摘要：隨著中國社會經(jīng)濟與管理的不斷發(fā)展和進步，現(xiàn)代人力資源管理也有了今非昔比的變化。越來越多的企業(yè)把人才培養(yǎng)和建立學習型組織作為企業(yè)發(fā)展的關鍵指標，在人力資源開發(fā)上始終貫徹“以人為本，終身學習”的經(jīng)營理念。企業(yè)的發(fā)展本質上是員工素質的發(fā)展，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。做好企業(yè)員工培訓工作，有利于企業(yè)效益提升和實力進步。員工培訓是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的關鍵。企業(yè)要生存和發(fā)展必須重視員工培訓工作。但是，就目前現(xiàn)狀來說，有些企業(yè)對于員工培訓工作并不怎么熱心和重視，民營中小企業(yè)更是如此。主要出于成本考慮，也有的是員工缺乏熱情，如何使企業(yè)員工培訓工作真正地被重視起來，是我們每一位企業(yè)人士需要考慮和學習的問題。作為企業(yè)培訓的管理者更要關注培訓的質量問題，整合培訓資源，塑造企業(yè)文化，只有這樣才能真正科學高效地促進企業(yè)發(fā)展。

關鍵詞：人力資源;組織;培訓;發(fā)展

一、企業(yè)培訓的作用

在復雜多變的企業(yè)社會環(huán)境里，蘊藏著許多發(fā)展機遇和競爭挑戰(zhàn)。企業(yè)培訓能夠更加清晰地認識到知識技術的更新和外界需求的變化，幫助企業(yè)根據(jù)市場的轉變及時進行發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，科學合理地進行企業(yè)培訓課程設計，建立起契合企業(yè)文化的學習型組織以適應知識經(jīng)濟時代變化的需求，通過員工培訓與開發(fā)來提高員工適應崗位的要求以及綜合素質的能力，彌補企業(yè)員工在當前工作中知識和技能的不足，發(fā)現(xiàn)自己的短板，從而提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)培訓常被人們狹義地理解，僅將室內(nèi)的學習活動當作培訓，培訓的模式固定單一。然而企業(yè)培訓還有在職學歷提升、行動學習、戶外拓展訓練等一系列非正式情境的培訓方式關注員工個人成長，既解決員工薪酬福利調(diào)整的局部性問題，有解決企業(yè)發(fā)展對人才要求的問題，全方面提升員工的工作積極性和歸屬感，達到企業(yè)和員工的雙贏。

二、國內(nèi)的培訓現(xiàn)狀與問題

（一）培訓現(xiàn)狀

目前，我國民營企業(yè)仍處于粗放式的培訓發(fā)展階段，重視度還不夠，但也逐步在向專業(yè)化、系統(tǒng)化、多元化的培訓發(fā)展體系逐步邁進中。大部分企業(yè)并沒有科學合理地設計培訓方案，也沒有建立起培訓管理體系以及相應的激勵制度，使得培訓并不能滿足員工的培訓需求，企業(yè)培訓課程的質量和效果也難以得到保證。為了改變這一現(xiàn)狀，現(xiàn)代越來越多的民營企業(yè)開始建立起了自己的培訓體系。

企業(yè)的培訓主要是打造完備人才架構和提升企業(yè)競爭力的有效工具。國內(nèi)的很多培訓存在課程數(shù)量較少、內(nèi)容缺乏創(chuàng)新、講師師資水平不高、項目執(zhí)行困難、培訓效果不明顯、流程難以把控等問題。而拓展培訓近幾年在我國發(fā)展迅速，在借鑒發(fā)達國家體驗教育的基礎上，融合我國教育培訓行業(yè)的特點，正向本土化、地域化、多元化、民族化的特點方向邁進。

（二）培訓問題

作為企業(yè)培訓管理者經(jīng)常會感覺“培訓時熱情高漲，培訓后濤聲依舊”，這種情況的出現(xiàn)有以下原因：1、傳統(tǒng)培訓采用“一鍋端”形式，沒有考慮員工的差異化和個性化需求，因而培訓的結果也令人大失所望;2、將培訓當成企業(yè)的常規(guī)工作或給員工的福利，培訓部門組織培訓主要目的是為了完成任務而完成任務;3、“培訓無用”理論不絕于耳，企業(yè)老板在精簡預算時總是首先拿培訓開刀?；蛘?，還會遇到這類問題，老板酷愛學習，經(jīng)常參加各種總裁班，喜愛讀書，企業(yè)內(nèi)部組織許多學習活動，如專題學習周，高管讀書會，名企游學，培訓項目等。老板與高管甚至親自上臺擔任講師。員工在學習形式上投入了大量的時間與資源，但效率很低，看起來忙的都沒有時間工作了。

