趙僑月

【摘 要】為了應(yīng)對(duì)金融行業(yè)的變革、增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，文章對(duì)影響企業(yè)員工創(chuàng)新績效的因素進(jìn)行了研究。首先，通過社會(huì)學(xué)理論和內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論，從對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)方式入手，將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新績效進(jìn)行影響的方式和作用進(jìn)行了探究和分析;其次，借助員工的個(gè)體性作為調(diào)節(jié)變量，用以分析個(gè)體性對(duì)員工的創(chuàng)新績效的影響程度和調(diào)節(jié)作用;最后，通過經(jīng)驗(yàn)取樣分析研究了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效的影響關(guān)系。研究結(jié)果表明：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和員工的創(chuàng)新績效起著正向積極的作用;員工的個(gè)性化對(duì)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和員工的創(chuàng)新績效起著調(diào)節(jié)的作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該發(fā)揮自己的真實(shí)性作用，激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，同時(shí)根據(jù)員工的個(gè)性化程度對(duì)其進(jìn)行不同的管理與激勵(lì)。

【關(guān)鍵詞】真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo);創(chuàng)新績效;內(nèi)在動(dòng)機(jī);經(jīng)驗(yàn)取樣法

0 引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力與日俱增，紛紛尋找增強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法，以應(yīng)對(duì)不斷加劇的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)創(chuàng)新被提及并成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源。企業(yè)創(chuàng)新績效與員工個(gè)體的創(chuàng)新緊密相連，員工個(gè)體的創(chuàng)新潛力是無窮的，只要對(duì)員工進(jìn)行合理的引導(dǎo)，員工就可以幫助企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新，為企業(yè)提供巨大的利益[1]。員工的創(chuàng)造力既是企業(yè)進(jìn)行發(fā)展決策的一個(gè)重要方向，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要落腳點(diǎn)，員工個(gè)體的創(chuàng)新能力是一個(gè)成本較低且有效的創(chuàng)新來源，因此企業(yè)需要注重員工的個(gè)體創(chuàng)新且給予正確的引導(dǎo)，從而提高企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。已有的研究表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)行為都能夠?qū)T工的創(chuàng)造力起著一定的影響作用，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)間接影響員工，而不是直接作用于員工。真實(shí)型的領(lǐng)導(dǎo)以自信樂觀、勇于求進(jìn)的特性通過中間介質(zhì)傳遞給員工，從而對(duì)員工造成影響，激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提高他們想要?jiǎng)?chuàng)新的意愿，最終提高他們的創(chuàng)新績效[2]。

近年來，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效間的關(guān)系進(jìn)行了研究，從積極組織學(xué)的角度來說，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過自身的自信、真實(shí)程度等對(duì)員工的自我效能感、個(gè)人的情緒、智力、團(tuán)隊(duì)的合作能力等造成影響，減少企業(yè)內(nèi)不和諧的事件發(fā)生，提高員工的工作滿意度，減少人員的流動(dòng)。從社會(huì)的認(rèn)定視角來說，個(gè)體自我概念和認(rèn)同過程是整合在一起的，領(lǐng)導(dǎo)者的自我控制能力和領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)能力是緊密聯(lián)系的，領(lǐng)導(dǎo)者的自控能力越強(qiáng)，則其真實(shí)型程度越高，真實(shí)型的領(lǐng)導(dǎo)能讓員工從心理上認(rèn)可自己的行事風(fēng)格及文化價(jià)值觀，從而影響員工對(duì)工作的投入程度、認(rèn)知程度。從社會(huì)的學(xué)習(xí)視角來說，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工有一定的榜樣作用，在與員工的日常相處中，通過耳濡目染的方式提高員工的積極性，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的積極心理狀態(tài)及自信樂觀的特質(zhì)會(huì)對(duì)員工有強(qiáng)烈的吸引力，讓員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的自身的價(jià)值觀及行為方式有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，促使員工的工作態(tài)度積極樂觀，提高整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新績效[3]。

本文基于當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)在不斷變革和發(fā)展的背景下，立足于已有的研究成果，借助經(jīng)驗(yàn)取樣法對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、員工的個(gè)性化程度及員工的創(chuàng)新績效之間的關(guān)系進(jìn)行了分析與研究。

