孫冬冬 李 慶 焦勁森

（1.河南省安陽市價格監(jiān)測中心,河南 安陽 455000 ；2.河南省安陽市游園管理站,河南 安陽 455000）

隨著當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，事業(yè)單位在發(fā)展過程中內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了較大的改變，促使人員流動趨向頻發(fā)。為了充分保障事業(yè)單位良好、穩(wěn)定地為社會及人民群眾提供服務(wù)，則需要實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。而人力資源規(guī)劃能夠根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出科學(xué)合理的開發(fā)計劃，基于人才需求情況和供給能力，實現(xiàn)人力資源供需平衡，推動事業(yè)單位向前發(fā)展。

1 人力資源規(guī)劃的含義

現(xiàn)階段在學(xué)術(shù)領(lǐng)域中，對人力資源規(guī)劃尚未提出比較全面的概念，從事業(yè)單位的人力資源實踐和相關(guān)理論上來看，其存在廣義和狹義的理解。其中廣義上是指設(shè)置工作崗位、招聘和使用人員、開展崗位考核和激勵制度、調(diào)整收入分配等過程，從而構(gòu)建相對完善的崗位規(guī)劃鏈條。而從狹義上理解，則是對崗位本身的規(guī)劃，包含了崗位分類、設(shè)置、結(jié)構(gòu)比例、崗位說明等，其均是以工作崗位作為核心，開展的一系列人力資源管理運(yùn)作環(huán)節(jié)[1]。

2 事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的重要性

2.1 有利于維系單位人員穩(wěn)定性

事業(yè)單位進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，其重要性表現(xiàn)在能夠維系人員的穩(wěn)定性。因為事業(yè)單位的特殊性，其所處環(huán)境相對復(fù)雜，往往需要結(jié)合環(huán)境變化形勢，對事業(yè)單位的經(jīng)營規(guī)劃以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，從而就會導(dǎo)致人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)發(fā)生一定的改變。通過人力資源規(guī)劃的開展，能夠比較準(zhǔn)確地預(yù)測環(huán)境變化趨勢，掌握不確定因素，有效維系人員穩(wěn)定性，促進(jìn)事業(yè)單位的正常運(yùn)營[2]。

2.2 有利于輔助單位制定科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，對其經(jīng)營發(fā)展具有較大的影響。因此實施人力資源規(guī)劃能夠幫助單位制定科學(xué)、有效的發(fā)展戰(zhàn)略。通過結(jié)合單位的自身狀況，對人力資源配置情況進(jìn)行分析，形成人員規(guī)劃與經(jīng)營規(guī)劃相輔相成的良好互動格局。一旦出現(xiàn)人力資源規(guī)劃與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)不適應(yīng)，通過及時調(diào)整，則能夠推動單位戰(zhàn)略目標(biāo)更加合理、推動運(yùn)營活動的有序開展。

2.3 有利于降低人力資源成本

對于事業(yè)單位來說，其經(jīng)營成本支出很大部分來自人員開銷。如果出現(xiàn)人力資源與自身實際需求存在不適應(yīng)的現(xiàn)狀，則會造成資源配置不合理、資源浪費(fèi)等情況，從而增加單位的成本支出，影響經(jīng)濟(jì)效益。不過基于人力資源規(guī)劃，能夠?qū)ζ鋽?shù)量和質(zhì)量進(jìn)行雙重控制，將其成本和預(yù)算控制在最佳范圍之內(nèi)，以此提高事業(yè)單位的收益效果，降低人力資源的開支，實現(xiàn)資源優(yōu)化分配。

2.4 有利于推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展

人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源管理中的重點內(nèi)容，具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性作用，對推動單位經(jīng)營發(fā)展能夠產(chǎn)生積極價值。比如在人力資源規(guī)劃中可以形成有效、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和評價信息，促使人力資源管理職能的實施具有良好依據(jù)，更加符合事業(yè)單位的實際情況，有利于實現(xiàn)單位業(yè)務(wù)的有序開展，對其長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

