陳清利

（陜西警官職業(yè)學院，陜西 西安 710021）

單位管理各參與要素構(gòu)成一個統(tǒng)一的有機體，需要優(yōu)化結(jié)構(gòu)和管理功能發(fā)揮最佳，并能夠積極主動地適應(yīng)管理環(huán)境，從而形成內(nèi)、外管理環(huán)境有機聯(lián)系與協(xié)同共生的管理生態(tài)系統(tǒng)。領(lǐng)導者在管理生態(tài)系統(tǒng)中是最活躍的要素，扮演著管理主導角色，當管理活動中出現(xiàn)各種矛盾與沖突時，領(lǐng)導者必須營造出良性的管理生態(tài)，而這種生態(tài)除了強調(diào)規(guī)范、制度性構(gòu)架外，還需要重視領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者、環(huán)境互動關(guān)系中的人性化因素影響。

一、領(lǐng)導風格與單位管理生態(tài)契合于社會文化環(huán)境的影響

任何領(lǐng)導活動都會受到社會文化環(huán)境的影響與制約，不同社會文化環(huán)境形成不同的價值取向與行為理念，造就不同的領(lǐng)導風格。領(lǐng)導的有效性取決于領(lǐng)導者的風格與社會文化環(huán)境相適應(yīng)的程度，有效的領(lǐng)導者必須根據(jù)環(huán)境條件設(shè)計和調(diào)整自己的領(lǐng)導風格，以便形成健康、良序的單位管理生態(tài)。

傳統(tǒng)文化構(gòu)成社會文化環(huán)境的根基，為塑造領(lǐng)導風格提供最豐厚的“養(yǎng)分”。傳統(tǒng)文化強調(diào)“為政以德”的主導思想特別契合現(xiàn)代領(lǐng)導的價值宗旨，而倡行中庸之道的領(lǐng)導方法又特別適合于現(xiàn)代組織協(xié)同發(fā)展的生態(tài)化需要。領(lǐng)導風格雖然以一種自身獨特的個性化色彩、行為模式對周邊的人、事、物施加影響，但必須以高尚品德吸引人和凝煉團隊精神，并且擁有更好拿捏尺度的工作方法和工作能力，才能實現(xiàn)單位管理生態(tài)的有機協(xié)同和平衡。中庸之道所推崇的領(lǐng)導目標就是要達到一個“和”，這種“和”也正是現(xiàn)代管理強調(diào)的系統(tǒng)整體性與“完美”狀態(tài)[1]。當組織內(nèi)部出現(xiàn)各種矛盾和沖突時，領(lǐng)導者能夠發(fā)揮自身獨特的領(lǐng)導能力、領(lǐng)導藝術(shù)，引領(lǐng)和吸引組織成員達成一致，并能夠激發(fā)成員參與管理的動力和活力，更好完成組織目標；當組織活動與外環(huán)境間產(chǎn)生沖突時，領(lǐng)導者也能夠通過個性化領(lǐng)導魅力，在領(lǐng)導態(tài)度、領(lǐng)導思維、領(lǐng)導情感上化解和消除各種緊張狀態(tài)，使組織與外環(huán)境達到和諧。領(lǐng)導風格就是要順應(yīng)環(huán)境的要求，服從和服務(wù)于組織與內(nèi)、外環(huán)境協(xié)同共生的生態(tài)化需要。顯然，領(lǐng)導風格只有與組織內(nèi)外環(huán)境達到生態(tài)化的協(xié)調(diào)與平衡，才是最適宜的最有價值的領(lǐng)導風格。但是這種平衡不是絕對靜止的，系統(tǒng)中各要素參與的活力和各種矛盾碰撞往往使一種有效的領(lǐng)導風格在環(huán)境變化中變得不相適宜，由平衡導致不平衡，領(lǐng)導風格需要適時地調(diào)整，才能使系統(tǒng)有機統(tǒng)一、和諧，達到各要素生態(tài)化的再平衡性[2]。否則，僵化的領(lǐng)導風格表現(xiàn)在領(lǐng)導思維、領(lǐng)導方式和領(lǐng)導行為上會對整個組織生態(tài)環(huán)境造成“污染”甚至破壞。因此，從關(guān)注單位管理生態(tài)出發(fā)，不應(yīng)把領(lǐng)導風格看作一成不變，它應(yīng)以能否適應(yīng)和服務(wù)于單位管理生態(tài)的良性發(fā)展要求為標準。

