張 濤 中國電波傳播研究所海南電波觀測站

一、引言

近年來，我國推進(jìn)深化事業(yè)單位改革，旨在建立起功能明確、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)管有力的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，形成有中國特色的公益服務(wù)體系；筆者認(rèn)為改革重點(diǎn)在于“調(diào)整布局結(jié)構(gòu)、優(yōu)化資源配置、提高運(yùn)行效率”，在這中間，收入分配的分配作為其中重要的一環(huán)尤其受到重視，事業(yè)單位工資績效的概念應(yīng)運(yùn)而生，績效工資分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開差距，但是事業(yè)單位的績效考核卻不易，考慮單位的性質(zhì)及工作內(nèi)容，難以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，作為事業(yè)科研院所駐外站點(diǎn)，還受地域和人員的影響，績效考核也頗費(fèi)思量；本文以中國電波傳播研究所海南電波觀測站為例，淺談事業(yè)科研院所駐外站點(diǎn)事關(guān)績效考核的一點(diǎn)做法。

二、站點(diǎn)績效考核基本情況

中國電波傳播研究所為國內(nèi)唯一從事電波環(huán)境特性觀測和研究的事業(yè)類國家級專業(yè)研究所，因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)需要，在全國各地十幾個(gè)地區(qū)設(shè)有常年電波環(huán)境觀測站，各站點(diǎn)建站時(shí)間長，相對獨(dú)立，面積相對比較小，站點(diǎn)分散、主要人員配置大部分在9 人左右，人員工資由本部發(fā)放，受制于總部調(diào)控；主要工作為科研觀測設(shè)備維護(hù)和數(shù)據(jù)采集，因遠(yuǎn)離本部，無相應(yīng)的機(jī)關(guān)保障部門、站內(nèi)職工除了業(yè)務(wù)觀測任務(wù)外，還得負(fù)責(zé)站的整體運(yùn)行，例如水電管理、司機(jī)、黨建、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理、安全保密與地方協(xié)調(diào)等工作也是由本站職工兼任，可以說駐外站點(diǎn)是“麻雀雖小、五臟俱全”。站點(diǎn)大部分職工為事業(yè)編人員，工資結(jié)構(gòu)關(guān)系相對固定，原來采取年終獎模式，按每人核定額度由站領(lǐng)導(dǎo)對本站人員進(jìn)行考核評測后發(fā)放，因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)標(biāo)準(zhǔn)，考核方式單一，以往多采取平均主義或者近位優(yōu)先做法，不能有效地反映員工的工作績效，員工的工作積極性和主動性不高。2016年下半年單位工資改革，工資統(tǒng)一由總部發(fā)放，年終部分獎金實(shí)行月績效模式發(fā)放，各站可依據(jù)本站點(diǎn)實(shí)際工作情況自主擬定考核方案，這就為站點(diǎn)的日?？己颂岢隽艘螅瑸槲覀兊目冃Э己嗽O(shè)計(jì)提供了空間，設(shè)計(jì)的難點(diǎn)筆者認(rèn)為主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

(一)站點(diǎn)人員對象學(xué)歷、年齡不同，崗位設(shè)置和兼職不同，除站領(lǐng)導(dǎo)為管理崗位，絕大多數(shù)員工為業(yè)務(wù)觀測崗，因?yàn)闅v史及現(xiàn)實(shí)原因，個(gè)別站點(diǎn)存在一些行政服務(wù)保障崗。如何根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行有效量化，實(shí)現(xiàn)不同崗位不同考量、同一崗位按績效考量是一個(gè)難點(diǎn)。

(二)考核以人為主體，如何減少主觀因素影響，保證公平、公正也是需要關(guān)切的一個(gè)難點(diǎn)。

三、績效考核設(shè)計(jì)整體思路

站領(lǐng)導(dǎo)作為方案的主要擬定人員，要有清晰的思路，確立以問題為導(dǎo)向，對照以往考核出現(xiàn)的問題，著力解決績效考核中遇到的難點(diǎn)，依據(jù)工作實(shí)際進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，過程兼顧規(guī)范公正，全員參與，實(shí)行公開透明化操作?？己酥饕怨ぷ骺冃榛A(chǔ)，范圍以工作內(nèi)容、工作難度、工作量為主要體現(xiàn)，具體設(shè)計(jì)如下：

