邵敏珠

（江蘇省無(wú)錫交通高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，江蘇 無(wú)錫 214151）

21世紀(jì)，人才是單位競(jìng)爭(zhēng)的第一資源，也是衡量單位創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)。對(duì)于每個(gè)單位而言，單位的發(fā)展關(guān)鍵是人才的保障，解決人才問(wèn)題，需要合理科學(xué)的管理機(jī)制。人員激勵(lì)是人力資源管理的核心問(wèn)題，管理中應(yīng)該提高激勵(lì)的有效性，充分發(fā)揮職工創(chuàng)造性和主動(dòng)性。因此激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中越來(lái)越重要，研究激勵(lì)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用，對(duì)于吸引、留住、用好各類人才十分重要。

1 激勵(lì)的含義

關(guān)于激勵(lì)，斯達(dá)西.亞當(dāng)斯（J.Stacey Adams）曾提出公平理論。這一理論認(rèn)為，職工首先思考自身獲得入與付出的比率，然后將自己的獲得與付出的比與相關(guān)他人的進(jìn)行比較。如果職工感覺(jué)到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感。通俗點(diǎn)說(shuō)，每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。如果發(fā)現(xiàn)自己的獲得與付出比和其他人相比不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張感，從而產(chǎn)生不同的反應(yīng)，影響到士氣與熱情。公平理論提示管理人員在激勵(lì)員工時(shí)，不僅應(yīng)注意到報(bào)酬的公平，同時(shí)要懂得：職工在判斷公平與否時(shí)，往往與組織內(nèi)外相同情況的人相比較，他們對(duì)于不公平的反應(yīng)方式將會(huì)形形色色。

行為科學(xué)家愛德溫·洛克則提出另一種激勵(lì)理論，即目標(biāo)設(shè)置理論。他認(rèn)為：指向目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的一個(gè)主要源泉，目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)然，目標(biāo)應(yīng)該是具體的，難度應(yīng)適中。同時(shí)，員工應(yīng)該自己參與目標(biāo)的制定，管理人員應(yīng)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的每個(gè)進(jìn)程給予反饋（即激勵(lì)）。這樣才能激發(fā)員工的斗志。在實(shí)際工作中，管理者要設(shè)計(jì)多種激勵(lì)手段，讓員工有持續(xù)性的動(dòng)力。如合理的薪酬機(jī)制、晉升機(jī)制、競(jìng)賽機(jī)制等。

對(duì)于一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，激勵(lì)就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取有效的方式方法，最大限度地激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)管理者而言，激勵(lì)的作用是激發(fā)職工的工作熱情，提高職工的凝聚力，保持工作的有效性和高效性，促進(jìn)職工發(fā)揮其才能，為單位多做貢獻(xiàn)。

2 激勵(lì)的目的

在人資資源管理中，要想使職工潛在能力變成實(shí)際能力，就必須發(fā)揮主觀能動(dòng)性。不僅要吸引其加入單位，而且要留住他們；在日常的工作中，基于分工合作的前提，必須使職工自覺(jué)做好本職工作；同時(shí)要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)職工的創(chuàng)造性和革新精神。管理者需正確認(rèn)識(shí)影響職工工作積極性的諸多因素，充分運(yùn)用各種合適的激勵(lì)機(jī)制和手段，鼓舞職工奮發(fā)努力，充分發(fā)揮自身聰明才智，從而使人力資源管理中的各項(xiàng)效能達(dá)到最大化，同時(shí)職工能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)。

從心理學(xué)上來(lái)分析，激勵(lì)是持續(xù)激發(fā)職工動(dòng)力的過(guò)程。通俗地說(shuō)，激勵(lì)的結(jié)果會(huì)反饋于職工，能使之產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng)，從而激勵(lì)職工持續(xù)地以高漲的熱情進(jìn)行工作，形成一個(gè)正反饋的連鎖反應(yīng)；當(dāng)一個(gè)人努力工作卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可（缺乏激勵(lì)）時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)反饋，其后果是職工的熱情愈來(lái)愈低，工作效率也會(huì)降低。

因此，不同程度地運(yùn)用各種各樣的激勵(lì)方式，才能達(dá)到鼓舞職工士氣、聚合人心、團(tuán)結(jié)一致地完成預(yù)期任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最終目的。

3 激勵(lì)的方式

1）物質(zhì)激勵(lì)。薪酬是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最傳統(tǒng)、最有效的一種刺激物質(zhì)。通常在績(jī)效工作分配方面，單位應(yīng)建立合理的薪酬制度，改變大鍋飯模式，采用固定和浮動(dòng)薪資相結(jié)合的薪酬模式，具體分配要公平公正，形式要靈活多樣，滿足職工差異性績(jī)效的需要，這樣才能調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的熱情。

2）工作激勵(lì)。為職工分配工作本身就具有激勵(lì)力量，為了更好發(fā)揮職工的工作積極性，管理者要考慮如何使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。單位可以為職工提供良好的工作場(chǎng)所和具體的工作內(nèi)容，工作任務(wù)應(yīng)具備一定的挑戰(zhàn)性。尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)更側(cè)重于考慮自身的發(fā)展前景。因此要為每個(gè)崗位制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓職工明確自己的發(fā)展方向。

