存在局限性，員工對(duì)信息回顧可能會(huì)存在遺漏，而且對(duì)變革事件發(fā)生前信息頻率的回憶也可能不準(zhǔn)確。采取領(lǐng)導(dǎo)—員工配對(duì)的橫截面數(shù)據(jù)，難以分析判斷變量間的因果關(guān)系。未來(lái)研究可嘗試多時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)或者實(shí)驗(yàn)的方法來(lái)驗(yàn)證研究假設(shè)。第三，信息驗(yàn)證除了指向同事的非正式渠道之外，還可以通過(guò)官方的正式渠道進(jìn)行，即員工渠道選擇的不同也可能對(duì)非正式信息傳播機(jī)制產(chǎn)生影響。未來(lái)研究可以對(duì)信息驗(yàn)證渠道在非正式信息傳播中的邊界作用展開(kāi)深入探討。

盡管存在上述局限，但本研究還是在組織變革管理和信息傳播機(jī)制研究上做出了貢獻(xiàn)。本研究探索變革前非正式信息的傳播機(jī)制，研究結(jié)果有助于理解變革情境下個(gè)體傳播非正式信息的內(nèi)在動(dòng)因，為引導(dǎo)變革前組織中輿論氛圍提供理論指導(dǎo)。組織變革因其未知性，會(huì)激發(fā)員工強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，傳播非正式信息是變革利益相關(guān)者在這種不確定環(huán)境下，為預(yù)測(cè)變革而努力進(jìn)行的資源獲取。未來(lái)對(duì)于變革前非正式信息傳播的研究，還可以從傳播環(huán)境方面拓展，考察本土文化情境如關(guān)系氛圍等對(duì)變革前非正式信息傳播的不同影響。