(一)依據(jù)站點(diǎn)實(shí)際情況擬定具體考核方法及考核細(xì)則：1.以突出以主業(yè)務(wù)和工作量多寡為重點(diǎn)設(shè)置崗位系數(shù)和工作系數(shù)，例如業(yè)務(wù)觀測崗崗位系數(shù)設(shè)置為1，管理崗、行政服務(wù)崗以此基礎(chǔ)相應(yīng)增減，其他與主業(yè)務(wù)相關(guān)工作按工作量、工作難度大小設(shè)置相應(yīng)權(quán)重工作系數(shù)。以個(gè)人承擔(dān)工作內(nèi)容及工作量多少確立個(gè)人月考核基數(shù)。2.考慮歷史延續(xù)，本站部分工作人員年齡偏大，為體現(xiàn)歷史經(jīng)驗(yàn)值，順應(yīng)加入工作年限系數(shù)。3.依據(jù)工作制度擬定詳細(xì)的量化考核細(xì)則，以100 分為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)主要以工作內(nèi)容、工作績效為考核目標(biāo)，兼顧工作態(tài)度和執(zhí)行力；業(yè)務(wù)崗和行政服務(wù)崗分設(shè)不同的考核內(nèi)容，業(yè)務(wù)崗主要考核工作期間數(shù)據(jù)連續(xù)性、完整性、質(zhì)量，記錄的完整性、出勤率、態(tài)度及執(zhí)行力等，行政服務(wù)崗主要考核計(jì)劃、態(tài)度和執(zhí)行力、協(xié)同性、出勤率等，各項(xiàng)確立不同的量化考核系數(shù)，為考慮考核簡單易操作性，量化考核內(nèi)容控制在10 項(xiàng)之內(nèi)，且每項(xiàng)有具體的范圍標(biāo)準(zhǔn)。

(二)預(yù)留10%額度用于特殊表現(xiàn)彈性獎勵，例如技術(shù)革新、工作建議、榮譽(yù)獲取、宣傳報(bào)道、對外聯(lián)絡(luò)等。

(三)賦予考核人員相應(yīng)的權(quán)利，考核人員除有相應(yīng)的系數(shù)加成外，賦予業(yè)務(wù)組長對業(yè)務(wù)管理考核細(xì)化考核權(quán)利，同時(shí)對業(yè)務(wù)組長雙向考核，增設(shè)業(yè)務(wù)管理、考核履職能力集體評測。

四、績效考核方法

考核方式：月初對上月個(gè)人的工作情況進(jìn)行考核，站成立考評考核小組，組員：站領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)組長，員工代表一名；業(yè)務(wù)組長根據(jù)考核細(xì)則考核相關(guān)崗位工作人員同時(shí)完成自我考核并接受崗位人員的監(jiān)督，考核組負(fù)責(zé)對組長的考核結(jié)果進(jìn)行審核評定涉及組長自身考核時(shí)組長應(yīng)回避，個(gè)人的當(dāng)月績效工資為本人年度月平均考核考評標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)相應(yīng)考評系數(shù)+特殊表現(xiàn)獎勵；對于站領(lǐng)導(dǎo)管理職能的考核采取集體評測方式，每月(季度)進(jìn)行一次，由職工集體依據(jù)站領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)考核內(nèi)容進(jìn)行評分匿名公開投票，為體現(xiàn)公正性，投票結(jié)果(去掉一個(gè)最高分，一個(gè)最低分)計(jì)算平均數(shù)的百分比為站領(lǐng)導(dǎo)的考評系數(shù)，每月考核結(jié)果表格數(shù)字化公示，公開透明，確認(rèn)無異議后每人根據(jù)各自考核結(jié)果相關(guān)比例確定當(dāng)月績效上報(bào)。

計(jì)算方法：

補(bǔ)充說明：計(jì)劃外年度總額度10%用于職工特殊表現(xiàn)獎勵，對于當(dāng)月有特殊表現(xiàn)職工，由站領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起提交由考核小組依據(jù)影響力評定后確定其附加獎勵系數(shù)。

