賴若珊

（泉州幼兒師范高等?？茖W校,福建 泉州 362000）

近年來，高職院校的產學研協同創(chuàng)新已經成為一種趨勢，這是基于科技飛速發(fā)展、社會與經濟取得了較大成就的時代特點而出現的新型管理運行模式。產學研構建了高職院校、企業(yè)與科研機構三方交流溝通、協作創(chuàng)新的橋梁。三方借助共享的項目平臺、技術平臺、教育培訓平臺實現了資源的流動和高效利用，大大增加了科研成果向現實應用轉化、向教學轉化的效率。而在產學研新模式迅猛發(fā)展的同時，人事管理部門所面對的問題也日趨復雜化，人事管理的制度落后于產學研模式的發(fā)展步伐，造成人力資源的利用率不高，對產學研的發(fā)展造成了一定的障礙。此外，人力資源是產學研模式順利推進并取得成效的必要因素，人力資源占據了產學研模式的高地，作為一項關鍵性的戰(zhàn)略資源理應獲得更多的重視與關注。對于人力資源的發(fā)掘、流動、利用，高職院校人事管理部門都要研究制定出符合產學研根本目標的人事管理制度。另外，高職院校作為產學研聯盟中的一方，其人事管理還要重視與其他部門、單位的信息共享與協作，將人力資源的價值盡可能地發(fā)揮出來，靈活運轉，建立互利共贏的人力資源共享平臺，最終實現對產學研模式的適應以及實現高職院校自身的發(fā)展。

1 產學研協同創(chuàng)新中出現的人事管理問題

1.1 組織單位管理模式不兼容，人才流動滯澀

產學研中的高職院校、生產企業(yè)、科研機構三方組織單位自身的組織架構，特別是人事管理模式制度不盡相同。三方雖然專注的領域相同或接近，但從本質上來說他們各自的定位、運行或經營目標也不相同：高職院校的目標是培養(yǎng)高素質的技能型人才，聚焦輸出人才的素質和教學成果；企業(yè)的目標是獲取經濟效益、取得市場地位、尋找科研成果的應用價值與應用市場；科研機構的目標是獲得新的理論知識、探索專業(yè)前沿領域。從人事架構來說，其運行或經營的目的不同從根本上決定了其設立的崗位不同。目標與結構上的不同可能導致三方在產學研模式下合作不暢、效率不高，甚至使得產學研的合作關系名存實亡。退一步來說，各單位組織具有較高的維護自身利益的意識，管理森嚴，使得人員的調配和流動滯澀，或者是出現溝通交流不暢而使得供方與受方的需求都得不到滿足的情況。在這樣不利的對話模式和人事模式的制約下，人力資源的優(yōu)勢與戰(zhàn)略地位沒有被發(fā)揮和體現出來，一定程度上造成了優(yōu)質人力資源的浪費和成果產出效率的下降[1]。

1.2 資源分配與利益共同體建立的問題

從產學研的頂層設計來看，該模式充分發(fā)揮了優(yōu)質人力資源的優(yōu)勢，大大提高了人才的輸送與價值的創(chuàng)造速度，發(fā)揮了各機構單位的專業(yè)優(yōu)勢。然而，在人事管理方面，各組織單位往往具有排他性。人力資源是有限的且亟須的珍貴資源，且在以往的運行模式下，個人或團隊的科研成果的獲得與成果的轉化是基于自身的積極聯系推進，合作的內容廣度與人員范圍相對較為固定與局限，個人或團隊已經產生了合作的慣性思維，而產學研模式的推進需要更多人員和團體共同參與、多次參與，以及頻繁的信息共享與整合。在沒有創(chuàng)新型的人事管理制度的保障或管理效果不佳的條件下，產學研模式目標的實現深深受限于三方組織各自為政和利益保護，人員等各方面的共享程度都不高，利益共同體雖然初步通過意向書的簽署確立下來，但人心不齊、資源未聚，往往會出現三方力量相加反而比原來減少的尷尬局面。

1.3 管理觀念落后與模式固化

管理者對于工作內容的認知與理念，決定著管理過程中每一個決策的確定與實施。在過去的學校人事管理模式中，只需要統(tǒng)籌規(guī)劃好自己部門的“一畝三分地”就基本完成了工作任務，其挑戰(zhàn)性低、工作量相對較少，且有經典的組織架構范式與工作機制可以借鑒與參考，工作難度不大。但是產學研協同創(chuàng)新的語境下，人事管理部門的工作內容與工作方式將面臨巨大的改變，首先是工作量提升了：人事的調度是為了適應企業(yè)、學校、研究機構協同創(chuàng)新的需要，跟著項目走將成為人事管理的基本標準，這樣一來，人事調度更加頻繁，對于各方信息交流與合作的要求也相應提高，而正處在工作轉型期人事管理部門很難直接利用原來的工作模式超負荷地收獲工作成效。其次是工作方式的轉變：產學研協同創(chuàng)新為學校人事管理部門提出更高的溝通與協作的要求，人事部門不能再安逸于固定的工作內容和有限的工作范圍，或者只是在學校有限的幾個部門之間開展信息交流與合作，其工作的外延擴展到了學校之外不同性質的各個組織中，人事部門不僅要保證自己原本工作不荒廢，甚至要做到更完美以適應合作的需要，還要涉足一些從未經歷過的場景與工作，扮演好人力資源之間溝通、輸送、對話的橋梁的角色。