1 方法

1.1 經(jīng)驗(yàn)取樣法

本文通過經(jīng)驗(yàn)取樣法對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系進(jìn)行分析研究。經(jīng)驗(yàn)取樣法主要是通過對(duì)某個(gè)時(shí)間段內(nèi)對(duì)生活中經(jīng)歷的事件的瞬時(shí)評(píng)估，并且對(duì)其進(jìn)行記錄的一種加工方式方法[4]。經(jīng)驗(yàn)取樣法通過反復(fù)抽樣的方法，對(duì)某些容易受時(shí)間和個(gè)體影響而發(fā)生變化的信息進(jìn)行收集，最大的優(yōu)點(diǎn)是可以個(gè)體的即時(shí)性反應(yīng)進(jìn)行多個(gè)時(shí)間點(diǎn)的重復(fù)收集，可以實(shí)時(shí)、實(shí)地地對(duì)個(gè)體受因素影響的動(dòng)態(tài)性的個(gè)體數(shù)據(jù)進(jìn)行收集。通過經(jīng)驗(yàn)取樣法對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)個(gè)員工的創(chuàng)新績效進(jìn)行分析。

取樣的方法：對(duì)企業(yè)員工發(fā)放在線調(diào)查問卷，利用智能設(shè)備提醒調(diào)查對(duì)象，讓被調(diào)查的員工在每天不同的時(shí)刻完成即時(shí)評(píng)估，通過多次測(cè)量獲取員工的心理變化。本次研究主要是以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心里所有權(quán)、不確定性規(guī)避和員工創(chuàng)新行為等作為研究的取樣內(nèi)容。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心里所有權(quán)、不確定性規(guī)避和員工創(chuàng)新行為四者之間的關(guān)系如圖1所示。

與上述幾個(gè)研究因素相對(duì)應(yīng)的就是真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)量表、心里所有權(quán)量表、不確定性規(guī)避量表和員工創(chuàng)新行為量表。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)量表采用的是16題量表，該量表包含自我意識(shí)、內(nèi)化道德、關(guān)系透明和平衡加工4個(gè)維度的內(nèi)容[5];心理所有權(quán)量表采用的是當(dāng)前在國內(nèi)使用廣泛的7題項(xiàng)量表[6];不確定規(guī)避量表采用的是國外使用廣泛的單一維度的7題目測(cè)量量表，該題目經(jīng)由國內(nèi)專家結(jié)合本國的使用情景進(jìn)行翻譯，具有較高的適用度[7];員工創(chuàng)新行為量表使用的是李克特5點(diǎn)計(jì)分法的單維度6個(gè)測(cè)量條目的量表[8]，這4個(gè)量表都是使用廣泛且具有較好信度和效度的量表，可以為研究提供可靠的依據(jù)。

在本次研究中，通過每天不定時(shí)的多次即時(shí)反應(yīng)評(píng)估，共維持1個(gè)月的時(shí)間。本次研究的調(diào)查對(duì)象通過隨機(jī)選取，性別、年齡和職稱也進(jìn)行隨機(jī)選取，調(diào)查對(duì)象分布的行業(yè)主要有人工智能行業(yè)、制造業(yè)教育業(yè)和金融行業(yè)，每個(gè)行業(yè)選取50人作為調(diào)查對(duì)象。

1.2 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)

“真實(shí)性”這個(gè)詞代表了自我認(rèn)知、真實(shí)行為、關(guān)系透明及無偏見或平衡加工4個(gè)方面的含義。真實(shí)性取決于員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可程度及價(jià)值觀的重合程度，真實(shí)性并不是個(gè)體先天就具有的一種特征，而是來源于后天逐漸形成的某種特質(zhì)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)指的是具有明確目標(biāo)，自身高度自律，可以在困難挑戰(zhàn)中堅(jiān)守自己的原則，可以和他人長期建立透明的關(guān)系。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)概念涉及的范圍廣，且在不同的文化場(chǎng)景下對(duì)其有著不同的解釋，可以從特質(zhì)行為觀和過程觀兩個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行定義。特質(zhì)行為觀，指的是從真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)共同具有的某種特質(zhì)或是行為的層面對(duì)其進(jìn)行理解。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是將自己積極的心理資本和當(dāng)前高度發(fā)展的組織環(huán)境進(jìn)行結(jié)合的一種過程，在這期間，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以不斷提升自身水平。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)主要依靠的是自身的特質(zhì)和行為對(duì)企業(yè)員工的自我意識(shí)及內(nèi)部調(diào)節(jié)行為進(jìn)行影響和激發(fā)[9]。

過程觀是通過作用的過程及情境層面對(duì)其進(jìn)行分析的，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過將自己的積極心理能力、心理資本與企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行融合，對(duì)員工的自我意識(shí)進(jìn)行激發(fā)，從而讓領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方之間能夠在不斷的接觸中積極地提升和完善自我。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)力主要源于自身積極的心理資本及正確的社會(huì)價(jià)值觀，在與員工的接觸過程中，使得他們能夠完善自我，達(dá)到各方面的平衡，最終使得企業(yè)內(nèi)部可以形成積極向上、融洽的氛圍。同時(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)依據(jù)的是自身的價(jià)值觀，并且不會(huì)受到外界等各因素的干擾。在這個(gè)過程中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)建立起自己的可信度和人格魅力，從而使其得到員工的信賴和尊重。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是將自身的心理資本與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行充分結(jié)合的一種領(lǐng)導(dǎo)性行為方法。

