吳小春，黃世英子，謝寶國

(1.武漢理工大學(xué) 創(chuàng)業(yè)學(xué)院，湖北 武漢 430070；2.武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070)

幸福是人們普遍、永恒的追求。在工作場所幸福感高的員工往往能獲得更健康且更美好的生活、更高的生產(chǎn)力和工作績效。但隨著職場競爭的日益激烈，個體的工作壓力與日俱增，個體的職業(yè)幸福感也持續(xù)降低。2015年對河南省新生代員工工作幸福感的調(diào)查研究顯示：員工的總體平均工作幸福指數(shù)為3.378分(總分5分)，其中61.13%的新生代員工工作幸福指數(shù)得分偏低，僅7.26%的員工工作幸福感水平較高[1]?；诖耍绾螏椭鷨T工在壓力環(huán)境下獲得工作幸福感引起了企業(yè)管理者的關(guān)注。在學(xué)術(shù)界，隨著積極職業(yè)健康心理學(xué)(positive occupational health psychology)[2]的興起，如何提高員工幸福感也成為管理學(xué)研究者最關(guān)注的話題之一。從研究視角來看，研究者較關(guān)注社會環(huán)境、組織環(huán)境等外部因素對員工幸福感的影響。有研究證實工作時間、工作家庭沖突、壓力、組織支持等外部因素對員工幸福感有著重要影響[3-5]。

然而，在現(xiàn)實工作場所中，面對同樣的外部環(huán)境，不同員工體驗到的幸福感存在較大差異。因此，除外部環(huán)境因素外，個體內(nèi)部因素對員工幸福感也具有重要影響?；诖?，部分學(xué)者探討了心理資本對員工職業(yè)幸福感的影響，研究結(jié)果表明心理資本對職業(yè)幸福感具有保護作用。從解釋機制來看，學(xué)者基于工作資源-要求模型或資源保存理論從能量補充過程的角度考察了工作倦怠、職業(yè)壓力等在心理資本與職業(yè)幸福感之間的中介作用[6]。但恢復(fù)需求(need for recovery)作為一種最能直接體現(xiàn)能量補充的過程，目前尚未有學(xué)者探討其在心理資本與職業(yè)幸福感之間的解釋作用。為此，筆者通過分析作為能量補充過程的恢復(fù)需求在心理資本與職業(yè)幸福感之間的解釋作用，不僅可以豐富個體職業(yè)幸福感產(chǎn)生的資源視角，還有利于探明個體心理資源對職業(yè)幸福感的影響機理。理論研究模型如圖1所示。

圖1 理論研究模型

1 文獻回顧

1.1 資源保存理論

為了揭示和解釋壓力情境下的個體行為，HOBFOLL[7]提出了資源保存理論，將資源定義為“個體特征、條件、能量等讓個體覺得有價值的東西或獲得這些東西的方式”，同時還列舉了人類重視的74種資源[8]。資源保存理論提出的前提假設(shè)為：個體具有努力維持、保護和構(gòu)建他們認為寶貴資源的傾向，而寶貴資源的潛在或?qū)嶋H的損失會使個體產(chǎn)生壓力。資源保存理論具有一個核心觀點即擁有較多資源的個體不易受到資源損失的影響，且更有能力獲得資源，反之亦然。資源保存理論還提出了資源的兩個螺旋效應(yīng)：喪失螺旋和增值螺旋。其中，喪失螺旋是指喪失資源的個體不僅會遭受由資源損失帶來的壓力，同時還會使防止資源損失而投入的資源遭受進一步損耗，從而加劇資源喪失；增值螺旋是指擁有充足珍貴資源的個體不但更有能力獲得資源，而且在原有資源的支持下會產(chǎn)生更大的資源增量。資源保存理論解釋了個體對于資源的保存、獲取、利用的心理動機，并從資源保存視角對壓力進行概念化嘗試，解釋了資源對個體壓力等消極情緒的影響。

