邵敏珠

（江蘇省無錫交通高等職業(yè)技術學校，江蘇 無錫 214151）

21世紀，人才是單位競爭的第一資源，也是衡量單位創(chuàng)新能力和競爭力的重要指標。對于每個單位而言，單位的發(fā)展關鍵是人才的保障，解決人才問題，需要合理科學的管理機制。人員激勵是人力資源管理的核心問題，管理中應該提高激勵的有效性，充分發(fā)揮職工創(chuàng)造性和主動性。因此激勵機制在人力資源管理中越來越重要，研究激勵在現(xiàn)代人力資源管理中的作用，對于吸引、留住、用好各類人才十分重要。

1 激勵的含義

關于激勵，斯達西.亞當斯（J.Stacey Adams）曾提出公平理論。這一理論認為，職工首先思考自身獲得入與付出的比率，然后將自己的獲得與付出的比與相關他人的進行比較。如果職工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產生不公平感。通俗點說，每個人不僅關心由于自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關心自己的報酬與他人報酬之間的關系。如果發(fā)現(xiàn)自己的獲得與付出比和其他人相比不平衡，就會產生緊張感，從而產生不同的反應，影響到士氣與熱情。公平理論提示管理人員在激勵員工時，不僅應注意到報酬的公平，同時要懂得：職工在判斷公平與否時，往往與組織內外相同情況的人相比較，他們對于不公平的反應方式將會形形色色。

行為科學家愛德溫·洛克則提出另一種激勵理論，即目標設置理論。他認為：指向目標的工作意向是工作激勵的一個主要源泉，目標本身就具有激勵作用，能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并及時進行調整和修正，從而實現(xiàn)目標。當然，目標應該是具體的，難度應適中。同時，員工應該自己參與目標的制定，管理人員應對目標實現(xiàn)的每個進程給予反饋（即激勵）。這樣才能激發(fā)員工的斗志。在實際工作中，管理者要設計多種激勵手段，讓員工有持續(xù)性的動力。如合理的薪酬機制、晉升機制、競賽機制等。

對于一個單位來說，激勵就是領導者遵循人的行為規(guī)律，運用物質和精神相結合的手段，采取有效的方式方法，最大限度地激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)。對管理者而言，激勵的作用是激發(fā)職工的工作熱情，提高職工的凝聚力，保持工作的有效性和高效性，促進職工發(fā)揮其才能，為單位多做貢獻。

2 激勵的目的

在人資資源管理中，要想使職工潛在能力變成實際能力，就必須發(fā)揮主觀能動性。不僅要吸引其加入單位，而且要留住他們；在日常的工作中，基于分工合作的前提，必須使職工自覺做好本職工作；同時要強調激勵職工的創(chuàng)造性和革新精神。管理者需正確認識影響職工工作積極性的諸多因素，充分運用各種合適的激勵機制和手段，鼓舞職工奮發(fā)努力，充分發(fā)揮自身聰明才智，從而使人力資源管理中的各項效能達到最大化，同時職工能實現(xiàn)其個人目標。

從心理學上來分析，激勵是持續(xù)激發(fā)職工動力的過程。通俗地說，激勵的結果會反饋于職工，能使之產生積極的情緒反應，從而激勵職工持續(xù)地以高漲的熱情進行工作，形成一個正反饋的連鎖反應；當一個人努力工作卻得不到領導的認可（缺乏激勵）時，就會產生負反饋，其后果是職工的熱情愈來愈低，工作效率也會降低。

因此，不同程度地運用各種各樣的激勵方式，才能達到鼓舞職工士氣、聚合人心、團結一致地完成預期任務，實現(xiàn)組織目標的最終目的。

3 激勵的方式

1）物質激勵。薪酬是與人的生存需要密切相關的，是最傳統(tǒng)、最有效的一種刺激物質。通常在績效工作分配方面，單位應建立合理的薪酬制度，改變大鍋飯模式，采用固定和浮動薪資相結合的薪酬模式，具體分配要公平公正，形式要靈活多樣，滿足職工差異性績效的需要，這樣才能調動員工對工作的熱情。

2）工作激勵。為職工分配工作本身就具有激勵力量，為了更好發(fā)揮職工的工作積極性，管理者要考慮如何使工作本身更有內在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。單位可以為職工提供良好的工作場所和具體的工作內容，工作任務應具備一定的挑戰(zhàn)性。尤其是高學歷的求職者，選擇工作時更側重于考慮自身的發(fā)展前景。因此要為每個崗位制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓職工明確自己的發(fā)展方向。

