（西安郵電大學(xué),陜西 西安 710061）

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨與科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，催生了大數(shù)據(jù)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及人工智能技術(shù)等高科技產(chǎn)物，在改變?nèi)藗內(nèi)粘Ｉ畹耐瑫r(shí)，也給傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供了契機(jī)，出現(xiàn)了許多新業(yè)態(tài)、新產(chǎn)業(yè)以及新模式。隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，諸多企業(yè)也陸續(xù)改變合作模式，以適應(yīng)新時(shí)代共享經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)，這是對(duì)傳統(tǒng)合作模式的一種突破，同時(shí)這種新態(tài)勢(shì)也對(duì)人力資源管理體系提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。和傳統(tǒng)模式相比，共享經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)具備平臺(tái)化和靈活性的特點(diǎn)。截至2018年，我國(guó)在共享經(jīng)濟(jì)的就業(yè)市場(chǎng)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，而且我國(guó)大約有7.6億人參與并促進(jìn)了共享經(jīng)濟(jì)，其中7 500萬(wàn)人則為共享經(jīng)濟(jì)服務(wù)的提供者[1]，這是解決我國(guó)就業(yè)問(wèn)題的重要途徑之一，這樣的就業(yè)新業(yè)態(tài)對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)也是新的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。本文主要探討在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)企業(yè)針對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變的具體途徑，以期為傳統(tǒng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供理論依據(jù)。這也是本論文研究的意義價(jià)值所在。

1 相關(guān)理論概述

1.1 新業(yè)態(tài)定義

新業(yè)態(tài)指的是通過(guò)利用最新成果和技術(shù)開(kāi)展一系列具有一定規(guī)模的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，這類(lèi)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中包括了現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，也包含了虛擬與實(shí)體經(jīng)濟(jì)[2]。其本質(zhì)上是價(jià)值鏈與產(chǎn)業(yè)鏈上的延伸，通過(guò)整合企業(yè)的內(nèi)外部產(chǎn)業(yè)鏈，并將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為動(dòng)力，在多種因素的共同作用下所形成的新型組織形態(tài)。其代表有共享經(jīng)濟(jì)和平臺(tái)經(jīng)濟(jì)。目前新業(yè)態(tài)可以劃分為三種表現(xiàn)形式：一是創(chuàng)意農(nóng)業(yè)和旅游農(nóng)業(yè)為代表的新業(yè)態(tài)；二是以大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)與服務(wù)業(yè)相結(jié)合的新業(yè)態(tài)；三是個(gè)性化定制服務(wù)、工業(yè)設(shè)計(jì)服務(wù)為代表的新業(yè)態(tài)。

1.2 共享經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力資源管理

共享經(jīng)濟(jì)是不同的個(gè)體之間通過(guò)建立關(guān)系，進(jìn)而分享資源，得以滿足日常生活需要和社會(huì)交往的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。在這樣的模式下，企業(yè)的人力資源管理主要依賴的是半掛靠式的人力資源管理模式，這類(lèi)以“滴滴出行”最為典型。

2 共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理新特點(diǎn)

平臺(tái)型企業(yè)是共享經(jīng)濟(jì)的主要表現(xiàn)形式之一，通過(guò)對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的相關(guān)聯(lián)群體中的內(nèi)在資源和潛在需求進(jìn)行深入挖掘，激發(fā)出巨大的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，一次能夠獲得利益。平臺(tái)型企業(yè)具備雙邊或多邊市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)以及開(kāi)放性的特征。平臺(tái)型企業(yè)中的人力資源管理發(fā)生了重大的改變。

2.1 人才范圍擴(kuò)大

在平臺(tái)型企業(yè)除了具備傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的人力資源之外，還擁有共享型人力資源，因此，這類(lèi)企業(yè)的特點(diǎn)是具備雙重性的人力資源。例如，“滴滴”這一企業(yè)的人力資源管理對(duì)象除了有在公司內(nèi)的正式員工，還有和平臺(tái)簽約的司機(jī)。

