謝家立

（中信網絡科技股份有限公司，北京 100000）

隨著互聯網大數據和智能化的高速發(fā)展，對于企業(yè)的發(fā)展也產生著重要的影響。信息科技時代，企業(yè)的數字化轉型升級勢在必行，既是順應時代發(fā)展的必然要求也是企業(yè)信息化發(fā)展必經的階段。在數字化轉型背景下，人們對各類數據信息的利用率越來越高，并且在利用水平方面也在不斷地提升，人才的引進以及培養(yǎng)對于各類企業(yè)而言均屬于非常重要的人力資源管理內容，企業(yè)領導者以及管理者必須對企業(yè)內部人資管理工作進行重視，為了使人力資源數據管理的能力水平得到提升，并促使人資管理的靈活性增強，必須對企業(yè)管理人員實施專業(yè)的、定期的培訓指導，并對工作內容作出適當調整，構建創(chuàng)新管理模式，從而促進企業(yè)人資管理工作的效果得到提升，并使企業(yè)的健康發(fā)展得到推進。

1 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

在當前的社會發(fā)展中，由于經濟的全球化趨勢越來越明顯，互聯網技術不斷的更新換代，大數據也成為人們生活和生產需要面對的日常。主要是因為這種大數據技術能夠為我們的生產與生活帶來極大的便利，所以能夠在我們人類活動的方方面面滲透。這種大數據技術沿用了傳統(tǒng)的數據管理技術，但是又達到了傳統(tǒng)技術難以達到的程度，這種新的數據處理技術在面對復雜而龐大的數據庫時，能夠快速反應并處理。在社會環(huán)境與市場的變化下，企業(yè)的發(fā)展也需要尋求新的路徑以適應新的時代發(fā)展，而大數據技術與人力資源管理的結合無疑是時代發(fā)展所需，是企業(yè)核心競爭力能夠隨著時代的進步而提升的關鍵。所以，在當前的時代背景下，傳統(tǒng)的數據管理技術應當被淘汰，而數據與人事管理的結合將會是一個全新的理念，能夠帶來很好的社會反響。實踐也證明了，在大數據技術的推動下，許多企業(yè)開始探析新的發(fā)展策略，不斷革新企業(yè)內部的管理機制，因此人們的生活也在大數據的影響下發(fā)生了全面的改變。大數據技術衍生于互聯網技術，通過利用信息技術，創(chuàng)新人力資源管理理念，對提升人力資源管理的水平，促使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有非常重要的作用。

2 數字化轉型背景下企業(yè)人資管理問題分析

2.1 企業(yè)人資管理缺乏人性化

企業(yè)人力資源管理的對象便是企業(yè)員工，所以企業(yè)在管理創(chuàng)新之中，應該將員工作為首要考慮的方面，企業(yè)員工來自五湖四海，每一名員工的價值觀、文化程度、興趣愛好均存在一定的差異，并且對工作的要求也存在著不同，一些員工為使自身的發(fā)展得到保障，需要企業(yè)提供的工作崗位能夠有一定的晉升空間；一些員工為了滿足物質生活，希望企業(yè)能夠完善激勵體制，并通過努力獲取物質獎勵?？梢妴T工的需求是多元化的，這便要求企業(yè)在實施人資管理時，能夠與企業(yè)的實際情況和員工的需求情況進行有機結合，并作出人資管理的針對性創(chuàng)新，將人資管理模式進行調整和創(chuàng)新。但在實際人資管理工作中，管理者并未有效地與員工溝通，無法了解員工實際需求，對于員工反饋意見的收集更是難以做到，在人資管理方面過于自我，無法提升員工工作的積極性，從而使企業(yè)人資管理的質效受到影響，可見，當前企業(yè)人資管理嚴重缺乏人性化管理。

2.2 沒有建立健全績效管理體系

就目前情況下企業(yè)內部人力資源績效管理來說，傳統(tǒng)管理理念影響較為深遠，同時相關管理人員也沒有充分認識到人力資源績效管理的重要性，因此，依然存在著部分企業(yè)仍沿用較為單一的管理模式，對企業(yè)的績效管理質量和效率都產生較大影響。在數字化轉型背景下，企業(yè)相關管理人員不能對現階段時代發(fā)展進程和企業(yè)未來發(fā)展趨勢進行充分了解和分析，以致于導致企業(yè)不能很好地與市場經營環(huán)境、實際需求相適應和匹配，不利于企業(yè)內部人力資源績效管理體系的構建和完善，極易使企業(yè)出現滯后性、阻礙性狀態(tài)。在此情況下，極易出現人力資源管理的靈活性、準確性不足情況，對人力資源績效管理的順利實施產生直接影響。除此之外，由于企業(yè)內部人力資源管理工作具有復雜性、多樣性特點，因此不能對周圍環(huán)境和管理模式進行及時了解和轉變，最終造成實際管理工作不能滿足發(fā)展目標的根本要求，產生較大差異。在大數據環(huán)境影響下，原有的管理模式、管理體制都不能為企業(yè)提供科學有效的技術支持，對員工和企業(yè)的積極發(fā)展產生阻礙作用。