1.3 心理所有權(quán)

心理所有權(quán)最早的概念是通過法律視角物的所有權(quán)進(jìn)行發(fā)展得到的，這種所有權(quán)是一種心理現(xiàn)象。心理所有權(quán)代表了個(gè)體對(duì)標(biāo)的物的整體或者是部分所有權(quán)的一個(gè)意識(shí)，既可以是個(gè)體獨(dú)享的，也可以是與他人進(jìn)行共享的[10]。心理所有權(quán)指?jìng)€(gè)體從心理上認(rèn)為個(gè)人和標(biāo)的物之間的聯(lián)系，從心理上對(duì)標(biāo)的物的占有感。心理所有權(quán)具有4個(gè)方面的特征，其一，心理所有權(quán)是從心理上進(jìn)行思考和出發(fā)的，不受法律的保護(hù)。其二，心理所有權(quán)和個(gè)體對(duì)標(biāo)的物的占有感的程度呈現(xiàn)正向的相關(guān)性，心理所有權(quán)越強(qiáng)則占有感越強(qiáng)。其三，心理所有權(quán)會(huì)對(duì)個(gè)體的行為態(tài)度等造成影響。其四，心理所有權(quán)在遭受到?jīng)_擊之后，個(gè)體的行為態(tài)度會(huì)因此發(fā)生改變。

個(gè)體心理所有權(quán)的產(chǎn)生因素主要是與效能和影響、自我識(shí)別及擁有空間等3個(gè)方面相關(guān)。效能和影響指當(dāng)個(gè)體占有標(biāo)的物后可以獲得心理滿足和快樂，因此其可以促進(jìn)個(gè)體改變外界環(huán)境，使自己能更加滿足效能的先天性需要。自我識(shí)別包括個(gè)體對(duì)自身所有的及自己的所有物，自身所有的指的是自己的生理和心理，而自身的所有物則包括對(duì)物體的所有權(quán)和控制權(quán)等。擁有空間，只有當(dāng)個(gè)體處于自己的空間才能得到歸屬感，因此人們會(huì)具有對(duì)空間歸屬感的需求。當(dāng)標(biāo)的物具有上述3個(gè)因素時(shí)，個(gè)體就會(huì)對(duì)其產(chǎn)生心理所有權(quán)。

1.4 不確定性規(guī)避

不確定性規(guī)避是國家民族文化5個(gè)衡量維度中的一種，指身處于某種文化中的個(gè)體在遇到不確定或是未知的情況時(shí)感知到的受威脅程度，這種感覺可以通過緊張感及對(duì)可預(yù)測(cè)性的需求體現(xiàn)出來[11]。不同文化、政治、經(jīng)濟(jì)背景的人對(duì)社會(huì)上的不同行為和不同狀況都有著不同的理解及反應(yīng)，因此不確定性規(guī)避的程度可以依據(jù)不確定性規(guī)避指數(shù)對(duì)其進(jìn)行評(píng)判。在個(gè)體層面，不確定性規(guī)避可以將其認(rèn)為是個(gè)體無法從不確定的情景中對(duì)威脅的程度進(jìn)行感受認(rèn)定，然后產(chǎn)生對(duì)這種不確定性的回避。

1.5 員工創(chuàng)新行為

員工的創(chuàng)新行為從個(gè)體角度來說，是對(duì)其在現(xiàn)有的條件框架下，員工更愿意通過不同的方式對(duì)該事物進(jìn)行改變的定義，同樣包含員工對(duì)改變事物的意愿[12]。個(gè)體創(chuàng)新行為是員工對(duì)新想法的提出、產(chǎn)生、推廣及實(shí)施的過程，是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的基礎(chǔ)，同樣員工創(chuàng)新行為從過程的角度來看也是一個(gè)事情發(fā)展的過程。當(dāng)前對(duì)員工創(chuàng)新行為的起因或來源具有一定的困難認(rèn)知，只有通過尋找協(xié)作者對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，才能使其成為企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。

2 結(jié)果與分析

2.1 效度、信度檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證本次研究的真實(shí)性和可靠性，對(duì)本次研究中所使用的量表的效度和信度進(jìn)行了檢驗(yàn)。信度檢驗(yàn)使用的是Cronbach's α系數(shù)檢驗(yàn)法[13]，效度分析使用的是因子分析法[14]，主要通過SPSS20.0軟件對(duì)量表進(jìn)行效度檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如圖2所示。