這是真正有效的培訓組織嗎？答案顯然是否定的。那么我們還能怎樣做培訓？在移動化、碎片化的學習方式涌現(xiàn)的今天，企業(yè)還需要各種正式化的培訓嗎？我們該如何把控、呈現(xiàn)學習成果，完成一個讓學員喜歡且成本可控、績效提升的學習項目？是絕大多數(shù)民營企業(yè)需要考慮的問題。

三、建立有效的學習型培訓組織

（一）堅持終身學習的企業(yè)發(fā)展理念

彼得圣吉提出了建設學習型組織的理念，得到了企業(yè)界的熱烈響應。然而，究竟什么是學習型組織，以及如何建立一個學習型組織，彼得圣吉并沒有交代清楚。這就需要對什么是企業(yè)學習的本質進行深度思考，才能為企業(yè)構建真正有效的學習體系指明方向。

企業(yè)培訓不是知識傳授。知識傳授的責任在企業(yè)大學，在各級教育機構，也在每名員工的自主學習。盡管企業(yè)培訓必然涉及到知識環(huán)節(jié)，但是知識傳授并非企業(yè)學習的本質與目的，一切與組織發(fā)展成長無關的知識都不是企業(yè)學習應當關注的領域。成人學習不是讀書聽課。讀書聽課從表面上看似是學習，也是企業(yè)傳統(tǒng)培訓的主要形式，但是讀書聽課只是企業(yè)學習的手段之一，并不是企業(yè)學習本身，而且這樣的學習形式在全新的技術環(huán)境下需要改進提升。

在這個知識經(jīng)濟的社會環(huán)境里，終身學習的倡導已經(jīng)成為了絕大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的主旋律。只有堅持學習，不斷保有與時俱進的新知識，企業(yè)才能不斷獲得新咨詢、新機遇、新動態(tài)，從而走向成功發(fā)展的新局面。培訓管理者更要為企業(yè)的人才培養(yǎng)最美好的愿景而努力，把終身學習作為一種人生追求、一種健康的生活方式，以積極的人生態(tài)度和開放的學習精神點亮人生、成就自我，從而發(fā)現(xiàn)更加精彩的世界。

（二）營造良好的學習環(huán)境

企業(yè)培訓是一個思想交流的場所，更是一種稀缺的教育資源。要解決思想認識問題。經(jīng)營者要把培訓工作提高到企業(yè)能否贏利、能否發(fā)展壯大的高度來認識。只有認識提高了，才能在思想上重視起來，把員工培訓工作納入企業(yè)年度規(guī)劃，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作同布置、同檢查、同考核、同獎懲，并能想方設法調(diào)動員工勇躍參與培訓的積極性和自覺性。

培訓管理者必須要讓員工清楚地知道，所有開展的培訓活動都不是企業(yè)福利，不是誰都可以參與的，不需要那些態(tài)度不端正、影響課堂效果的學員，而是為那些具有上進心、工作能力強、表現(xiàn)出色的優(yōu)秀學員提供的學習機會。為營造卓越的企業(yè)學習氛圍，培訓管理者需要在企業(yè)文化上強調(diào)培訓學習的重要性，在制度規(guī)則上整頓培訓課程的學習風氣，提高企業(yè)培訓的戰(zhàn)略地位，讓學員積極主動地步入自主學習和自我培訓的發(fā)展軌道，收獲成長的碩果。

（三）創(chuàng)立學習型組織

1、引進創(chuàng)新的培訓觀念

傳統(tǒng)企業(yè)培訓部門的核心工作就是人才發(fā)展，這也是培訓部門安身立命的基石。然而，企業(yè)關心的是組織能力提升，而非個體的發(fā)展，人才發(fā)展只是企業(yè)學習的一個子目標，企業(yè)學習的根本目的與價值創(chuàng)造顯然應當在更高臺階上。

