邵敏珠
(江蘇省無(wú)錫交通高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校,江蘇 無(wú)錫 214151)
21世紀(jì),人才是單位競(jìng)爭(zhēng)的第一資源,也是衡量單位創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)。對(duì)于每個(gè)單位而言,單位的發(fā)展關(guān)鍵是人才的保障,解決人才問(wèn)題,需要合理科學(xué)的管理機(jī)制。人員激勵(lì)是人力資源管理的核心問(wèn)題,管理中應(yīng)該提高激勵(lì)的有效性,充分發(fā)揮職工創(chuàng)造性和主動(dòng)性。因此激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中越來(lái)越重要,研究激勵(lì)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用,對(duì)于吸引、留住、用好各類人才十分重要。
關(guān)于激勵(lì),斯達(dá)西.亞當(dāng)斯(J.Stacey Adams)曾提出公平理論。這一理論認(rèn)為,職工首先思考自身獲得入與付出的比率,然后將自己的獲得與付出的比與相關(guān)他人的進(jìn)行比較。如果職工感覺(jué)到自己的比率與他人相同,則為公平狀態(tài);如果感到二者的比率不相同,則產(chǎn)生不公平感。通俗點(diǎn)說(shuō),每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬,而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。如果發(fā)現(xiàn)自己的獲得與付出比和其他人相比不平衡,就會(huì)產(chǎn)生緊張感,從而產(chǎn)生不同的反應(yīng),影響到士氣與熱情。公平理論提示管理人員在激勵(lì)員工時(shí),不僅應(yīng)注意到報(bào)酬的公平,同時(shí)要懂得:職工在判斷公平與否時(shí),往往與組織內(nèi)外相同情況的人相比較,他們對(duì)于不公平的反應(yīng)方式將會(huì)形形色色。
行為科學(xué)家愛德溫·洛克則提出另一種激勵(lì)理論,即目標(biāo)設(shè)置理論。他認(rèn)為:指向目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的一個(gè)主要源泉,目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用,能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī),使人們的行為朝著一定的方向努力,并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正,從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)然,目標(biāo)應(yīng)該是具體的,難度應(yīng)適中。同時(shí),員工應(yīng)該自己參與目標(biāo)的制定,管理人員應(yīng)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的每個(gè)進(jìn)程給予反饋(即激勵(lì))。這樣才能激發(fā)員工的斗志。在實(shí)際工作中,管理者要設(shè)計(jì)多種激勵(lì)手段,讓員工有持續(xù)性的動(dòng)力。如合理的薪酬機(jī)制、晉升機(jī)制、競(jìng)賽機(jī)制等。
對(duì)于一個(gè)單位來(lái)說(shuō),激勵(lì)就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律,運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段,采取有效的方式方法,最大限度地激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)管理者而言,激勵(lì)的作用是激發(fā)職工的工作熱情,提高職工的凝聚力,保持工作的有效性和高效性,促進(jìn)職工發(fā)揮其才能,為單位多做貢獻(xiàn)。
在人資資源管理中,要想使職工潛在能力變成實(shí)際能力,就必須發(fā)揮主觀能動(dòng)性。不僅要吸引其加入單位,而且要留住他們;在日常的工作中,基于分工合作的前提,必須使職工自覺(jué)做好本職工作;同時(shí)要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)職工的創(chuàng)造性和革新精神。管理者需正確認(rèn)識(shí)影響職工工作積極性的諸多因素,充分運(yùn)用各種合適的激勵(lì)機(jī)制和手段,鼓舞職工奮發(fā)努力,充分發(fā)揮自身聰明才智,從而使人力資源管理中的各項(xiàng)效能達(dá)到最大化,同時(shí)職工能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)。
從心理學(xué)上來(lái)分析,激勵(lì)是持續(xù)激發(fā)職工動(dòng)力的過(guò)程。通俗地說(shuō),激勵(lì)的結(jié)果會(huì)反饋于職工,能使之產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng),從而激勵(lì)職工持續(xù)地以高漲的熱情進(jìn)行工作,形成一個(gè)正反饋的連鎖反應(yīng);當(dāng)一個(gè)人努力工作卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可(缺乏激勵(lì))時(shí),就會(huì)產(chǎn)生負(fù)反饋,其后果是職工的熱情愈來(lái)愈低,工作效率也會(huì)降低。
因此,不同程度地運(yùn)用各種各樣的激勵(lì)方式,才能達(dá)到鼓舞職工士氣、聚合人心、團(tuán)結(jié)一致地完成預(yù)期任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最終目的。
1)物質(zhì)激勵(lì)。薪酬是與人的生存需要密切相關(guān)的,是最傳統(tǒng)、最有效的一種刺激物質(zhì)。通常在績(jī)效工作分配方面,單位應(yīng)建立合理的薪酬制度,改變大鍋飯模式,采用固定和浮動(dòng)薪資相結(jié)合的薪酬模式,具體分配要公平公正,形式要靈活多樣,滿足職工差異性績(jī)效的需要,這樣才能調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的熱情。