1.2 心理資本

LUTHANS等[9]認為心理資本是一種綜合的積極心理資源，由自信或自我效能感、希望、樂觀和韌性4種積極心理狀態(tài)構(gòu)成。相較于人力資本強調(diào)“你知道什么”和社會資本強調(diào)“你認識誰”，心理資本更強調(diào)“你是誰”及“你想成為什么”[10]。因此LUTHANS等認為心理資本是一種超出了人力資本和社會資本之上，能夠通過有針對性的投資和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢的珍貴資本。心理資本所包含的4個維度(自我效能感、希望、樂觀和韌性)符合資源保存理論中對人類重要資源的定義，因此心理資本是一種珍貴的個體內(nèi)部資源。

1.3 恢復(fù)需求

在工作中的努力付出會占用個體的資源，并可能導(dǎo)致資源的耗竭。為了防止資源枯竭，個體需要調(diào)節(jié)自己的工作狀態(tài)并不時地補充資源。MEIJMAN[11]最早提出恢復(fù)需求的概念，將其定義為從工作引起的疲勞中恢復(fù)過來的需要，表示個體為了補充自身資源而暫時擺脫壓力的愿望?；謴?fù)需求可以理解為“給電池充電”的愿望，恢復(fù)需求產(chǎn)生的基礎(chǔ)是工作壓力和資源消耗，個體通過一段時間的恢復(fù)后通常能實現(xiàn)資源的恢復(fù)，從而投入下一次工作中。目前，學(xué)者對恢復(fù)需求的前因和結(jié)果變量研究甚少，對恢復(fù)需求前因變量的研究大多側(cè)重于外部環(huán)境因素對個體恢復(fù)需求的影響，而較少探究個體內(nèi)部資源因素對恢復(fù)需求的影響。

1.4 職業(yè)幸福感

文獻[10]開創(chuàng)性地整合了資源保存理論、心理資本理論和工作-需求理論，在中國本土情境下探討了心理資本對職業(yè)幸福感的影響，指出職業(yè)幸福感代表個體工作場所中的主觀幸福感，指員工對工作的積極和消極的情感體驗和認知評價。以往大多學(xué)者將職業(yè)幸福感視為組合構(gòu)念，使用工作滿意度、工作投入、工作疲倦、離職傾向等指標(biāo)評估員工的職業(yè)幸福感[12]。其中工作滿意度和工作投入正面反映個體的職業(yè)幸福感，工作疲倦和離職傾向則反映了職業(yè)幸福感的消極情感。筆者認為相較于工作滿意度、工作疲倦和離職傾向這3個個體主觀情感認知，工作投入作為一個被觀測變量，是一種行為結(jié)果而不是個體的主觀認知。因此文中只使用工作滿意度、工作疲倦和離職傾向這3個構(gòu)念來表征職業(yè)幸福感。

2 研究假設(shè)

2.1 心理資本和職業(yè)幸福感

根據(jù)資源保存理論，筆者預(yù)測心理資本正向影響職業(yè)幸福感。首先，資源保存理論提出，擁有充足珍貴資源的個體不易受到資源損耗所帶來的壓力[13]。即使在客觀工作要求高的環(huán)境下，擁有高水平心理資本的員工也不易產(chǎn)生主觀工作壓力，而工作壓力正是員工工作疲倦和離職傾向的重要前因[14]，因此心理資本能減少個體對工作疲倦的感知，降低員工離職傾向。其次，員工的心理資本有助于其在工作中獲得更多其他類型的資源，從而提升員工的整體職業(yè)幸福感。增值螺旋效應(yīng)體現(xiàn)為心理資本強的員工在工作中擁有更積極的心理狀態(tài)，進行更多的工作投入并產(chǎn)生更高的工作績效，從而獲得更多的物質(zhì)性資源和能源性資源，而這些資源會增強員工的整體職業(yè)幸福感。再次，心理資本能緩解負面環(huán)境因素對員工職業(yè)幸福感知的影響，當(dāng)個體達不到目標(biāo)績效時會產(chǎn)生挫敗心理和疲憊感，從而影響職業(yè)幸福感知，而高水平的心理資本能有效緩解這種負面影響。目前已有實證研究顯示心理資本對職業(yè)幸福感具有正面影響[15]。因此，筆者提出以下假設(shè)：

