王 彭

（中國電力工程顧問集團華北電力設(shè)計院有限公司，北京 100120）

1 國有企業(yè)人力資源激勵

1.1 國企薪酬福利制度中缺少公平性

公平在一個大的群體里面是非常重要的，特別像國企這種變動性小的“鐵飯碗”機構(gòu)，只有公平原則的落實才能穩(wěn)住人心，提高每一個人的積極性。首先，是不同層次人員間存在的不公平性。在國有企業(yè)中薪酬系統(tǒng)組成過少，高管的工資是遠遠高過普通職工的。很多國有企業(yè)的薪酬福利是根據(jù)行政級別發(fā)放的，國有企業(yè)本部職位和下屬工作單位的薪酬福利也有很大的差別。其次，同層次人員之間的不公平性。目前，很多國有企業(yè)中同一個團隊人員的薪酬和福利是一樣。慢慢地，很多人都失去了積極做事的動力，反正薪酬和福利都是一樣的，大家得過且過，極大削減了企業(yè)的活力，何談企業(yè)效益。最后，能力和薪酬福利的不對等。因為較多的國有企業(yè)沒有健全的酬薪評估體系，導(dǎo)致企業(yè)中一些職位與應(yīng)得的薪酬福利不相符合。這樣的不對等也在拉低企業(yè)職工的積極性。

1.2 國企薪酬福利制度目標不明確

很多國有企業(yè)的薪酬福利制度沒有形成一定的體系是其存在的重大問題之一。國有企業(yè)在人力資源激勵機制上缺少既定的目標，整體的投入較少，只關(guān)注到了薪酬福利制度的基本形式，忽略了薪酬福利制度在人才競爭中的積極作用。除此之外，對工作結(jié)果的過度關(guān)注，沒有針對具體的每一個員工的具體工作情況進行分析，導(dǎo)致其積極性的喪失。在不明確的薪酬福利制度下，員工自我的個人目標會變得模糊，極大地影響了企業(yè)的發(fā)展效益。

1.3 國企薪酬福利制度中考核出現(xiàn)問題

當下的國企考核還存在著一些問題有待完善。一方面，考核人員與職工工作情況的脫離。很多的考核人員都是由上層的管理人員來擔任，有的基層員工的考核是自己部門的高管來進行決定的，但是這些管理層人員對基層普通的職工了解甚少，這就導(dǎo)致了考核結(jié)果的偏差。另一方面，很多職工的個人成就感來自薪酬管理和績效考核，但是考核制度的不統(tǒng)一、不完善，降低了國企職工的成就感，甚至引起員工不滿。有些企業(yè)的工資、福利僅僅和年底的任務(wù)掛鉤，完成就可以得到，但是并不代表這些完成年底任務(wù)的人就是做好了自己一年的工作。而那些在一年中出了很多力的職工，他們沒有完成年底任務(wù)，卻失去了得到年底福利的機會。過于片面的考核制度降低了人力資源激勵機制作用的發(fā)揮。

1.4 國企人力資源激勵機制執(zhí)行的單一化

單一化展現(xiàn)最明顯的就是福利制度的實行。福利對于員工的促進作用是非常明顯的，生活多元化的展現(xiàn)，福利也應(yīng)以多元化的面貌去展現(xiàn)，國企在這一點上還需要提升。國企在基本的假期、晉升、學(xué)習(xí)等方面都會實行，但是相對其他類型的企業(yè)，國有企業(yè)還是少了。除此之外，企業(yè)人情味體現(xiàn)得最明顯的就是合理的福利發(fā)放，但是很多國有企業(yè)忽視了福利制度在人力資源激勵機制中的重要作用。國有企業(yè)的人力資源激勵機制缺少人文上的關(guān)懷，其方式較單一，不能針對每一位員工的具體情況變動去進行福利的發(fā)放。

2 國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

2.1 現(xiàn)有制度分析

現(xiàn)有制度的分析過程，主要是研究在薪酬激勵制度建設(shè)過程中當前主要存在的問題，要求所有的人力資源管理部門所遵循的思想是，薪酬制度和激勵制度之間具有明確的對接關(guān)系，如果不存在這一個對接關(guān)系，則可認為兩項制度之間存在嚴重的脫節(jié)，當然這一方式未嘗不可，只不過人力資源管理部門需要進一步分析當前所有制度的建設(shè)情況。如果發(fā)現(xiàn)分類后的某項制度內(nèi)存在明顯的缺陷時，則需要對其做出解決。在今后的升級過程中，要能夠考慮建立基于崗位工作要求的從業(yè)素養(yǎng)模型，針對所有職工的從業(yè)素養(yǎng)做出說明和明確，而在得到了這類信息之后，要能夠讓職工定期或不定期的參與考核，從而了解其當前在個人素質(zhì)上是否能夠滿足工作要求，如果滿足時可直接讓其晉升，當此時可以起到對職工的有效激勵作用。