3）精神激勵。榮譽是組織對個體或群體的評價，是滿足職工自尊需要，激發(fā)職工奮力進取的重要手段。每個人都具有自我肯定、追求光榮、爭取榮譽的需要，因此對于工作表現(xiàn)突出的先進職工，管理者可以發(fā)出正面強化的信息反饋，即給予必要的榮譽獎勵，調動職工主動性和積極性，使其保持努力工作的內在動力。

4）壓力激勵。在工作中給予職工一定壓力也是一種激勵法，俗話說沒有壓力就沒有動力。積極進取的工作氛圍必須靠壓力來維持，在壓力下個人潛能才能得到持續(xù)開發(fā)。管理者應提倡內部職工之間、部門之間的有序平等競爭。同時制定賞罰措施，對在工作中犯有過失和錯誤，給單位造成損失的行為給予一定程度的處罰。

5）目標激勵。實際工作中，管理者應對職工制定合理的工作目標。通過推行目標責任制，使各項工作指標層層落實，一方面使每個職工明確工作目標，知道自己要做什么，從而在一定壓力下，產生強烈的動力去努力完成任務。另一方面，目標管理也使管理者能夠掌握職工的工作動向，便于實施績效考核。在職工完成階段性目標后可以發(fā)起階段性激勵，以刺激職工自覺完成后續(xù)工作目標。

4 如何構建有效的激勵機制

1）建立健全人力資源激勵制度。人才是發(fā)展的和核心，為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須做好單位自身調研工作，積極整合人力資源，完善人力資源激勵機制，建立高素質的人才隊伍。為此，可以參考國家制定的多項制度性文件，并以此作為法律保障促進人力資源管理的改革。管理者要認清發(fā)展形勢，及時轉變觀念，重視激勵制度的運用，并不斷完善激勵機制。同時可以鼓勵職工為單位的發(fā)展獻計獻策，對于表現(xiàn)優(yōu)異的職工給予一定的精神或物質獎勵，以激發(fā)職工的工作熱情。

2）建立健全績效考核體系。績效考核是人力資源管理工作的核心，科學的考核制度可以激發(fā)職工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能。“多勞多得”是考核的基本理念。表現(xiàn)優(yōu)秀的職工可以獲得獎勵，而沒有完成規(guī)定任務則要接受懲罰，從而形成一種符合各個崗位類別特點的差異化考核激勵機制。只有貫徹類似競爭機制，才能使人有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。

3）建立公平合理的激勵機制。激勵就是為了激發(fā)職工的才能發(fā)揮。任人唯材就是保障激勵能發(fā)揮作用的前提，辛勤付出的汗水會得到回報，員工才會賣力地表現(xiàn)自己。管理者要建立盡可能開放平等的工作環(huán)境。因為職工難免會將自己的所得與他人進行比較，不公平感很容易會使員工產生憤懣和失望情緒，從而不再努力工作。

4）合理運用物質和精神激勵。激勵方式有精神激勵和物質激勵兩種，這兩種方式應當根據(jù)實際情況合理采用，并保持一定的平衡。金錢只是滿足職工眾多欲望中的其中一個而已，相對于知識型的職工而言他們更希望得到精神方面激勵。在精神上關心職工，會使職工感覺自己每天工作愉快，領會到領導對自己的關心與重視，從而能使職工喜歡和珍惜這份工作。通過合理的物質和精神鼓勵，才能培養(yǎng)出高素質人才、留住人才，發(fā)揮人才作用。

5）提升人力開發(fā)投資力度。單位的發(fā)展需要提高人力資源的質量，人力資源的發(fā)展可有效地保障把組織的資源配置達到最優(yōu)化。激勵需要資金的投入，無論是獎金、福利和加班費用等。為了達到留住人才的目的，單位需要預留足夠的激勵預算。在人力資源開發(fā)時，首先要對每位職工做好職業(yè)規(guī)劃，合理使用人才，最大化地發(fā)揮每位職工的自身優(yōu)勢，從而為單位作出貢獻；其次要加強職工培訓，不斷提高職工業(yè)務素質水平。

總之，激勵機制是人力資源管理中的重要核心部分，只有不斷完善單位人力資源管理機制，充分發(fā)揮職工得積極性和主動性，才能有效推動單位可持續(xù)發(fā)展。