領(lǐng)導風格與單位管理生態(tài)的契合性，焦點在于個人和團隊的工作動力問題，而理論來源也可以從我國民本思想中探尋到，傳統(tǒng)文化中講求“仁政愛民”，正是現(xiàn)代管理以“以人為本”的理論基礎(chǔ)。工作動力來自于人的需求的滿足，而人的需求正是人性的本源，良性的單位管理生態(tài)就是看滿足個人與團隊的需要度。領(lǐng)導者應(yīng)從民本思想出發(fā)，尊重人性需求，率先進行角色新定位，與下屬建立互應(yīng)性關(guān)系[3]，共擔責任而不是使組織成員僅局限于次領(lǐng)域角色；通過切實的遠景目標設(shè)計，發(fā)展一個成熟、有凝聚力的團隊，相互施加影響。領(lǐng)導者與組織成員更像合作伙伴而不是上下級隸屬關(guān)系，不是領(lǐng)導者自己在唱“獨角戲”。一些領(lǐng)導者在追求領(lǐng)導風格時看重權(quán)力和權(quán)威性，偏重監(jiān)督和控制，這樣的領(lǐng)導風格往往與組織成員的行為相分離，導致組織成員工作意愿不強，忠實執(zhí)行度不夠，使領(lǐng)導效果大打折扣；一些領(lǐng)導者片面把領(lǐng)導風格看作個人特質(zhì)和魅力施展的舞臺，因此在領(lǐng)導活動中特別喜歡凸顯自身的特質(zhì)和魅力，期望達到吸引和凝聚力增強，反而因為心理距離拉大而使組織成員失去參與感和歸屬感，導致單位管理生態(tài)的不健康。

二、單位管理生態(tài)受領(lǐng)導風格影響

管理如何實現(xiàn)組織運行高效化，取決于各相關(guān)要素的有機統(tǒng)一和系統(tǒng)和諧，這是單位管理生態(tài)良性化的重要標志，單位管理生態(tài)就是要達到領(lǐng)導主體、客體及領(lǐng)導環(huán)境互動關(guān)系的“內(nèi)適應(yīng)”和協(xié)調(diào)[4]。領(lǐng)導風格是協(xié)調(diào)組織成員活動和維持組織內(nèi)部系統(tǒng)運轉(zhuǎn)和諧的關(guān)鍵，而領(lǐng)導風格自身作為獨立的生態(tài)系統(tǒng)又取決于3個因素的相互影響：任務(wù)結(jié)構(gòu)規(guī)定、職位權(quán)力使用以及領(lǐng)導者同被領(lǐng)導者相互關(guān)系處理?；谙到y(tǒng)的封閉性，早期管理強調(diào)分工和職能分解，突出的是任務(wù)規(guī)定，同時強調(diào)權(quán)限和責任的等級分層，這種重視權(quán)力和權(quán)威影響的管理，看似能夠因控制力增強而提升工作效率，但領(lǐng)導職權(quán)的有限性使得這種管理很難達到絕對控制的程度；基于系統(tǒng)的有機統(tǒng)一性和開放性，現(xiàn)代管理重視組織和管理生態(tài)環(huán)境的關(guān)系，把參與組織運行的各要素都看作生命體，生命體的積極狀態(tài)決定了組織的活力和運行效率，因此領(lǐng)導風格不僅要考慮領(lǐng)導者自身認識和實踐的效能，更取決于管理組織內(nèi)部成員對其領(lǐng)導者信任、喜愛或愿意追隨的程度，追隨意愿愈高，領(lǐng)導風格所帶來的效能更顯著[5]；領(lǐng)導風格不是集中于任務(wù)結(jié)構(gòu)規(guī)定和職位權(quán)力使用的程度大小，而是體現(xiàn)為領(lǐng)導者同被領(lǐng)導者的交互關(guān)系，這種交互關(guān)系會對工作動機、工作態(tài)度、工作滿意感及組織氛圍等產(chǎn)生影響。

首先，領(lǐng)導風格與工作動機高度相關(guān)，并進而對單位管理生態(tài)產(chǎn)生影響。如何通過需求尋找誘因，改變、調(diào)整組織成員的工作行為，激發(fā)工作熱情，是單位管理生態(tài)良性循環(huán)的第一步，不同領(lǐng)導風格會對組織成員的工作動機產(chǎn)生影響，影響到其工作動力大小，并最終影響到組織績效高低。注重任務(wù)導向的領(lǐng)導風格以工作目標實現(xiàn)、工作成效好壞為中心，強調(diào)的是制度權(quán)力和控制，工作動機往往與物質(zhì)利益分配掛鉤，工作動力也往往與這種“金錢”的獎懲有關(guān)，組織成員在一種被動服從狀態(tài)下對組織價值、管理理念的認同往往是不情愿的、不自覺的，工作動力也不是持久的，一旦物質(zhì)獎懲匱乏，就會導致工作動力弱化，責任感消失。注重關(guān)系導向的領(lǐng)導風格強調(diào)心理和情感的動機需要，善于挖掘下屬的內(nèi)在心理需求，在重視任務(wù)導向的基礎(chǔ)上更重視組織成員的情感激勵，建立起一種親和關(guān)系，更能促使組織成員自我管理和自覺完成組織目標，組織績效高，由此促進單位管理生態(tài)良性循環(huán)。