從圖2可以看出，量表的效度均在0.5以上，證明本文研究中使用的4個(gè)量表均具有較好的效度，量表的信度均在0.85～0.95，系數(shù)均大于0.5，說明本次使用的量表同樣具有較好的信度。說明可以用這幾個(gè)量表進(jìn)行真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間的分析，通過對(duì)其信度、效度進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)量表的兩者評(píng)判指標(biāo)的計(jì)算結(jié)果都較好，證明本次研究具有較高的真實(shí)性、可靠性和可信度。

2.2 相關(guān)性分析

相關(guān)性分析主要是對(duì)研究中涉及的各變量之間的相關(guān)程度進(jìn)行計(jì)算分析，主要是對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、不確定性規(guī)避及員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，將它們分為5類，分析結(jié)果如圖3所示。

從圖3可以看出，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新型行為之間的相關(guān)性系數(shù)在0.5以上，相關(guān)性系數(shù)的絕對(duì)值在0.01以上就可以判定兩者呈顯著相關(guān)。證明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間呈正關(guān)系，其對(duì)員工創(chuàng)新行為有著顯著的影響，且是積極的影響，說明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)員工的創(chuàng)新績效起到正向的促進(jìn)作用。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)之間的相關(guān)系數(shù)同樣在0.5以上，證明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和心理所有權(quán)之間呈正相關(guān)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以讓員工的心理所有權(quán)得到增強(qiáng)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避之間的相關(guān)系數(shù)是負(fù)數(shù)且絕對(duì)值在0.01以上，表明兩者呈負(fù)相關(guān)，具有顯著性，所以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和不確定性規(guī)避之間呈顯著的負(fù)相關(guān)，也就是說真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以幫助員工降低不確定性規(guī)避，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)事件產(chǎn)生嘗試的意愿。

心理所有權(quán)與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)性分析，通過圖3可以看出兩者的相關(guān)性系數(shù)在0.01以上，證明兩者之間呈顯著的正相關(guān)，說明員工的心理所有權(quán)對(duì)員工的創(chuàng)新行為起著積極的正向引導(dǎo)作用，員工的心理所有權(quán)越強(qiáng)，則員工的創(chuàng)新績效越高。不確定性規(guī)避和員工的創(chuàng)新行為之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)，證明員工的不確定性規(guī)避可以使降低員工的創(chuàng)新行為，員工的不確定規(guī)避越低，則員工的創(chuàng)新績效越高。

3 結(jié)論

本次研究主要是對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效間的關(guān)系進(jìn)行了研究分析，利用經(jīng)驗(yàn)取樣法對(duì)員工進(jìn)行了為期1個(gè)月的調(diào)查，對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心里所有權(quán)、不確定性規(guī)避及員工創(chuàng)新行為4者之間的關(guān)系進(jìn)行了分析。研究結(jié)果表明：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工的心理所有權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為起著積極正向的引導(dǎo)作用，不確定性規(guī)避會(huì)給員工的創(chuàng)新行為帶來負(fù)向消極的影響，心理所有權(quán)和不確定性規(guī)避會(huì)充當(dāng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的中介物，間接地對(duì)員工創(chuàng)新行為造成影響。要加強(qiáng)對(duì)員工創(chuàng)新行為造成正向積極引導(dǎo)因素的建設(shè)，首先要注重對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的開發(fā)和培養(yǎng)，其次要對(duì)員工的心理所有權(quán)加強(qiáng)建設(shè)，降低員工的不確定性規(guī)避。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的開發(fā)和培養(yǎng)可以從領(lǐng)導(dǎo)的選聘入手，關(guān)注其與員工之間的積極互動(dòng)。員工的心理所有權(quán)建設(shè)可以從物質(zhì)、精神和企業(yè)制度3個(gè)方面入手，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，給予員工更多的工作自主性，提升員工的工作參與度，增強(qiáng)員工的心理所有權(quán)。員工不確定性規(guī)避的降低可以從企業(yè)支持、鼓勵(lì)措施和創(chuàng)新文化氛圍入手，提高員工的自信心、增強(qiáng)員工的意愿，最終提高員工的創(chuàng)新績效，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

本次研究受時(shí)間、空間的限制，寫作上缺乏一定的深度和全面性，研究上用的是經(jīng)驗(yàn)取樣法，問卷由員工自己填寫，所以問卷的質(zhì)量無法保證。企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)長期的過程，本文只對(duì)其進(jìn)行了為期1個(gè)月的調(diào)查，所以可能影響結(jié)果的準(zhǔn)確性。本文主要是選取員工的心理所有權(quán)和不確定性規(guī)避作為研究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效之間的中間變量，可能在中間變量的選取上缺乏一定的全面性。因此，希望在后續(xù)的研究中可以改善本文的研究不足點(diǎn)，提高研究的科學(xué)性、全面性及深度。

參 考 文 獻(xiàn)

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