3 事業(yè)單位人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及問題

3.1 人力資源開發(fā)理念落后

由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，在其人力資源開發(fā)過程中缺乏正確的認(rèn)識，通常是將開發(fā)與管理進(jìn)行混淆，從而整體進(jìn)行人力資源規(guī)劃。實際上，這種現(xiàn)狀會導(dǎo)致人力資源開發(fā)工作的實施只是分配相應(yīng)的人事工作任務(wù)，而并非深入挖掘人力資源潛能。另外，受事業(yè)單位體制的影響，其在資源開發(fā)中存在一定的工作理念滯后。雖然近年來我國政府體制改革開展得如火如荼，但就當(dāng)前而言，事業(yè)單位很難立刻轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，無法快速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理模式。所以其缺乏對環(huán)境的有效分析，致使人力資源整體開發(fā)規(guī)劃受到限制，不能科學(xué)合理配置開發(fā)人員及開發(fā)職能。

3.2 人力資源培訓(xùn)工作缺乏高效化

在人力資源開發(fā)中，培訓(xùn)工作是一項重要內(nèi)容，其直接關(guān)系到未來人力資源發(fā)揮的作用和效果。但從事業(yè)單位的實際現(xiàn)狀來看，其培訓(xùn)工作仍然缺乏高效化。比如對員工培訓(xùn)工作的重視程度不高，往往是間隔半年或一年時間進(jìn)行一次業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和理論學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)過程中存在簡單化、形式化問題，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的實際效用不高，員工不能充分、熟練掌握相關(guān)工作技能，進(jìn)而影響事業(yè)單位業(yè)務(wù)及服務(wù)的順利開展，無法實現(xiàn)“為人民服務(wù)”的宗旨。基于此，人力資源開發(fā)過程中應(yīng)當(dāng)提高培訓(xùn)工作的效率和質(zhì)量。

3.3 人才配置不合理

根據(jù)事業(yè)單位人力資源管理的實踐來看，現(xiàn)階段對于人力資源的開發(fā)，主要問題集中在對人才缺乏優(yōu)化配置，導(dǎo)致各項工作的開展實效較低，同時會阻礙人力資源管理模塊不相適應(yīng)。比如在人才招聘環(huán)節(jié)中，只有招聘人員具備高度的人才嗅覺以及善于發(fā)現(xiàn)潛力的眼睛，才能夠確保人員招聘的合理性。而如果在招聘中配置不合理的人員，缺乏專業(yè)知識、招聘詢問技巧等，就會影響招聘質(zhì)量。另外，在現(xiàn)有人員的崗位配置方面，對員工的潛能、特長等了解不夠，經(jīng)常出現(xiàn)配置效率低、人崗不匹配、人員素質(zhì)與崗位要求不符等問題，造成較大的人力資源浪費(fèi)，不利于規(guī)劃開發(fā)和管理工作的有序進(jìn)行。

4 事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的有效策略和方法

4.1 做好環(huán)境分析，制定最佳規(guī)劃方案

由于事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃質(zhì)量會受到內(nèi)外環(huán)境的影響，因此為充分發(fā)揮其重要性和作用，需要做好環(huán)境分析，制定合理的規(guī)劃方案。首先，對內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析時，應(yīng)結(jié)合本單位的現(xiàn)有以及未來將要獲得的資源，為人力資源規(guī)劃方案的制定提供基礎(chǔ)，其中主要包括人才、資金和效益等，從數(shù)量和質(zhì)量上進(jìn)行深入的探討，從而評判和總結(jié)人力資源需求。其次，對外部環(huán)境進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，比如有待開發(fā)的客戶群體、技術(shù)創(chuàng)新升級、限制人力資源、競爭對手優(yōu)劣勢等，綜合考慮事業(yè)單位的內(nèi)外部環(huán)境，從中挖掘發(fā)展機(jī)遇和面臨的威脅，實現(xiàn)對人力資源規(guī)劃的精準(zhǔn)定位，保障規(guī)劃方案的科學(xué)性和客觀性。同時在設(shè)計規(guī)劃方案時，應(yīng)當(dāng)注重彌補(bǔ)事業(yè)單位理想人力資源狀況的差異性，根據(jù)具體問題具體分析的原則，制定具有可行性、全面性的規(guī)劃方案，確保事業(yè)單位的人員得到合理分配，發(fā)揮人力資源價值[3]。