其次，領(lǐng)導風格對工作態(tài)度產(chǎn)生影響。領(lǐng)導風格不僅要考慮任務(wù)類型，更要考慮完成任務(wù)的人，但現(xiàn)實中領(lǐng)導者往往偏重于任務(wù)結(jié)構(gòu)，這使得任務(wù)執(zhí)行中人的感受被忽視，事實上不同的領(lǐng)導風格會對組織成員的工作態(tài)度產(chǎn)生影響，一種高意愿的工作態(tài)度總是與員工感知程度有關(guān)聯(lián)，積極主動的工作態(tài)度既來自于組織責任的明細定位，也來自于組織成員的自愿接受程度，領(lǐng)導行為不僅僅停留于指揮命令，還要關(guān)注任務(wù)執(zhí)行中的支持行為。重視個人成長而不是僅關(guān)心組織目標實現(xiàn)，給予贊賞和表揚而不是過多批評，給予建議、反饋和勸告而不是要求下屬做能力不及的事，注重授權(quán)和參與，給予更多肯定和認可，進而促使組織成員積極工作態(tài)度的確立。

再次，領(lǐng)導風格對組織氛圍產(chǎn)生影響。組織氛圍決定了組織效能和成員積極行為狀態(tài)，是單位管理生態(tài)狀況的重要指標，而組織氛圍又取決于組織成員行為的取向性。一個單位內(nèi)部形成什么樣的組織氛圍，不僅取決于組織成員自身的價值理念、態(tài)度、情感表達和行為傾向，而且更取決于領(lǐng)導風格對組織成員行為的影響而帶來的差異性。支持性行為和指導性行為的領(lǐng)導風格通過主動關(guān)心成員利益和積極與下屬溝通，營造出開放、友善和平等的組織氛圍。組織氣氛越輕松，成員參與度越高，其歸屬感也愈加強烈，單位管理生態(tài)也愈加和諧發(fā)展。相反，領(lǐng)導風格以領(lǐng)導者為中心，強化秩序管理，突出上下等級，雖在組織執(zhí)行上帶來暫時的高效率，但由于整個組織結(jié)構(gòu)和功能發(fā)揮沒有形成有機體的統(tǒng)一，致使個體和組織發(fā)展相割裂，成員參與度不高、歸屬感缺失，對組織缺乏忠誠度，使整個單位管理生態(tài)惡化。

三、基于單位管理生態(tài)良性發(fā)展的領(lǐng)導風格塑造

領(lǐng)導風格存在的重要價值在于領(lǐng)導的有效性，而這種有效性取決于領(lǐng)導風格、領(lǐng)導環(huán)境等各要素有機結(jié)合的程度，領(lǐng)導風格與這些參與要素應(yīng)構(gòu)成一個開放的動態(tài)的生態(tài)系統(tǒng)。它需要化解諸種矛盾和沖突，尋求組織與管理環(huán)境之間的平衡、共生、協(xié)調(diào)的生態(tài)關(guān)系。

首先，領(lǐng)導風格的塑造在于“變”。領(lǐng)導風格就沒有從一而終的固定模式，如果要在這種動態(tài)平衡中很好發(fā)揮杠桿調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導者應(yīng)積極追求領(lǐng)導風格“變”的有效性，而不是固守某種模式?；趩挝还芾砩鷳B(tài)的良性發(fā)展，領(lǐng)導風格的“變”應(yīng)著重于單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和功能的變化調(diào)整，組織成員的成熟度不同，其心理需求和自我價值追求是不同的，領(lǐng)導風格是指向工作任務(wù)還是傾向于關(guān)系行為，要依據(jù)下屬心理特點和行為差異做出調(diào)整[6]。

其次，領(lǐng)導風格塑造應(yīng)重視下屬的認可。領(lǐng)導風格由誰來評價，領(lǐng)導風格是否有效性，這些問題并不簡單取決于領(lǐng)導者自身，更多情況下取決于下屬的判斷和認可。一種領(lǐng)導風格給別人的“感受”和“印象”是正向的，那么它在整個管理生態(tài)中就會發(fā)揮積極的作用；反之，則會降低領(lǐng)導效能，甚至對整個單位管理生態(tài)造成危害。如，領(lǐng)導者在決策上的獨斷專行和用人上的不公正，都會影響下屬對組織的認同和忠誠，消減工作的自覺投入[7]。領(lǐng)導者應(yīng)時刻關(guān)注下屬對自身領(lǐng)導方式、領(lǐng)導作風的反映，并適時做出調(diào)整，只有更好接受的領(lǐng)導風格才是最好的領(lǐng)導風格。

最后，領(lǐng)導風格塑造應(yīng)與組織、下屬共同成長。領(lǐng)導風格塑造就象一個平臺，領(lǐng)導者借助這個平臺來展示自己，應(yīng)該做到完美，才能扮演好自身的角色。在一個良性互動的管理生態(tài)系統(tǒng)中，領(lǐng)導風格塑造就是一個自身不斷成長和成就自我的過程，但領(lǐng)導者自我成長，也應(yīng)促進下屬成長，下屬自我成長，也能促進領(lǐng)導者成長進步，二者相互促進，共同提高。領(lǐng)導者重視自己事業(yè)發(fā)展，也關(guān)心下屬的事業(yè)，通過事業(yè)質(zhì)量、層次的提高，達到共同發(fā)展，從而激發(fā)自己和下屬的潛能，實現(xiàn)個人、組織和下屬整體管理生態(tài)的良序發(fā)展。