企業(yè)在建立學習型培訓組織的過程中，難免會遇到棘手的培訓瓶頸問題，導致企業(yè)的戰(zhàn)略轉型和培訓體系升級工作陷入停滯期。因此，先進培訓理念的引進不可或缺，企業(yè)管理者也需要接受培訓，參加外部企業(yè)管理咨詢機構提供的企業(yè)總裁班、TTT課程、中高層管理者課程等培訓，及時有效地進行“學習充電”，豐富自身的管理手段和知識儲備，運用先進的培訓理念制定發(fā)展方案，服務于企業(yè)管理，在更深層次上賦予人力資源培訓新的內(nèi)涵。注意培訓工作的多元化。要針對員工的崗位、年齡、文化結構等不同情況，區(qū)別對待，采取員工喜聞樂見的形式進行培訓。實行“請進來”與“走出去”相結合的方法，因地制宜，因人施教，指導到崗，既方便員工學習，又利于見諸實效。

2、開發(fā)“員工體驗”的學習模式

體驗式學習作為一種符合于現(xiàn)代發(fā)展潮流的培訓模式，讓企業(yè)員工的成長不只局限于課堂學習里，還可以在特定的拓展訓練情境中調(diào)整心態(tài)、放松工作壓力，通過自己的“視覺”去發(fā)現(xiàn)團隊存在的問題，改進管理團隊的方式;用“行動”去改善人際關系，學會換位思考，積極主動參與合作;用“感官”去領悟訓練內(nèi)容的實際內(nèi)涵，啟發(fā)想象力和思維創(chuàng)造力，樹立迎接工作挑戰(zhàn)的信心。在體驗中成長、在分享中凝聚、在感悟中塑造，形成了體驗式學習型組織的發(fā)展內(nèi)涵，促進了培訓模式的變革創(chuàng)新。

3、促進培訓模式的內(nèi)化

企業(yè)培訓項目的執(zhí)行和開發(fā)，不止需要學習和借鑒外部先進的培訓方法，還要懂得從公司的背景現(xiàn)狀和內(nèi)部條件出發(fā)，要把握培訓項目設計與開發(fā)的方向，將課堂培訓的知識內(nèi)容內(nèi)化成為符合企業(yè)實際問題與員工需求的要點，使課程案例和分組討論的內(nèi)容貼合公司實際，精準地解決企業(yè)和員工面臨的工作難題，探索出一套符合企業(yè)發(fā)展的培訓工作新思路和新方法，從而不斷地提升員工適應崗位的能力和企業(yè)在市場中的競爭力，有效地幫助企業(yè)實現(xiàn)建立學習型組織的美好愿景。

要有切實的保障。即組織保障，時間保障，經(jīng)費保障。此三個方面若保障不了，培訓工作就會落空。因此，要科學安排，處理好培訓與生產(chǎn)經(jīng)營的矛盾，妥善地協(xié)調(diào)調(diào)度，讓員工有時間、精力參加培訓，使生產(chǎn)、培訓兩不誤，兩促進。培訓是需要付出的，企業(yè)要積極給予經(jīng)費上的支持，獎勵培訓成績顯著者。培訓要與企業(yè)績效考評、薪酬管理相結合，制定常效機制，予以制度保證。

4、問題是學習的材料

如何向環(huán)境學習呢？學習的線索如何獲取？如何取得有效的學習資源？

從經(jīng)營實踐中的問題切入，無疑是企業(yè)學習的起點。經(jīng)營實踐中產(chǎn)生的問題，往往就是組織與環(huán)境之間矛盾的表面癥狀，借由對癥狀的研究診斷，順藤摸瓜，就會揭示真正的病灶。既環(huán)境的最新變化因素，組織原有的政策實效性、定位的過時落伍。

問題切入的好處在于體現(xiàn)了企業(yè)學習的動態(tài)性。企業(yè)在不同時間和階段面臨的挑戰(zhàn)不同，戰(zhàn)略的重心不同，重點關注的問題與課題自然不同。企業(yè)學習要為組織創(chuàng)造更高價值，就應該因時而變，始終聚焦企業(yè)當下最重要的課題。而非靜態(tài)僵化，要動態(tài)的變化。以過時落伍的知識體系為導向。知識體系是死的，問題是活的，知識應服務于企業(yè)問題的解決。當一個又一個關鍵的問題得到解決后，組織就向前進化發(fā)展了。