假設(shè)1心理資本對工作疲倦和離職傾向有顯著負向影響，心理資本對工作滿意度具有顯著正向影響。

2.2 心理資本與恢復(fù)需求

恢復(fù)需求是指個體為了補充自身資源而暫時擺脫壓力的愿望，資源的消耗和壓力的產(chǎn)生是激發(fā)恢復(fù)需求的兩個重要因素。因此，筆者認為心理資本從資源保存和壓力緩解兩個角度對恢復(fù)需求產(chǎn)生負面影響。首先，從資源保存的角度來看，心理資本能幫助個體保存并獲取資源。高水平的心理資本會促使個體傾向于保護自身的原有資源而不是冒險損耗資源，更不容易產(chǎn)生資源的消耗，且擁有較多資源的個體不僅不易消耗資源，還會更有能力獲得資源。因此，高水平的心理資本不僅有利于對個體資源的保護，還有助于員工獲得更多的資源。其次，從壓力緩解的角度來看，個體心理資源可以影響一個人的資源評價，這種評價類型可以影響個體對壓力源的反應(yīng)[16]，表現(xiàn)為對壓力的感知程度和面對壓力的緩解能力。因此，心理資本水平高的員工，其心理狀態(tài)更積極，對壓力源的感知更不敏感，緩解壓力的能力也更強[17]，不易產(chǎn)生恢復(fù)需求。因此，筆者提出以下假設(shè)：

假設(shè)2心理資本對恢復(fù)需求有顯著負向影響。

2.3 恢復(fù)需求的中介作用

根據(jù)資源保存理論，筆者推測恢復(fù)需求正向影響工作滿意度，負向影響工作疲倦、離職傾向?；謴?fù)需求是長期疲勞或心理痛苦的前兆，暗示著高水平的工作疲倦。資源保存理論的螺旋效應(yīng)指出，個體資源的喪失螺旋效應(yīng)強于增值螺旋效應(yīng)，表現(xiàn)為個體往往傾向于保護已有資源而不是獲取更多資源，以免導(dǎo)致資源喪失。高強度的恢復(fù)需求表明員工處于長期的高壓狀態(tài)，需要停下目前的工作休息一段時間以恢復(fù)以往的資源水平，因此恢復(fù)需求高的員工往往具有高水平的離職傾向，同時這些員工承受著高水平的工作績效要求，生理和心理都處于緊張狀態(tài)，故他們很難對工作產(chǎn)生滿意感。已有研究證實恢復(fù)需求可導(dǎo)致工作疲勞，且恢復(fù)需求與不良幸福感高度相關(guān)。結(jié)合假設(shè)2，筆者認為心理資本能通過恢復(fù)需求對工作疲倦、離職傾向和工作滿意度產(chǎn)生影響。因此，筆者提出以下假設(shè)：

假設(shè)3恢復(fù)需求在心理資本與工作疲倦、離職傾向和工作滿意度之間起中介作用。

3 研究方法

3.1 研究樣本

筆者以中國一家大型商業(yè)銀行負責(zé)客戶服務(wù)的服務(wù)團隊員工為研究對象。為了控制共同方法偏差，參照 PODSAKOFF等[18]的建議分兩個時點收集數(shù)據(jù)。在時點1，參與者被要求提供人口統(tǒng)計信息和心理資本的信息，兩周后(時點2)，參與者被要求提供關(guān)于恢復(fù)需求和職業(yè)幸福感的信息。此次調(diào)查共發(fā)放問卷921份。第一次回收問卷602份(回收率為65.36%)。兩周后，向完成第一次調(diào)查的602名受訪者發(fā)放了調(diào)查問卷，得到有效問卷530份(有效問卷回收率為88.04%)。530名成員中，女性占67.28%，樣本平均年齡為32.77歲(SD=8.20)，已婚占62.3%，平均組織任期為8.04年(SD=8.21)。在受教育程度方面，62.40%的員工擁有本科及以上學(xué)歷。