2.3 缺乏創(chuàng)新的人才理念和管理手段

一方面，很多企業(yè)的人力資源管理部門在招聘人才時缺乏創(chuàng)新理念，仍停留在被動地聽從上級指令階段，只見樹木不見森林，沒有從全局、公司發(fā)展戰(zhàn)略理解崗位設置的意義所在，導致在招聘時沒有完整的招聘規(guī)劃，招聘的職員能力不能很好地匹配崗位；另一方面，大部分企業(yè)無法利用互聯網大數據以及技術支持進行決策管理，管理層不具備大數據思維，也缺乏有效渠道了解各方面信息，導致管理手段不夠靈活，難以實現工作系統(tǒng)的銜接。

3 企業(yè)數字化轉型中人力資源管理創(chuàng)新策略

3.1 健全企業(yè)人力資源績效管理體系

第一，建立健全考核計劃管理工作制度。企業(yè)運營中會產生海量數據信息，我們應明確企業(yè)考核計劃管控工作的目的與相關內容等，保證績效考核計劃管控工作的全方位性。第二，建立完善的績效管理制度。隨著當前大數據信息時代發(fā)展，績效管理工作離不開當代分布處理技術和云計算等技術方面的大力支持，企業(yè)需要高度關注數據信息的采集與處理等全過程，應不斷強化大數據技術管理，制定有關制度，使得工作人員可以更好地應用該項技術，發(fā)揮大數據技術的作用和價值。第三，評價制度的分析。企業(yè)應遵循以人為本、公平公正的基本原則，在妥善應用該類技術分析海量信息數據的基本前提下，制定相應的評價制度，同時定性與定量反饋工作人員在整個項目或是工作崗位中的個人價值體現，并為更好地實施獎懲管理條例提供一定的依據，確保評價結果更具全面性和科學性，從而有利于企業(yè)可以依照員工個人價值的實施采取更具針對性的人力資源管控模式。

3.2 樹立創(chuàng)新的人資管理理念

在企業(yè)數字化轉型過程中，企業(yè)若要與社會激勵的競爭相適應，必須對企業(yè)人資管理工作進行重視，積極引進和保留企業(yè)高素質人才，并與企業(yè)實情條件相結合，加大力度對人資管理的投入。首先，企業(yè)若要使人資管理工作創(chuàng)新意識得到提升，必須對員工進行定期培訓，將其對人資管理的認識得到更新，并促使員工能夠意識到企業(yè)人資管理模式創(chuàng)新的關鍵性，還要對其創(chuàng)新意識進行培養(yǎng)；其次，企業(yè)應該學會應用大數據技術以及相關設備，將大數據信息資源的作用得到充分發(fā)揮，通過大數據技術對員工的各類數據信息進行收集和整理，從而為領導的各項決策提供支持；最后，企業(yè)人資管理人員還應該對現階段社會人資管理現狀進行全面地了解，并對自身提出嚴格要求，樹立以人為本的人資管理理念，并對人資管理中存在的缺陷和不足進行改進，積極采納員工的反饋意見，不斷地糾正管理過程中出現的漏失。

3.3 利用信息技術拓寬人力資源

在今天的大數據時代，企事業(yè)單位可以通過多種途徑進行人才招募，通過大數據信息交流平臺，企事業(yè)單位可以選擇的空間更加寬泛，可以選擇的人員更加充沛，這種招募方式簡單便捷，深受人力資源管理部門的喜愛。如本單位便經常根據崗位需要，在一些知名招聘網站發(fā)布招聘信息，明確我們要招聘人員的崗位職責，和相對應的薪資待遇，來吸引優(yōu)秀人才的加入，這極大地拓寬了人力資源的范圍，提高了工作效率。

3.4 制訂完善的人力資源管理計劃方案

在數字化轉型潮流中，信息技術的進步對中國企業(yè)提出了新的要求。因此，應根據企業(yè)的特點和企業(yè)的實際需求，制訂長期的人力資源管理計劃方案，確保企業(yè)人力資源的開發(fā)穩(wěn)定，并利用大數據時代的獨特性，為企業(yè)內部員工制定長期合理的職業(yè)生涯計劃，從而增強企業(yè)員工的工作積極性。同時，要充分利用好信息資源自身的特點，科學合理地調整內部人員結構，避免人才結構不平衡的問題出現，提高企業(yè)各部門之間的配置與協(xié)作效率，提高企業(yè)內部人員結構的優(yōu)化配置，促進企業(yè)綜合實力的增長與經濟的穩(wěn)步提高。

4 結束語

綜合以上所述，企業(yè)在數字化轉型過程中，應該緊隨潮流，對自身的人資管理進行變革，以保證人資管理的質效，提升企業(yè)的管理水平，并通過有效的人資管理實現員工價值，從而使企業(yè)的發(fā)展得到有效促進，同時，還應該重視對員工的培訓和個性化管理，盡量滿足員工的職業(yè)需求和發(fā)展需求，提升員工工作積極性，從而使其工作效率得到提升，最終促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。