2.2 人力資源管理關(guān)系呈現(xiàn)出復(fù)雜化的特征

在共享經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)開(kāi)展人力資源管理時(shí)，其管理關(guān)系表現(xiàn)出復(fù)雜化的特點(diǎn)。首先是在外部環(huán)境上，這類(lèi)新興企業(yè)需要面對(duì)消費(fèi)者和傳統(tǒng)企業(yè)的檢驗(yàn)，而且政府與法律法規(guī)對(duì)平臺(tái)的管制也是需要考慮的一個(gè)重要因素；其次是在內(nèi)部結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)主要采用的是自主管理員工的方法，并沒(méi)有具體制定適合這類(lèi)員工的勞動(dòng)規(guī)章制度，在法律上并不存在明確的雇傭關(guān)系，總的來(lái)說(shuō)企業(yè)與員工屬于勞務(wù)合作關(guān)系。

2.3 組織邊界模糊化

由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)本身就具備模糊邊界的特性，因此結(jié)合了共享發(fā)展模式后，就會(huì)使各部門(mén)之間存在著邊界模糊的情況。平臺(tái)型企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)朝著扁平化的管理模式方向上發(fā)展，員工沒(méi)有歸屬到特定的人事部門(mén)之中，只是根據(jù)自身的能力而擔(dān)任不同崗位的職責(zé)，員工所在的團(tuán)隊(duì)與其所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目有關(guān)，這樣的方式能更好地發(fā)揮出員工自身的能力和水平，并且實(shí)現(xiàn)職位、資源以及能力的互補(bǔ)，促使資源配置得以優(yōu)化[3]。

2.4 人才管理信息化

平臺(tái)型企業(yè)通過(guò)搭建信息化的管理平臺(tái)，利用該平臺(tái)讓消費(fèi)者、企業(yè)以及員工實(shí)現(xiàn)三方互聯(lián)。對(duì)被管理者的信息充分了解之后企業(yè)則可以制定好具體的管理策略[4]。另外，績(jī)效考核與薪資結(jié)算在移動(dòng)支付等新技術(shù)出現(xiàn)后則更加方便，同時(shí)也能保障資金的安全。

2.5 評(píng)價(jià)激勵(lì)體系客觀化和人力資源職能淡化

在共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，平臺(tái)型企業(yè)不同于傳統(tǒng)企業(yè)表現(xiàn)在市場(chǎng)可以直接決定員工績(jī)效，并且企業(yè)可將結(jié)果作為最終的考核導(dǎo)向。另外，人力資源管理模式也不會(huì)像傳統(tǒng)企業(yè)那樣需要通過(guò)層層選拔、培訓(xùn)、運(yùn)用，員工只需要通過(guò)平臺(tái)進(jìn)行簡(jiǎn)單的注冊(cè)或者是登記就能成為該企業(yè)的員工，而且平臺(tái)可以為員工提供在線的培訓(xùn)，如服務(wù)流程、規(guī)章制度以及具體的操作方法等。平臺(tái)型企業(yè)通過(guò)用戶的評(píng)估進(jìn)行自我調(diào)整，最終可以讓員工從平臺(tái)上獲得相對(duì)合理的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)留人[5]。

3 基于新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的企業(yè)人力資源管理模式建設(shè)策略

在共享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)若是在人力資源管理上仍然采用傳統(tǒng)的方法，則無(wú)法支撐企業(yè)更好地開(kāi)展業(yè)務(wù)，也就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)得不到可持續(xù)的發(fā)展和進(jìn)步。因此，當(dāng)下的企業(yè)要在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)下進(jìn)行人力資源管理模式的改革，主要是構(gòu)建人力資源管理模式和實(shí)現(xiàn)人力資源管理功能這兩個(gè)方面。