4.2 合理進(jìn)行崗位分析，優(yōu)化崗位設(shè)置

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作時，需充分結(jié)合事業(yè)單位的崗位需求，確定規(guī)劃方案，可采用詢問法、關(guān)鍵事件描述法、實地觀察法等進(jìn)行崗位分析。然后在單位內(nèi)部積極組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)開展全面的崗位分析，根據(jù)分析結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況，編制人力資源配置計劃，按照單位未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測對人員的需求程度，編制人員供給計劃和培訓(xùn)計劃，從而應(yīng)對人力資源風(fēng)險，發(fā)揮其規(guī)劃作用。同時還要深入各個崗位考察實際工作要求，并對工作內(nèi)容、工作量、職責(zé)、所需技術(shù)水平等進(jìn)行記錄，形成原始基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為人員配置和引進(jìn)提供依據(jù)。另外，還需進(jìn)一步優(yōu)化崗位設(shè)置，即根據(jù)編制設(shè)立崗位，不得超出編制數(shù)量，其受到事業(yè)單位的收入分配調(diào)節(jié)方法的影響，應(yīng)將崗位設(shè)置在年度預(yù)算控制范圍之內(nèi)，否則會增加人力資源成本支出。此外，還需堅持分類設(shè)崗、因事設(shè)崗、精簡效能等原則，以此優(yōu)化崗位設(shè)置。同時還需對崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，按照人員能力等級分配崗位，并通過崗位激發(fā)人員的發(fā)展?jié)摿?，促使其不斷提升，擴(kuò)展發(fā)展空間，提升人力資源的潛在價值。

4.3 建立科學(xué)聘任機(jī)制，完善相關(guān)制度

事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃中應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的聘任制度，即可實施嚴(yán)格競爭聘任機(jī)制，按照工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求，建立德、才、能、績等考核指標(biāo)，實施多項評價方法和堅持優(yōu)勝劣汰的原則，篩選優(yōu)秀人才。同時在聘任過程中，應(yīng)當(dāng)規(guī)范相關(guān)程序和秩序，保障聘任制度的公正性、公平性和公開性。另外，由于事業(yè)單位的人事管理改革還存在一些歷史遺留問題，比如部門冗雜、人員結(jié)構(gòu)不合理等，因此其應(yīng)當(dāng)完善人員過渡等制度，以“先實行、后完善”的思路為指導(dǎo)，對現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，結(jié)合單位經(jīng)營實效再進(jìn)行改進(jìn)，基于此，事業(yè)單位可以設(shè)置3～5年的緩沖期，對超過組成結(jié)構(gòu)設(shè)定比例的人員實施繼續(xù)聘任的方法，以此實現(xiàn)過渡，保障在人員頻繁流動的背景下，及時供給人才，達(dá)成人力資源供給平衡。

4.4 強(qiáng)化效能考核，豐富定性指標(biāo)

事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃需要建立科學(xué)的效能考核作為依據(jù)和支撐。首先，應(yīng)當(dāng)按照單位的發(fā)展前景以及戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃等，構(gòu)建崗位效能考核標(biāo)準(zhǔn)，主要包括計劃、實施、考核以及反饋、成果運(yùn)用等方面，將事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)分解落實到具體部門和個人，形成目標(biāo)一致、團(tuán)結(jié)努力的內(nèi)部人力資源管理模式。其次，建立完善的效能考核體系，根據(jù)崗位分析，確定崗位核心工作和業(yè)績考察指標(biāo)，嚴(yán)格按照崗位目標(biāo)完成情況作為考核依據(jù)，推動人力資源規(guī)劃具有良好效能。最后，豐富考核體系中的定性指標(biāo)，通過確定科學(xué)的考核目標(biāo)、重點內(nèi)容以及考核流程和方法，從而形成具有標(biāo)準(zhǔn)化的考核環(huán)節(jié)，并結(jié)合定期與不定期考核方式，建立系統(tǒng)化的考核制度，以此促進(jìn)崗位適應(yīng)性。

5 結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃具有比較顯著的特征，即靈活性和動態(tài)性，需要結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境做出相應(yīng)的調(diào)整。因此事業(yè)單位要想充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的重要性，則應(yīng)當(dāng)作好環(huán)境分析，制定最佳規(guī)劃方案，合理進(jìn)行崗位分析，優(yōu)化崗位設(shè)置，建立科學(xué)聘任機(jī)制，完善相關(guān)制度以及強(qiáng)化效能考核，豐富定性指標(biāo)，從而確保人力資源規(guī)劃與單位戰(zhàn)略形成協(xié)調(diào)發(fā)展的良好關(guān)系，創(chuàng)造更多的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。