此外，在過去的工作制度中，不同崗位、身份對應的人員設置相對固定，人才與崗位的流動性相對較差，這就可能存在人才崗位設置冗余與組織架構固化的問題：在工作需求較大時，人力資源需求也大，但是需求一旦降低，就會出現供過于求的問題，造成亟須人力的崗位長期得不到人力支持，而相對空閑的崗位人滿為患，人員配置不合理。另外，過于固定的崗位與工作內容雖然具有穩(wěn)定性，但是也會消磨人才積極創(chuàng)新的熱情，養(yǎng)成惰性，在舒適圈內止步不前。而產學研協同創(chuàng)新的形勢無疑會為人事管理制度革新帶來難得的契機。

2 產學研協同創(chuàng)新視角下的高職院校人事管理的創(chuàng)新點

2.1 明確發(fā)展創(chuàng)新的內在驅動力

一些高職院校將產學研協同創(chuàng)新發(fā)展僅僅視為一項需要完成的任務，其基本思想是“人有我有”，在許多高職院校人事改革的大環(huán)境下被裹挾著草率就做出了決定，雖然這樣的出發(fā)點也是出于對于環(huán)境的適應，但是其發(fā)展的愿望與前瞻性的意識十分缺乏。因此，從高職院校人事管理的角度看待創(chuàng)新產學研合作，就要先找到發(fā)展創(chuàng)新的內驅力?，F如今的時代是交流與合作的時代，通過對話和協作可以取得較之以往各自為政的狀態(tài)更好的成效。分析產學研合作可以為高職院校方帶來的各項影響，全面地認識產學研合作在當前社會階段的重要意義，再將大環(huán)境現狀、發(fā)展趨勢與自身的現狀、發(fā)展目標進行對比分析，深入探究產學研協作的必要性，而不是稀里糊涂地隨大流、輕率地實行產學研合作。另外，明確產學研合作實行的內在驅動力，還可以讓管理者更加明確未來將在哪些領域、哪些工作方面、甚至哪些組織部門進行發(fā)力、投入、耕耘，[2]間接地對產學研合作的過程產生良性影響。

2.2 協調人力資源配置與安排

產學研協同創(chuàng)新視角下的高職院校人事管理發(fā)展要求人事管理實現從傳統(tǒng)人力資源管理模式到適應產學研人力資源模式的跨越式發(fā)展。在產學研協同發(fā)展的語境下，每位參與者所扮演的角色、擔負的職責不再是扁平而單一的了，甚至一些參與者同時在兩方的組織中任職工作，這就要求人力資源的管理要更加趨于智慧化和以人為中心。具體來說，過往煩瑣冗雜的人員編制規(guī)定極大地限制了人員的流動、人力資源價值發(fā)揮與人力資源的共享。在新的人力資源模式下，人才將不再局限于固定、死板的組織崗位安排，進入了組織體系也不再意味著獲得了“鐵飯碗”。新的人事管理模式要根據每位人才所具備的素質能力水平和各方面的背景，如過往工作經歷經驗、利益關系等進行針對性地投放安排，不僅注重人才的數量，還把控在職人才的質量。此外，在更加開放與靈活的人事管理制度下，并不意味著無限制的流動自由與發(fā)展自由，人才的意愿雖然得到了充分的尊重，需求得到盡可能地滿足，但是其發(fā)展方向要始終圍繞著預設的發(fā)展目標，而不是漫無目的地嘗試，造成資源不必要的浪費。

2.3 改革優(yōu)化人力資源

產學研協作下的人事管理工作內容的范圍擴大、工作量大大提高，這是由于高職院校的人才溝通、交流、協作頻率與要求提高了，院?？梢詳U充人才隊伍以適應工作量提升的需要，但是不能是盲目的擴充與增加。理想的狀態(tài)是在不增加擴大人事招聘的條件下，通過優(yōu)化人力資源組織架構與人才流動機制，來實現對新的工作目標與新的工作內容的適應性調整。從宏觀來看，后者不擴大人員數量，而是優(yōu)化組織架構和管理機制的方法，對于產學研合作的長效發(fā)展更加有利；前者擴大人事招聘的方法固然滿足了對人力需求，填補了崗位空缺，但是這實際上是屬于“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的策略，對癥下藥可以在短期內解決眼前的問題，然而人力資源配置不合理等問題卻被忽略和回避了，人事管理不能通過不加考慮地擴充來解決問題、調和矛盾。后者的方案將審視的目光轉向自己，思考自身人力資源配置和管理機制的不足，在人力資源總量不變的前提下，激發(fā)人力資源潛在的活力，通過合理的調度和潛力的發(fā)掘應對挑戰(zhàn)，這樣的策略才是對因治療，完成工作目標的同時也能清除未來的隱患。

