劉 曉

（重慶市第七人民醫(yī)院體檢中心，重慶 400000）

社會經(jīng)濟發(fā)展的速度越來越快，我國企業(yè)的整體發(fā)展趨勢也越來越好，但是同時受到經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響，也面臨企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)失衡的問題。企業(yè)的人力資源管理是一項具有社會屬性的工作，其管理的方式也要做出改變，來幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。根據(jù)企業(yè)的實際管理情況人力資源管理工作提出新的要求。面對市場的瞬息萬變運用網(wǎng)絡技術(shù)手段以及移動終端技術(shù)能幫助及時作出應對，突出企業(yè)扁平化、平臺化以及無邊界的特點。首先企業(yè)的人資管理要能適應這也是市場發(fā)展形勢的要求，另外要讓企業(yè)員工在這一形式下提高整體的工作組織。大部分企業(yè)只注重經(jīng)營管理，而忽視人力資源管理，這也在一定程度對企業(yè)的健康發(fā)展造成影響。所以探究經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整形式下企業(yè)人力資源管理的有效方式對企業(yè)發(fā)展有重要的意義。

1 經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

1.1 經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)

隨經(jīng)濟全球化的趨勢不斷加深，并逐漸深入到社會經(jīng)濟的發(fā)展當中，讓各個國家之間的經(jīng)濟交流更加頻繁，使其經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系也更為緊密，并且在市場經(jīng)濟中企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈，這為企業(yè)的未來發(fā)展帶來挑戰(zhàn)[1]。受到經(jīng)濟全球化趨勢的影響，企業(yè)的人力資源管理工作中有跨文化管理的現(xiàn)象，并且網(wǎng)絡技術(shù)現(xiàn)如今也在不斷的發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理方面的要求也有所提高，這一情況的出現(xiàn)也使得企業(yè)組織的扁平化以及無邊界的管理特點越來越突出，并且已經(jīng)對企業(yè)人資管理工作的順利實施造成極大的影響。

1.2 高素質(zhì)人力資本需求量增加

在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響下，經(jīng)濟的發(fā)展從以往的速度為主，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量為主，調(diào)整經(jīng)濟增長的步伐也是在發(fā)展中的普遍現(xiàn)象，而企業(yè)的傳統(tǒng)的發(fā)展模式中，已經(jīng)不具備任何的發(fā)展優(yōu)勢，我國人口眾多，因此勞動力也就相對豐富，但這也導致就業(yè)的壓力變大，而且很多高素質(zhì)的人力資源都難以得到有效地開發(fā)和利用，所以企業(yè)需要在高素質(zhì)人才以及科技方面投入大量的人力資本[2]。提高現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)也是企業(yè)當前人資管理需要解決的重要問題。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，在未來的經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)僅僅依靠生產(chǎn)速度和產(chǎn)品價格已經(jīng)很難提升市場的競爭力，所以需要企業(yè)進行創(chuàng)新式的改革，借助高素質(zhì)人才和科技手段，提升企業(yè)產(chǎn)品的附加價值，并樹立企業(yè)自身良好的品牌形象，以此才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

1.3 人口紅利逐漸消失

隨經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷加快，人民的醫(yī)療水平和生活水平也隨之提高，社會老齡化的問題日益突出，這也是企業(yè)人力資源管理工作中的一項難以解決的問題[3]。另外城市化進程也在持續(xù)的深入，農(nóng)村當中的剩余勞動力逐漸減少，大大降低了勞動力的數(shù)量，這也說明依靠勞動力的資源優(yōu)勢來促進企業(yè)經(jīng)濟的人資管理模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展需求，逐漸失去的人口的紅利優(yōu)勢。人口的老齡化問題導致整體的實際勞動力資源減少，這也讓企業(yè)的用人成本相對的增加。在2019年我國統(tǒng)計局就明確說明，從改革開放一直到現(xiàn)在，我國勞動者的平均工資同比增長大約134倍，不將物價的因素包含在內(nèi)實際的增長也可以達到18.3倍之多，這也能夠體現(xiàn)出人口紅利對于企業(yè)人資管理的影響，人資成本的增加就是使企業(yè)的收益減少，并且在不能確定人才質(zhì)量的情況下，企業(yè)投入在人力資源方面的資金與預期收益不能形成正比，這也在一定程度上對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成影響。

2 經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理的有效策略

2.1 薪酬績效協(xié)調(diào)管理

企業(yè)的人力資源管理要充分重視重點環(huán)節(jié)的內(nèi)容，避免原有分散管理現(xiàn)象的出現(xiàn)，提高人力資源管理基礎(chǔ)性職能工作的質(zhì)量。另外現(xiàn)階段大部分企業(yè)將財物貨幣等方面的內(nèi)容也納入人力資源管理工作當中，并將其作為人力資源工作考核績效的依據(jù)，針對企業(yè)內(nèi)部員工的工作考核標準也以經(jīng)濟數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，這也使得績效考核的最終結(jié)果不夠全面，在這一基礎(chǔ)上建立的薪酬系統(tǒng)也就體現(xiàn)不出人力資源管理的公正性和公平性[4]。在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的背景下，為突出企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，需要根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營情況調(diào)整財政指標，將員工在工作中的個人貢獻、工作態(tài)度以及工作技能等內(nèi)容都納入考查范圍之內(nèi)，再根據(jù)企業(yè)的業(yè)務流程，優(yōu)化調(diào)整績效考核的具體指標。而這項指標的建立也要具備可量化的特點，并且能夠體現(xiàn)出績效指標的內(nèi)在價值，以此作為基礎(chǔ)建立系統(tǒng)化的績效指標鏈條，將績效考核工作的作用發(fā)揮到最大。在設(shè)計企業(yè)的薪酬體系時可以參考績效考核的結(jié)果，將績效和薪資兩大內(nèi)容重新整合，以促進企業(yè)管理的協(xié)調(diào)性，讓薪酬管理工作的激勵效果能彰顯出來。企業(yè)在開展人資管理工作時，也要根據(jù)績效考核以及薪酬管理這兩項機制來建立相應的績薪管理系統(tǒng)，通過兩者的協(xié)調(diào)管理，將企業(yè)從傳統(tǒng)的分層式人資管理方式中解脫出來，積極探索績效以及薪酬之間的內(nèi)在關(guān)系，以此促進企業(yè)人資管理工作的整體水平提升。