五、績效考核實(shí)施步驟

(一)按程序進(jìn)行?？己讼禂?shù)及考核細(xì)則草案由站領(lǐng)導(dǎo)擬定后公示并征求職工意見，整理完畢修訂后提交站職工會議通過。

(二)請示。按照制度工作要求向上級主管部門請示通過后執(zhí)行，此步驟尤為重要，涉及職工利益既要合理又要合規(guī)。

(三)靈活靈動，監(jiān)控完善。依據(jù)工作內(nèi)容變化對個(gè)人工作系數(shù)及時(shí)調(diào)整，同時(shí)在執(zhí)行過程中依據(jù)結(jié)果及時(shí)修正考核內(nèi)容，重大變更須重新提交職工會議討論通過，充分發(fā)揮“船小好調(diào)頭”的優(yōu)勢，不固化，不僵化，以實(shí)際運(yùn)行和反饋不斷改進(jìn)。

六、問題與思考

(一)對于行政服務(wù)性崗位及兼職崗位的考核確實(shí)難以量化，考核起來也頗費(fèi)思量，更多的是從態(tài)度執(zhí)行力和效果來考量，站點(diǎn)人員固定，考核集體評測有時(shí)易帶有主觀因素。

(二)數(shù)據(jù)量化考核以事實(shí)為依據(jù)，效果明顯。但是對于考核人員的素質(zhì)能力要求比較高，不但要業(yè)務(wù)嫻熟、工作態(tài)度認(rèn)真，還要人品正直，處事公平、公正；能力不足不足于發(fā)現(xiàn)問題，處事不公則眾怨；如何培養(yǎng)并選撥優(yōu)秀的考核人員也是需要關(guān)注的事；曾經(jīng)發(fā)生考核人員考核不認(rèn)真工作敷衍對己寬容的情況，在站領(lǐng)導(dǎo)修正提醒后仍然發(fā)生情況下及時(shí)對該人員進(jìn)行了替換。

(三)駐外站點(diǎn)的人員相對比較固定，有賴于事業(yè)身份，有些時(shí)候若考核的力度小也不足以造成影響，若力度大容易橫向?qū)Ρ缺г挂捕啵胶舛炔缓冒盐?，彈性比例尤其如此，需要綜合評估。

(四)底層的變革有些時(shí)候需要頂層策劃，事業(yè)單位改革的深入將會對院所駐外站點(diǎn)的工作模式、人員構(gòu)成等帶來比較大的影響，也必對站點(diǎn)績效考核模式產(chǎn)生影響；如何與時(shí)俱進(jìn)、改進(jìn)模式，提升效益，駐外站點(diǎn)發(fā)展需要頂層策劃，需要上級部門更多的關(guān)注和支持。

(五)月度考核從某種程度上體現(xiàn)了個(gè)人日常工作績效，同時(shí)為年底獎金分配提供了依據(jù)，但是考核的內(nèi)容依然不能涵蓋站務(wù)工作的全部；如何進(jìn)一步改進(jìn)考核模式，設(shè)計(jì)出像“輪流分粥、分者后取”這樣合理的模式依然是今后需要不斷探索的地方。

七、結(jié)語

事業(yè)科研院所駐外站點(diǎn)的工資績效改革勢在必行，本文對事業(yè)科研院所駐外站點(diǎn)績效考核內(nèi)容和方式進(jìn)行初探并依據(jù)工作實(shí)例提出了一種考核方法，但如何更好地設(shè)計(jì)出一種簡單有效的績效考核方法，充分發(fā)揮好現(xiàn)有人員的工作積極性和主動性，打破“大鍋飯”和平均主義，實(shí)現(xiàn)多勞多得，責(zé)益相符，把考核效應(yīng)落到實(shí)處，從而激發(fā)全員活力，提升競爭意識，更好地聚焦主責(zé)主業(yè)，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，發(fā)揮好駐外站點(diǎn)的區(qū)域優(yōu)勢，這還需要我們今后不斷探索、不斷創(chuàng)新。