2.2 制定公平制度

公平以及合理的薪酬制度才可以真正激勵職工的積極性。這種公平合理性需要從下面三個維度去權(quán)衡：1）薪酬福利制度是否公平。在進行制定制度的時候有沒有征詢所有員工的意見，是否有效反映了員工的利益訴求。2）薪酬福利踐行是否公正。一個公平合理的制度若是沒有得到公正的執(zhí)行，那么也是形同虛設(shè)的，因此必須要有嚴格的執(zhí)行程序，還要構(gòu)建完善的監(jiān)督體系。3）信息是否透明。企業(yè)要把最終的薪酬制度給員工展示出來，不能夠不清不楚，含含糊糊，確保薪酬福利制度信息的透明，這樣才能讓職工做得踏實。

2.3 完善薪酬福利

在當前的市場企業(yè)中，不少電力企業(yè)在薪酬管理制度中缺少福利機制，企業(yè)要向管理人員下達獎勵制度才能夠吸引到高素質(zhì)的人才，激發(fā)他們的工作積極性。但是，合理的薪酬福利制度可以體現(xiàn)出企業(yè)的綜合實力，企業(yè)的薪酬福利制度還可以體現(xiàn)出目前運營的狀態(tài)，企業(yè)良好的福利政策能夠吸引大量的優(yōu)秀人才。若是企業(yè)的運營情況非常好，那么不僅能夠為員工提供良好的福利制度，還能夠留住優(yōu)秀的人才，在市場招聘的過程中也能夠增加國有企業(yè)的競爭力。相反如果企業(yè)運營情況不好，那么就不能為職工提供良好的福利，也留不住優(yōu)秀的人才。所以，企業(yè)必須要完善以及調(diào)整薪酬福利政策，并為員工明確每一項福利政策，讓他們看到企業(yè)的真正實力，不斷激發(fā)他們的工作熱情。

2.4 堅持公平公正的激勵原則，做到激勵考核時一視同仁

在激勵政策的具體執(zhí)行過程中，還需要注意的是需要堅持公平公正地選擇，照顧到企業(yè)員工的心理情緒，在激勵任務(wù)目標驗收時做到“秉公處理”，這樣才能通過激勵政策增加企業(yè)員工的工作積極性、改善其工作態(tài)度和提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力。對于國企來說，一方面，除了在制訂激勵任務(wù)和目標的時候堅持公平公正地選擇，根據(jù)每個員工的工作能力和崗位內(nèi)容、外部市場等實際情況來制訂每個員工和崗位的激勵考核任務(wù)。另一方面，國企還需要在激勵政策的具體執(zhí)行過程中秉承公平原則，對每個員工的具體執(zhí)行進度、成績等內(nèi)容真實地反饋給企業(yè)，讓企業(yè)能對員工的狀態(tài)和完成的進度、數(shù)據(jù)等有一個清晰地認知，方便企業(yè)制訂后期的戰(zhàn)略計劃。當然，公平公正還需要在激勵政策的考核工作上來體現(xiàn)，在對企業(yè)員工進行激勵任務(wù)目標的完成度考核時，相關(guān)的驗收人員需要實事求是地對員工的完成度進行記錄，嚴禁弄虛作假虛報成績，或者因為驗收人員的個人情感對員工的完成情況進行私自更改，以此來保證激勵政策公平公正原則的順利體現(xiàn)，從而達到激勵政策的預(yù)期效果。

3 結(jié)束語

國有企業(yè)必須從意識上重視薪酬福利制度的重要價值和意義，在堅持激勵體系的基本原則時，具體研究當下國企內(nèi)部激勵制度的問題，以充分建設(shè)符合當下時代特色的薪酬管理機制，設(shè)置科學(xué)合理的薪酬分配機制，對于不同層級崗位的員工制定差異化的績效考核制度，充分建立健全國企的人力資源管理的薪酬福利體系，增強其競爭優(yōu)勢，促進其長遠穩(wěn)定發(fā)展。