3.1 基于新業(yè)態(tài)的共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建

3.1.1 因事設(shè)崗

因事設(shè)崗，指的是根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展需要設(shè)立對(duì)應(yīng)的崗位，并明確崗位責(zé)任要求，制定具體的崗位說(shuō)明等，依據(jù)崗位具體要求招聘合適的人才。在新業(yè)態(tài)的共享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)中不同崗位和組織職能邊界存在著模糊化的情況，在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系也不再明晰。因此為了能夠順應(yīng)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)，迎接人力資源管理的新挑戰(zhàn)，就需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理思維進(jìn)行創(chuàng)新。一是平臺(tái)需要根據(jù)市場(chǎng)的要求設(shè)置具體的崗位，而且盡可能地避免員工處于同一崗位上的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，要給員工提供輪番上崗的可能，還要采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)分析員工的各項(xiàng)能力、興趣偏好等來(lái)調(diào)配崗位；二是要將因人設(shè)崗和因事設(shè)崗相結(jié)合，打破原有的企業(yè)組織架構(gòu)，充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢(shì)，凝聚人力資源，以此增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。

3.1.2 按崗聘人

按崗聘人，指的是為了能夠使人與崗位職責(zé)相匹配，需要根據(jù)崗位的職責(zé)來(lái)招聘人員。企業(yè)在共享經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)下的人力資源管理關(guān)系呈現(xiàn)出復(fù)雜性的狀態(tài)，在能力素質(zhì)的考查方面要注意其崗位的勝任能力和職業(yè)道德。積極采用人工智能技術(shù)搭建人才特色庫(kù)，還要利用技術(shù)構(gòu)建起自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷的系統(tǒng)，通過(guò)這樣的方式能更加精準(zhǔn)地篩選出企業(yè)所需要的人才。另外，還可針對(duì)候選人的表現(xiàn)判斷其未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃和離職的概率。

3.1.3 人盡其事

對(duì)員工所產(chǎn)生的績(jī)效和價(jià)值進(jìn)行考核，要求除了自我評(píng)價(jià)之外，還要從其他方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。在新業(yè)態(tài)之下，企業(yè)要積極利用云計(jì)算和大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建起有開(kāi)放性和多元性的人力資源評(píng)價(jià)體系。首先，平臺(tái)型企業(yè)要根據(jù)消費(fèi)者給予的評(píng)價(jià)給予員工酬勞，要求把客戶的滿意度放在考核的核心地位，而且后續(xù)的資源提供者在交易時(shí)也會(huì)考慮消費(fèi)者的評(píng)價(jià)，真正實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)評(píng)價(jià)與員工直接對(duì)接。其次，平臺(tái)型企業(yè)要開(kāi)展雙向互評(píng)，不僅消費(fèi)者能夠評(píng)價(jià)服務(wù)的提供者，而且也可以根據(jù)消費(fèi)者本身的信用度來(lái)設(shè)置差評(píng)底線。這樣的方式可以讓服務(wù)提供者的服務(wù)能力真實(shí)地反映出來(lái)，進(jìn)而激發(fā)服務(wù)提供者提高服務(wù)水準(zhǔn)。

3.1.4 事得其酬

薪酬主要是根據(jù)員工所在的崗位、技能、績(jī)效水平及市場(chǎng)評(píng)價(jià)等進(jìn)行結(jié)算。在傳統(tǒng)企業(yè)中，薪酬主要是以工資、傭金、獎(jiǎng)金及福利等構(gòu)成的，但是大量的考核工作會(huì)對(duì)人力資源管理部門(mén)的精力有所損耗，而且傳統(tǒng)的考核主體評(píng)價(jià)也會(huì)對(duì)員工個(gè)體行為產(chǎn)生較大的影響。

在新業(yè)態(tài)經(jīng)濟(jì)下，平臺(tái)型企業(yè)給予員工的薪酬是依照其所創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)進(jìn)行評(píng)判的。例如，海爾公司所設(shè)置的薪酬系統(tǒng)中，將員工所獲得的報(bào)酬與績(jī)效實(shí)時(shí)地展現(xiàn)出來(lái)，讓員工可以無(wú)論何時(shí)何地都能看到自己的評(píng)價(jià)和薪酬，同時(shí)在員工中樹(shù)立標(biāo)桿和榜樣，引導(dǎo)員工激發(fā)自己的內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力，使員工具有一定的成就感。這樣的方式，不僅可以將主觀評(píng)價(jià)所帶來(lái)的誤解消除，而且也降低了人力資源管理成本。