5、組織心智升級是學習成果

企業(yè)學習盡管要與工作實踐緊密結合，但是學習最重要的成果卻不是如銷售額的增長、成本下降這樣的績效，而是新知的探索，組織集體心智的升級。

這是因為，在全新的公司商業(yè)環(huán)境下，制約組織進化最大的要素就在于落伍的組織集體心智。組織目前的政策、制度、流程是建立在傳統(tǒng)的認知、假設、價值觀上的，而這些思維又是建立在過去成功經(jīng)驗之上的，因此是難以自我突破與改變的。學習的根本目的在于解決問題、探索新知。通過對環(huán)境未知的探索，為組織趟出一條全新的道路。在這個過程中，需要持續(xù)反思原有的做法，發(fā)現(xiàn)思維深處的假設與事實的變化，突破改變的情感障礙，創(chuàng)造新知，實現(xiàn)認知升級。

這個過程的難點在于組織心智的改變，而非個體心智的改變。因此，學習的維度必然是團隊學習與組織學習，而非個體學習。只有組織心智能夠與時俱進，組織才能不斷變革進化，健康發(fā)展。真正的學習型組織是面向環(huán)境敏捷進化的組織，是以學習的方法升維企業(yè)經(jīng)營工作的組織。建設學習型組織的具體方法就是，以探索未知為根本目的，以環(huán)境為師，以問題為學習材料，以工作現(xiàn)場為課堂，以組織心智升級為學習成果。

四、促進培訓效果落地

（一）在培訓前溝通

現(xiàn)在的許多企業(yè)都在強調(diào)培訓成果落地，顧名思義就是教的就是員工所需要的，學的就是工作上能用的，讓課程培訓的內(nèi)容能夠真正在企業(yè)的部門、團隊、員工身上應用起來，促進受訓者思維模式與行為模式的改變，實現(xiàn)企業(yè)培訓的目標成果。企業(yè)的培訓管理者要在課程培訓前與授課講師進行充分地溝通，明確培訓的成果。所以科學合理地結合企業(yè)的實際情況和員工的職涯規(guī)劃，辦好一場高質量、高效益的培訓對于企業(yè)來說尤為重要。

（二）在培訓中競爭

競爭是人類的天性，在課程培訓的過程中也是如此。培訓管理者可以適當?shù)卦O計一些競爭比拼的環(huán)節(jié)，把學員分成小組，根據(jù)課程的需要采用角色扮演、具體案例分析、工作模擬、團隊游戲、小組討論分享、積分項目等考核內(nèi)容，并制定好考核比拼的規(guī)則和競爭事項，學員們自然而然地就成為了課堂學習的參與者，他們會自動為了各自團隊的表現(xiàn)和榮譽，積極參與到學習討論與交流分享中，這樣才能夠更加提升培訓效果和強化知識印象。因為在通常情況下，受訓學員在課堂上只是枯燥地聽著，比較容易出現(xiàn)松懈和打瞌睡的行為，難免影響培訓效果。只有與學員經(jīng)常的互動，讓學員掌握知識點的主動權，帶著疑問聽課，才能迅速掌握學習內(nèi)容，實現(xiàn)培訓效果。

（三）在培訓后應用

所謂的行動學習，學員在課程培訓后的學以致用，是培訓成果落地的關鍵所在。培訓管理者要對學員進行實時的作業(yè)檢查與成果追蹤，同時在平時工作中為學員們創(chuàng)造能力表現(xiàn)和運用的機會，引導他們在課程培訓后能夠充分應用于自身的知識結構更新，運用課堂中講師傳授的小竅門、小技巧強化銷售工作的實戰(zhàn)能力，并鼓勵他們把學習到的課堂知識與周圍的工作同事交流分享或者傳授，因為教更是二次的鞏固和學習，這樣不僅能快速推動培訓課程知識的傳播，加快同事之間的融合與交流，還能讓知識分享產(chǎn)生裂變，裂變創(chuàng)造出更專業(yè)、更強大、更有競爭力的團隊。

面對復雜多變的組織內(nèi)部環(huán)境和社會外部環(huán)境，每個企業(yè)都需要構建科學性、系統(tǒng)性、持久性、全局性影響的企業(yè)培訓，從而根據(jù)組織的內(nèi)部情況進行人崗培訓，提升員工的專業(yè)技術能力，用培訓帶動組織的戰(zhàn)略轉型。企業(yè)培訓項目能夠幫助員工掌握最新的知識和最實用的技術，學以致用于日常工作中，創(chuàng)造更出眾的工作業(yè)績，展現(xiàn)更強大的市場競爭力。與此同時，提高企業(yè)培養(yǎng)和保有人才的能力，提升人才價值是企業(yè)長青的基石。

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中國人民大學畢書新