3 產學研協同創(chuàng)新視角下的高職院校人事管理的創(chuàng)新路徑

3.1 樹立適應產學研協同發(fā)展的新理念

任何人事管理模式的建立都是在基于對于組織架構全面而深入的認識、對組織工作目標與工作方式的清晰了解的基礎上的。對比以往的人事管理環(huán)境，現在在產學研協同創(chuàng)新的新形勢、新語境下，一種可以協調學校、企業(yè)、研究機構三方利益訴求和資源優(yōu)勢的人事管理機制亟待確立，而誠如本段首句所說，在確立新的先進機制之前，先要對學校、企業(yè)、研究機構三方的組織架構、工作方式、工作目標有一個全面的了解，擁有了這樣的了解還不夠，還要對認識情況的特點進行深入分析，從而確定統(tǒng)籌管理的根本態(tài)度，這種態(tài)度被稱之為人事管理的理念。具體來說，首先，能夠適應產學研協同發(fā)展的認識管理理念是兼容并蓄、海納百川的，它不拘泥于一個人員、一個團隊、一個部門、一個組織的得失，而是追求學校、企業(yè)、研究機構三方整體的利益和發(fā)展成果，即便在短期內某一部分的發(fā)展成效不明顯，但是其長期的成效是優(yōu)于過去單打獨斗的工作運行模式的。當然，兼收并蓄還體現在開放與合作的態(tài)度上，各方的目標存在共通之處，在合作的過程中就要求同存異，緊緊圍繞著各方共通的利益訴求，與各自不同的資源、身份優(yōu)勢展開協作。其次，要靈活調整、隨機應變，人才的優(yōu)勢分為主要方面與次要方面，但是這不意味著只有主要的優(yōu)勢方面才能夠勝任對應的工作崗位，其素質能力中的每一個閃光之處都可以成為拓展工作范圍和社會身份的支持和基礎，人才完全可以在多方面的事務中探索產學研合作發(fā)展的更多可能性，為協同發(fā)展開拓更廣闊的空間。再次，基于靈活的人力資源的調度管理機制，能盤活人力資源市場，人才的流動和自我探索、能力發(fā)掘的過程對同領域的其他人才產生刺激作用，有利于行業(yè)人才的新陳代謝，客觀上能促進行業(yè)的“血液循環(huán)”，將更多符合產學研協同發(fā)展的理念、具備過硬的教學能力、科研能力、溝通協作能力的人才推到臺前，有利于新的良好行業(yè)生態(tài)建立和實現社會相對公平。

3.2 建立人才流動與人力資源共享的新機制

要適應產學研協同創(chuàng)新發(fā)展的新形勢、為人才流動和人力資源利用提供長效而穩(wěn)定的保障，就必須建立起人才流動與人力資源共享的新機制。對比傳統(tǒng)相對固定的人事管理模式，新的人事管理機制創(chuàng)新的落腳點應當為搭建人力資源輸送和產學研合作的智慧化平臺。人才個人的影響輻射范圍有限，因而高職院校要為人才在創(chuàng)新工作時可能遭遇的困難入手，根據人才自身的意愿和所處的專業(yè)領域，通過合作平臺對接研究領域相通，且有合作意愿的其他組織的個人或者團隊，為雙方牽線搭橋，在相對正式的平臺和中間人的聯系下達成合作共識。當然，在產學研三方協作的前提下，三方簽署了協同發(fā)展的意愿書，在以此為前提的個人或團隊合作與對接將會更加有保障和具有正式性。而建立一個人力資源共享的平臺的另一個優(yōu)勢就是提高合作的效率，團隊或個人之間合作意愿達成的前提往往不僅僅基于研究領域的相似，還可以基于研究階段與個性化發(fā)展目標的匹配。合作是緊緊圍繞一個項目進行的，雙方或者多方的合作期限自項目啟動開始至項目完截止，在有限的時間內進行一方面使得雙方或多方更加自由，沒有其他顧慮地自由選擇條件匹配或資源優(yōu)越的合作者，當然，雙方或多方可以根據自己的意愿決定未來其他的合作機會。另外，學校、企業(yè)、研究機構一方的影響力和實力都有限，但是三方合力，可以借助人力資源共享平臺吸引更多原本不屬于任何組織一方的人才，人才在公開的平臺上能全面了解產學研合作項目的信息，根據自己的意愿參與到合作中來，無論站在產學研三方任何一方的角度來看都是有益的。

4 結語

產學研在院校、企業(yè)與科研機構三方之間扮演交流溝通、協作創(chuàng)新的中介角色，能實現人力資源的流動和高效利用，提高科研成果向現實應用轉化、向教學轉化的效率。然而在產學研新模式迅猛發(fā)展的同時，高職院校的人事管理機制也顯現出了一定的劣勢，存在人力資源的利用率不高、管理觀念落后與模式固化的問題。人事管理部門要樹立適應產學研協同發(fā)展的新理念、建立人才流動與人力資源共享的新機制，助力產學研協同創(chuàng)新發(fā)展。