荊 睿

（南開大學(xué)國家經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略研究院 天津 300071）

引言

20世紀(jì)以來，公司面臨的市場競爭日益激烈，越來越多的管理者開始采取措施維護(hù)自身的最大化效用，這使得對于公司的經(jīng)營績效影響方式不斷增加，例如股權(quán)激勵、薪酬激勵等。那么以上手段是否帶來了預(yù)期效果？是否促進(jìn)創(chuàng)新績效增長？其都是需要重點關(guān)注和理性思考的問題。公司高管作為決策主體，其年齡、學(xué)歷、專業(yè)背景等特征對公司的戰(zhàn)略決策起著重要影響。在受到激勵時，具有不同背景特征的高管團(tuán)隊成員會產(chǎn)生不同的反應(yīng)，并對公司的經(jīng)營戰(zhàn)略與業(yè)績表現(xiàn)產(chǎn)生不同的影響，這一影響在國有和非國有上市公司也會產(chǎn)生不同效果。鑒于上述分析，本文著重介紹了管理防御和晉升激勵對于公司創(chuàng)新績效的影響，選取2009-2018年我國A股上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行動態(tài)分析，并針對分析結(jié)果提出相應(yīng)的發(fā)展建議。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假說

國外學(xué)者對于影響公司創(chuàng)新績效的因素進(jìn)行了較多探究，本文著重梳理了與管理防御、晉升激勵相關(guān)的研究結(jié)論。Balkin和Markman等（2000）發(fā)現(xiàn)通過對高管實施股權(quán)和晉升激勵，會顯著促進(jìn)公司的創(chuàng)新投入，提高公司經(jīng)營績效；Lerner和 Wulf （2007）研究認(rèn)為激勵確實會提高公司管理者的創(chuàng)新意愿，并且與激勵的時間成正相關(guān)。此外，Han等（2009）證實了晉升激勵會提高高管的工作積極性，并進(jìn)一步帶來了公司業(yè)績的顯著增加；同樣地，Kale等（2009）以及Kini和Williams（2012）通過更深入的研究，表明高管職位晉升的激勵比起薪酬激勵對于公司創(chuàng)新績效影響更顯著；Simsek和 Zeki （2007）分析發(fā)現(xiàn)高管的管理防御機(jī)制與公司風(fēng)險成正相關(guān)，公司風(fēng)險與公司創(chuàng)新績效成正相關(guān)；Sundaramurthy等（2014）基于現(xiàn)有研究，發(fā)現(xiàn)高管任期時長與公司創(chuàng)新之間具有顯著的正向的相關(guān)關(guān)系，且這種正相關(guān)關(guān)系在競爭激烈的行業(yè)中尤為顯著；Lin等（2010）考察了中國的公司數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)非國有上市公司更愿意進(jìn)行創(chuàng)新投入。但也有少數(shù)學(xué)者得出相反的結(jié)論，認(rèn)為國有上市公司比非國有上市公司更具有創(chuàng)新性。

由于研究起步較晚，國內(nèi)關(guān)于公司創(chuàng)新的研究分析相對較少。俞鴻琳、張書宇（2016）基于晉升激勵過程得出結(jié)論，高管的經(jīng)濟(jì)行為與晉升考核機(jī)制相關(guān)，考核時間越短越容易降低公司的創(chuàng)新效率；與此同時，朱永明、賈明娥（2018）通過研究高管晉升激勵與公司創(chuàng)新績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者存在負(fù)相關(guān)效應(yīng)。而對公司性質(zhì)進(jìn)行劃分，國有上市公司與非國有上市公司高管的行為對此影響也不同。李莉等（2018）使用國有上市公司的數(shù)據(jù)探究發(fā)現(xiàn)國有上市公司的晉升激勵會抑制公司的創(chuàng)新投資；劉運(yùn)國和劉雯（2007）發(fā)現(xiàn)具有較長任期的高層管理者，具有更長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及更宏大的公司愿景，因此，隨著高管任期的延長，公司創(chuàng)新績效也隨之上升；張兆國等（2014）基于心理契約理論，發(fā)現(xiàn)公司創(chuàng)新績效與高管采取的管理防御機(jī)制存在顯著的非線性關(guān)系；衛(wèi)銘等（2020）考察高新技術(shù)公司與非高新技術(shù)公司高管管理防御行為對公司創(chuàng)新績效的影響，并得出具有顯著影響的結(jié)論。本文基于以上分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)一：公司高管的管理防御程度對公司的創(chuàng)新績效有正面影響，與國有上市公司相比，其在非國有上市公司中影響更為顯著。