3.2 基于新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力資源管理模式功能實(shí)現(xiàn)

3.2.1 選拔人才

人力資源管理的功能基礎(chǔ)是選拔人才。在共享經(jīng)濟(jì)下，平臺(tái)型企業(yè)中的員工入職只需要通過(guò)平臺(tái)進(jìn)行身份核驗(yàn)和登記。例如，海爾員工和滴滴司機(jī)入職，都只需要提供身份證信息、手機(jī)號(hào)等。在這樣的模式下，其操作要進(jìn)行規(guī)范化和制度化，設(shè)置統(tǒng)一化的招聘標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)人員的篩選與錄用。另外，還要積極利用政府監(jiān)管和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，與征信系統(tǒng)對(duì)接。同時(shí)，可以通過(guò)運(yùn)用大數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)技術(shù)進(jìn)行強(qiáng)化信用認(rèn)證，保障平臺(tái)注冊(cè)的員工無(wú)論是在道德還是在工作的勝任力上都能夠查到相關(guān)的記錄。最后，還要建造人才數(shù)據(jù)庫(kù)，及時(shí)對(duì)現(xiàn)有的人力資源優(yōu)化整合，幫助企業(yè)拓展新的市場(chǎng)和業(yè)務(wù)。

3.2.2 完善員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制

平臺(tái)型企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)優(yōu)質(zhì)員工。當(dāng)下，平臺(tái)型企業(yè)主要是在線上開(kāi)展簡(jiǎn)單的操作流程培訓(xùn)。因此在共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下，培訓(xùn)內(nèi)容需要涉及企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀念等內(nèi)容，以此來(lái)提升員工的職業(yè)道德意識(shí)和責(zé)任感；培訓(xùn)方式上仍可利用線上方式進(jìn)行，并且要求員工在達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)分?jǐn)?shù)后，才能進(jìn)行下一個(gè)環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)；要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和測(cè)評(píng)技術(shù)挖掘員工潛在性技能，對(duì)員工的需求實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化和合理化的培訓(xùn)。

3.2.3 合理發(fā)揮人力資源的價(jià)值

平臺(tái)型企業(yè)要知人善用，根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)深度開(kāi)發(fā)人力資源本身的價(jià)值，而且在用人的過(guò)程中要保障消費(fèi)者和服務(wù)者之間的交易能夠正常運(yùn)行。比如滴滴公司主要是以大數(shù)據(jù)技術(shù)和平臺(tái)篩選技術(shù)來(lái)匹配訂單。在這樣的模式下，企業(yè)就可以利用用戶評(píng)估和自我調(diào)整的方式實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

3.2.4 吸引優(yōu)質(zhì)人才

平臺(tái)型企業(yè)只有留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得發(fā)展和進(jìn)步。因此，要實(shí)行薪酬激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)員工的內(nèi)在動(dòng)力由外部的激勵(lì)進(jìn)行轉(zhuǎn)化。前期利用持續(xù)性的報(bào)酬使得員工能夠留在企業(yè)之中，而后期則是運(yùn)用企業(yè)文化來(lái)加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

4 結(jié)語(yǔ)

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，促使經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了發(fā)展轉(zhuǎn)型，并實(shí)現(xiàn)了以共享經(jīng)濟(jì)為代表的新業(yè)態(tài)。在這樣的背景下，企業(yè)需要對(duì)自身的人力資源管理模式創(chuàng)新，才能順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。本文通過(guò)探討在新業(yè)態(tài)之下企業(yè)人力資源管理發(fā)生的變化和所具備的特點(diǎn)，并且在此基礎(chǔ)上提出了構(gòu)建新型的人力資源管理模式的具體方法，最終通過(guò)研究，可以為企業(yè)加快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式提供理論依據(jù)。