3）精神激勵(lì)。榮譽(yù)是組織對(duì)個(gè)體或群體的評(píng)價(jià)，是滿足職工自尊需要，激發(fā)職工奮力進(jìn)取的重要手段。每個(gè)人都具有自我肯定、追求光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要，因此對(duì)于工作表現(xiàn)突出的先進(jìn)職工，管理者可以發(fā)出正面強(qiáng)化的信息反饋，即給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)職工主動(dòng)性和積極性，使其保持努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。

4）壓力激勵(lì)。在工作中給予職工一定壓力也是一種激勵(lì)法，俗話說(shuō)沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力。積極進(jìn)取的工作氛圍必須靠壓力來(lái)維持，在壓力下個(gè)人潛能才能得到持續(xù)開發(fā)。管理者應(yīng)提倡內(nèi)部職工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)制定賞罰措施，對(duì)在工作中犯有過(guò)失和錯(cuò)誤，給單位造成損失的行為給予一定程度的處罰。

5）目標(biāo)激勵(lì)。實(shí)際工作中，管理者應(yīng)對(duì)職工制定合理的工作目標(biāo)。通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制，使各項(xiàng)工作指標(biāo)層層落實(shí)，一方面使每個(gè)職工明確工作目標(biāo)，知道自己要做什么，從而在一定壓力下，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力去努力完成任務(wù)。另一方面，目標(biāo)管理也使管理者能夠掌握職工的工作動(dòng)向，便于實(shí)施績(jī)效考核。在職工完成階段性目標(biāo)后可以發(fā)起階段性激勵(lì)，以刺激職工自覺(jué)完成后續(xù)工作目標(biāo)。

4 如何構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制

1）建立健全人力資源激勵(lì)制度。人才是發(fā)展的和核心，為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須做好單位自身調(diào)研工作，積極整合人力資源，完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，建立高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。為此，可以參考國(guó)家制定的多項(xiàng)制度性文件，并以此作為法律保障促進(jìn)人力資源管理的改革。管理者要認(rèn)清發(fā)展形勢(shì)，及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，重視激勵(lì)制度的運(yùn)用，并不斷完善激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)可以鼓勵(lì)職工為單位的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的職工給予一定的精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)職工的工作熱情。

2）建立健全績(jī)效考核體系?？?jī)效考核是人力資源管理工作的核心，科學(xué)的考核制度可以激發(fā)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能。“多勞多得”是考核的基本理念。表現(xiàn)優(yōu)秀的職工可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)，而沒(méi)有完成規(guī)定任務(wù)則要接受懲罰，從而形成一種符合各個(gè)崗位類別特點(diǎn)的差異化考核激勵(lì)機(jī)制。只有貫徹類似競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能使人有壓力、有動(dòng)力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。

3）建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)就是為了激發(fā)職工的才能發(fā)揮。任人唯材就是保障激勵(lì)能發(fā)揮作用的前提，辛勤付出的汗水會(huì)得到回報(bào)，員工才會(huì)賣力地表現(xiàn)自己。管理者要建立盡可能開放平等的工作環(huán)境。因?yàn)槁毠るy免會(huì)將自己的所得與他人進(jìn)行比較，不公平感很容易會(huì)使員工產(chǎn)生憤懣和失望情緒，從而不再努力工作。

4）合理運(yùn)用物質(zhì)和精神激勵(lì)。激勵(lì)方式有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種，這兩種方式應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況合理采用，并保持一定的平衡。金錢只是滿足職工眾多欲望中的其中一個(gè)而已，相對(duì)于知識(shí)型的職工而言他們更希望得到精神方面激勵(lì)。在精神上關(guān)心職工，會(huì)使職工感覺(jué)自己每天工作愉快，領(lǐng)會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)心與重視，從而能使職工喜歡和珍惜這份工作。通過(guò)合理的物質(zhì)和精神鼓勵(lì)，才能培養(yǎng)出高素質(zhì)人才、留住人才，發(fā)揮人才作用。

5）提升人力開發(fā)投資力度。單位的發(fā)展需要提高人力資源的質(zhì)量，人力資源的發(fā)展可有效地保障把組織的資源配置達(dá)到最優(yōu)化。激勵(lì)需要資金的投入，無(wú)論是獎(jiǎng)金、福利和加班費(fèi)用等。為了達(dá)到留住人才的目的，單位需要預(yù)留足夠的激勵(lì)預(yù)算。在人力資源開發(fā)時(shí)，首先要對(duì)每位職工做好職業(yè)規(guī)劃，合理使用人才，最大化地發(fā)揮每位職工的自身優(yōu)勢(shì)，從而為單位作出貢獻(xiàn)；其次要加強(qiáng)職工培訓(xùn)，不斷提高職工業(yè)務(wù)素質(zhì)水平。

總之，激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要核心部分，只有不斷完善單位人力資源管理機(jī)制，充分發(fā)揮職工得積極性和主動(dòng)性，才能有效推動(dòng)單位可持續(xù)發(fā)展。