2)工作激勵(lì)。為職工分配工作本身就具有激勵(lì)力量,為了更好發(fā)揮職工的工作積極性,管理者要考慮如何使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性,給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。單位可以為職工提供良好的工作場(chǎng)所和具體的工作內(nèi)容,工作任務(wù)應(yīng)具備一定的挑戰(zhàn)性。尤其是高學(xué)歷的求職者,選擇工作時(shí)更側(cè)重于考慮自身的發(fā)展前景。因此要為每個(gè)崗位制定職業(yè)生涯規(guī)劃,讓職工明確自己的發(fā)展方向。
3)精神激勵(lì)。榮譽(yù)是組織對(duì)個(gè)體或群體的評(píng)價(jià),是滿足職工自尊需要,激發(fā)職工奮力進(jìn)取的重要手段。每個(gè)人都具有自我肯定、追求光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要,因此對(duì)于工作表現(xiàn)突出的先進(jìn)職工,管理者可以發(fā)出正面強(qiáng)化的信息反饋,即給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì),調(diào)動(dòng)職工主動(dòng)性和積極性,使其保持努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。
4)壓力激勵(lì)。在工作中給予職工一定壓力也是一種激勵(lì)法,俗話說(shuō)沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力。積極進(jìn)取的工作氛圍必須靠壓力來(lái)維持,在壓力下個(gè)人潛能才能得到持續(xù)開發(fā)。管理者應(yīng)提倡內(nèi)部職工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)制定賞罰措施,對(duì)在工作中犯有過(guò)失和錯(cuò)誤,給單位造成損失的行為給予一定程度的處罰。
5)目標(biāo)激勵(lì)。實(shí)際工作中,管理者應(yīng)對(duì)職工制定合理的工作目標(biāo)。通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制,使各項(xiàng)工作指標(biāo)層層落實(shí),一方面使每個(gè)職工明確工作目標(biāo),知道自己要做什么,從而在一定壓力下,產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力去努力完成任務(wù)。另一方面,目標(biāo)管理也使管理者能夠掌握職工的工作動(dòng)向,便于實(shí)施績(jī)效考核。在職工完成階段性目標(biāo)后可以發(fā)起階段性激勵(lì),以刺激職工自覺(jué)完成后續(xù)工作目標(biāo)。
1)建立健全人力資源激勵(lì)制度。人才是發(fā)展的和核心,為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須做好單位自身調(diào)研工作,積極整合人力資源,完善人力資源激勵(lì)機(jī)制,建立高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。為此,可以參考國(guó)家制定的多項(xiàng)制度性文件,并以此作為法律保障促進(jìn)人力資源管理的改革。管理者要認(rèn)清發(fā)展形勢(shì),及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念,重視激勵(lì)制度的運(yùn)用,并不斷完善激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)可以鼓勵(lì)職工為單位的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的職工給予一定的精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),以激發(fā)職工的工作熱情。
2)建立健全績(jī)效考核體系???jī)效考核是人力資源管理工作的核心,科學(xué)的考核制度可以激發(fā)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分發(fā)揮人的潛能。“多勞多得”是考核的基本理念。表現(xiàn)優(yōu)秀的職工可以獲得獎(jiǎng)勵(lì),而沒(méi)有完成規(guī)定任務(wù)則要接受懲罰,從而形成一種符合各個(gè)崗位類別特點(diǎn)的差異化考核激勵(lì)機(jī)制。只有貫徹類似競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,才能使人有壓力、有動(dòng)力、有活力,才能夠出成果、出效益、出人才。
3)建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)就是為了激發(fā)職工的才能發(fā)揮。任人唯材就是保障激勵(lì)能發(fā)揮作用的前提,辛勤付出的汗水會(huì)得到回報(bào),員工才會(huì)賣力地表現(xiàn)自己。管理者要建立盡可能開放平等的工作環(huán)境。因?yàn)槁毠るy免會(huì)將自己的所得與他人進(jìn)行比較,不公平感很容易會(huì)使員工產(chǎn)生憤懣和失望情緒,從而不再努力工作。
4)合理運(yùn)用物質(zhì)和精神激勵(lì)。激勵(lì)方式有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種,這兩種方式應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況合理采用,并保持一定的平衡。金錢只是滿足職工眾多欲望中的其中一個(gè)而已,相對(duì)于知識(shí)型的職工而言他們更希望得到精神方面激勵(lì)。在精神上關(guān)心職工,會(huì)使職工感覺(jué)自己每天工作愉快,領(lǐng)會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)心與重視,從而能使職工喜歡和珍惜這份工作。通過(guò)合理的物質(zhì)和精神鼓勵(lì),才能培養(yǎng)出高素質(zhì)人才、留住人才,發(fā)揮人才作用。
5)提升人力開發(fā)投資力度。單位的發(fā)展需要提高人力資源的質(zhì)量,人力資源的發(fā)展可有效地保障把組織的資源配置達(dá)到最優(yōu)化。激勵(lì)需要資金的投入,無(wú)論是獎(jiǎng)金、福利和加班費(fèi)用等。為了達(dá)到留住人才的目的,單位需要預(yù)留足夠的激勵(lì)預(yù)算。在人力資源開發(fā)時(shí),首先要對(duì)每位職工做好職業(yè)規(guī)劃,合理使用人才,最大化地發(fā)揮每位職工的自身優(yōu)勢(shì),從而為單位作出貢獻(xiàn);其次要加強(qiáng)職工培訓(xùn),不斷提高職工業(yè)務(wù)素質(zhì)水平。
總之,激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要核心部分,只有不斷完善單位人力資源管理機(jī)制,充分發(fā)揮職工得積極性和主動(dòng)性,才能有效推動(dòng)單位可持續(xù)發(fā)展。