2.2 產(chǎn)權(quán)激勵制度

企業(yè)在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整中人口紅利優(yōu)勢逐漸減少，因此企業(yè)要將人資管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬磐顿Y模式，并注重人才的投資數(shù)量，重視高端人才的培養(yǎng)，減少人才矛盾所造成的影響，以高質(zhì)量的人才提高企業(yè)的人力資源積累，企業(yè)本身可以根據(jù)經(jīng)濟狀況加大人力資本的投入，以高素質(zhì)的人力資源來帶動企業(yè)經(jīng)濟業(yè)務的發(fā)展[5]?，F(xiàn)階段在社會中極度缺乏高端的人才，為減少企業(yè)現(xiàn)有的人才流失，企業(yè)可適當調(diào)整產(chǎn)權(quán)激勵的制度，根據(jù)人才的貢獻和個體價值來給予一定的產(chǎn)權(quán)，建立人才個體利益與企業(yè)利益兩者間的密切聯(lián)系，在產(chǎn)權(quán)利益的推動下，人才與企業(yè)形成經(jīng)濟的共同體，以此來解決人才需求的問題。站在企業(yè)的角度來說，高端人才為企業(yè)所創(chuàng)造的利益要遠遠大于產(chǎn)權(quán)利益，所以企業(yè)的產(chǎn)權(quán)合作制度要圍繞多個利益主體來建立，讓企業(yè)和個體之間能夠形成合作共贏，才能將激勵機制的應用價值發(fā)揮到極致，提升高端人才對于企業(yè)的信賴感和認同感，以此促進人力素質(zhì)的整體發(fā)展。

2.3 強化員工的執(zhí)行力

在信息技術(shù)持續(xù)發(fā)展的背景下，企業(yè)發(fā)展的主要方向也有了明顯改變，傾向于協(xié)作性的組織結(jié)構(gòu)，因此要建立起相應的組織，以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的協(xié)調(diào)合作，針對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的金字塔結(jié)構(gòu)的組織進行合理化的調(diào)整改進，讓企業(yè)組織內(nèi)部能實現(xiàn)良好的溝通交流，促進管理層的整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化，拓展企業(yè)管理層的工作覆蓋范圍，讓組織結(jié)構(gòu)更為靈活，讓管理工作更為高效地進行。另外在企業(yè)的協(xié)調(diào)合作組織形式中，要讓員工之間也能進行銜接合作，給予每一位員工足夠的發(fā)展空間，以此提升企業(yè)員工工作的積極性。強化企業(yè)員工的執(zhí)行力，還需要從以往的人資管理觀念解脫出來，重視員工的個體價值，積極關(guān)注員工工作情況和心理變化，并結(jié)合企業(yè)的獎勵機制，給予優(yōu)秀員工一定的精神鼓勵和物質(zhì)獎勵，這樣也能提高企業(yè)員工工作的積極性，提高其工作執(zhí)行力。

2.4 規(guī)范勞動關(guān)系

在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的背景下，企業(yè)的勞動關(guān)系與勞動相關(guān)的法律之間有一定的沖突，因此需要企業(yè)積極完善人資管理的制度，使其管理更具規(guī)范化和契約化，深入了解國家勞動相關(guān)的法律法規(guī)，維護企業(yè)員工的合法權(quán)益。在具體實施過程中，需要企業(yè)建立一個專門處理勞資糾紛問題的部門，以此來促進企業(yè)勞動關(guān)系的友好[6]。在這一時期企業(yè)要堅持以人為本的理念，改變傳統(tǒng)視角對企業(yè)員工的認識，要將員工作為企業(yè)的合伙人，與企業(yè)共同發(fā)展，讓員工獲得應用的尊重，從而提升對企業(yè)的認同感。在企業(yè)的人力資源管理中，員工的勞動投入就是主要的參與形式，這與企業(yè)經(jīng)營者資金投入其實是大致相同的，唯一的差異就是投入方式以及角色不同。如果企業(yè)在人資管理中能夠從這一局限角度中解脫出來，必然能夠建立員工和企業(yè)兩者之間的合作關(guān)系，增加企業(yè)的長遠利益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3 結(jié)束語

綜上所述，在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的背景下，企業(yè)要順行經(jīng)濟發(fā)展的整體趨勢，并根據(jù)企業(yè)自身法實際情況，及時調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)人力資源管理理念以及管理模式，讓薪酬和績效兩項系統(tǒng)協(xié)調(diào)進行管理，提高人資管理工作的效果；建立合理完善的產(chǎn)權(quán)激勵制度，將企業(yè)利益與員工個體利益結(jié)合在一起，提高企業(yè)全體員工的工作積極性；借助信息化技術(shù)提高企業(yè)員工的執(zhí)行能力，給予員工充足的個人發(fā)展空間；最后是規(guī)范企業(yè)勞動關(guān)系，人資管理要從傳統(tǒng)的管理模式中解脫出來，以以人為本作為管理的基本理念，這樣才能滿足經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整下企業(yè)對人力資源管理工作的具體需求，幫助企業(yè)提供更多的條件基礎(chǔ)。