假設(shè)二：職位晉升通過激勵公司高管的風(fēng)險防御行為，進(jìn)而提高公司的創(chuàng)新績效；與國有上市公司相比，職位晉升對非國有上市公司高管的激勵效果更顯著。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文考察2009-2018年間我國A股上市公司，同時在整體樣本數(shù)據(jù)中剔除下列樣本：第一，金融類公司樣本；第二，ST、PT公司以及虧損公司樣本；第三，研究所用數(shù)據(jù)有缺失的樣本。經(jīng)過篩選，最后的樣本觀測值為6936個。其中，數(shù)據(jù)處理用stata15.0，主要變量按1%進(jìn)行Winsorize處理。文中公司高管的背景特征、工作轉(zhuǎn)換成本、控制權(quán)等數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，其余數(shù)據(jù)通過巨潮等門戶網(wǎng)站或wind數(shù)據(jù)庫進(jìn)行收集整理。

（二）模型構(gòu)建與變量說明

1.管理防御程度的構(gòu)建

（1）高管背景特征（BJ）

年齡：經(jīng)營者年齡 X（歲）， 當(dāng)X≤30、30＜X≤40、40＜X≤50、50＜ X≤60、X ＞ 60 時，分別取值 0、0.1、0.2、0.3、0.4。

任職時間：經(jīng)營者在本公司任現(xiàn)職時間，任職不足3年取 0； 任職等于或超過 3 年取 0.1。

學(xué)歷：從博士學(xué)歷、碩士學(xué)歷、本科學(xué)歷、?？茖W(xué)歷到中專學(xué)歷及其以下，依次取值 0.4、0.3、0.2、0.1、0。

專業(yè)背景：所學(xué)專業(yè)為財經(jīng)類的，取值為 0，非財經(jīng)專業(yè)的取值為0.1。

（2）高管工作轉(zhuǎn)換成本（ZH）

高管薪酬：計算公司高管薪酬排名前三位的平均值，超過整體均值則取值0.5，否則取值為0。

在職消費(fèi)：以現(xiàn)金流量表附注披露的辦公費(fèi)、招待費(fèi)、差旅費(fèi)等八項費(fèi)用替代，費(fèi)用超過均值取0.5，否則取0。

（3）高管控制權(quán)（KZ）

二職合一：總經(jīng)理與董事長二職重合時取 1，否則為 0。

管理防御程度（GFI）=（BJ+ZH+KZ）/3

2.模型設(shè)定

模型一：

模型二：

3.變量定義

在變量的選取方面，本文選擇將創(chuàng)新績效作為被解釋變量，用RD表示，由研發(fā)支出占資產(chǎn)總額的百分比指標(biāo)獲得。在解釋變量的選擇中，除了晉升激勵（Prom）、管理防御程度（GFI）， 本文認(rèn)為股權(quán)性質(zhì)（Nation）也應(yīng)考慮在內(nèi)，以衡量國有上市公司與非國有上市公司的。由于公司創(chuàng)新績效還受其他因素的影響，控制變量考慮公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、盈利能力（ROE）、股權(quán)制衡度（Equi_Balance）、公司年齡（Age）、成長性（Growth）、現(xiàn)金流（NCPS），從而盡可能減小外界因素對公司價值的判斷。

三、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

表1為變量的描述性統(tǒng)計，三組樣本（全樣本、國有上市公司、非國有上市公司）的研發(fā)投入比例均值分別是0.0238、0.0180和0.0254，即非國有上市公司的研發(fā)投入強(qiáng)度要高于國有上市公司。從管理防御度（GFI）的描述性統(tǒng)計結(jié)果來看，三組樣本的均值分別為0.6451、0.6060和0.6565，說明非國有上市公司的管理防御現(xiàn)象更為嚴(yán)重。高管晉升激勵的三組樣本均值分別為0.5616、0.4786和0.5858，說明非國有上市公司的高管晉升激勵明顯高于國有上市公司，即晉升機(jī)制在非國有上市公司的激勵強(qiáng)度更大。

表1 描述性統(tǒng)計

（二）數(shù)據(jù)運(yùn)行結(jié)果及分析

1.高管管理防御程度對公司創(chuàng)新績效的影響效應(yīng)分析

由表2的回歸結(jié)果可知，管理防御的回歸系數(shù)為0.0142，且在1%的顯著性水平上顯著，表明管理防御可以顯著提升公司的研發(fā)投入，即高管管理防御程度越高，公司的創(chuàng)新投入越高。在對國有上市公司和非國有上市公司的分組檢驗中，這一系數(shù)分別為0.0119和0.0149，且都在1%的顯著性水平上顯著，說明在非國有上市公司中，高管管理防御程度對公司創(chuàng)新投入的正向影響更強(qiáng)。

表2 高管管理防御程度對公司創(chuàng)新績效的影響

2.晉升激勵對公司高管管理防御行為的抑制效應(yīng)分析

在模型一的基礎(chǔ)上，本文加入高管晉升激勵變量Prom以及其余GFI的交叉項，進(jìn)一步考察晉升激勵對公司高管管理防御行為的影響。由表3回歸結(jié)果可知，晉升激勵的回歸系數(shù)為正，從而進(jìn)一步驗證了高管晉升機(jī)制對公司的創(chuàng)新投入具有正面激勵作用，但交乘項的回歸系數(shù)為負(fù)，說明高管管理防御行為對公司研發(fā)投入有抑制效應(yīng)。對國有上市公司和非國有上市公司分組，prom的系數(shù)在國有上市公司更顯著，說明高管晉升機(jī)制對公司的研發(fā)投入的正面激勵作用在國有上市公司中更強(qiáng)，且交乘項在國有上市公司樣本中的作用更加顯著。

表3 晉升激勵對公司高管管理防御行為的抑制效應(yīng)

四、結(jié)論及政策建議

（一）結(jié)論

本文對2009-2018年間我國A股上市公司進(jìn)行考察，從管理防御動機(jī)和晉升激勵兩個視角出發(fā)，分析了國有上市公司和非國有上市公司的高管行為，并探討了高管創(chuàng)新層面的效果，最終得到主要研究結(jié)論如下：

第一，公司制定的高管考核方案與實施效果之間的差異強(qiáng)化了國有上市公司高管管理防御動機(jī)，從而造成研發(fā)投入與產(chǎn)出存在差距，即管理防御指數(shù)與公司創(chuàng)新產(chǎn)出呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

第二，晉升激勵通過遏制管理防御對創(chuàng)新產(chǎn)出的負(fù)效應(yīng)，緩解了產(chǎn)出層面的低效率，從而改善了上市公司的經(jīng)營業(yè)績。

（二）對策

結(jié)合以上的研究成果，本文對我國公司的創(chuàng)新管理實踐提出以下對策建議：

第一，改革創(chuàng)新層面的公司考核制度，除了關(guān)注人才培養(yǎng)、技術(shù)研發(fā)等創(chuàng)新投入，也要增加對于成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)營績效的考核，要將創(chuàng)新落到實處，以盡快實現(xiàn)建設(shè)創(chuàng)新型國家的美好愿景。

第二，強(qiáng)化晉升的隱性激勵與“監(jiān)督”的作用，利用好晉升激勵與公司創(chuàng)業(yè)發(fā)展的良性驅(qū)動，更好地促進(jìn)國有上市公司創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化，從而加速創(chuàng)新型國家的建設(shè)。

第三，模糊國有上市公司高管對“單一考核指標(biāo)”的盲目追求，制定更多因地制宜的晉升激勵與監(jiān)督機(jī)制，不空談形式、浮于表面，要通過調(diào)動管理人員的積極性，強(qiáng)化上市公司職員對自身職責(zé)的重視程度，從而使其為公司業(yè)績做出更多貢獻(xiàn)。