3.2 測量工具

(1)心理資本。筆者使用中國心理資本量表來衡量心理資本[19]，該量表分為希望、樂觀、能力和自我效能感4個基本維度,每個維度包括5個條目，共20個條目。希望維度的條目，如“我盡量想辦法如何把工作做得更好”；樂觀維度的條目，如“在不確定的環(huán)境中,我通常期望最好的”；能力維度的條目，如“我通常從容應(yīng)對工作壓力”；自我效能感維度的條目，如“我有信心應(yīng)對我的工作”。所有條目均采用Likert 5點計分(1表示非常不同意，2表示比較不同意，3表示不確定，4表示比較同意，5表示非常同意，下同)。4個維度的平均值可以反映心理資本的水平，該量表的組合信度系數(shù)為0.926。

(2)恢復(fù)需求。使用VELDHOVEN等[20]開發(fā)的恢復(fù)需求量表進行測量，共11個條目，如“我發(fā)現(xiàn)我很難在工作日放松”，所有條目均采用Likert 5點計分。驗證性因子分析結(jié)果顯示，條目“我發(fā)現(xiàn)工作日結(jié)束后很難放松下來”的因子載荷系數(shù)過低，故將該條目刪除。

(4)工作滿意度。采用SCHRIESHEIM等[22]開發(fā)的工作滿意度量表測量工作滿意度。該量表共包括6項條目，參與者被要求表明他們對目前的工作、同事、主管、薪水、晉升機會和工作的總體滿意程度。所有條目均采用Likert 5點計分。該量表的組合信度系數(shù)為0.800。

(5)離職傾向。采用FARH等[23]開發(fā)的量表測量離職傾向，共有4個條目，如“我經(jīng)常想要辭掉現(xiàn)在的工作”。所有條目均采用Likert 5點計分。該量表的組合信度系數(shù)為0.670。

4 研究結(jié)果

4.1 數(shù)據(jù)預(yù)分析

首先，為平衡心理資本、恢復(fù)需求、工作疲倦與離職傾向、工作滿意度測量條目數(shù)量差異過大的問題，根據(jù)吳艷等[24]的做法對測量條目進行了打包。具體而言，按照測量維度將心理資本的測量條目打包為4個條目。按照因素負荷高低配，將恢復(fù)需求、工作疲倦測量條目分別打包為5個條目、4個條目。然后，按照打包后的測量條目，對心理資本、恢復(fù)需求、工作疲倦、離職傾向和工作滿意度5個變量進行區(qū)分效度檢驗。結(jié)果表明，五因子模型的擬合效果最好(χ2=780,df=220,TLI=0.906,CFI=0.919,RMSEA=0.069,SRMR=0.056)，說明5個變量具有較好的區(qū)分效度，均為獨立變量。另外，考慮到所有變量均為自我報告，可能存在同源誤差的影響，采用Harman單因子分析來檢驗同源誤差問題，探索性因子分析結(jié)果顯示，第一個因子解釋了36.677%的方差變異，該值小于50%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，說明研究不存在嚴(yán)重的同源誤差。

4.2 變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果如表1所示,可知各變量間顯著相關(guān)，初步驗證了假設(shè)1和假設(shè)2。

表1 變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

4.3 回歸分析

運用SPSS 24.0對假設(shè)進行檢驗，回歸分析結(jié)果如表2所示。由表2可知，心理資本對工作疲倦(B=-0.434,p<0.001)和離職傾向(B=-0.383,p<0.001)具有顯著負向影響，心理資本對工作滿意度具有顯著正向影響(B=0.298,p<0.001)，假設(shè)1得到驗證。同時，心理資本對恢復(fù)需求具有顯著負向影響(B=-0.332,p<0.001)，假設(shè)2得到驗證。

表2 回歸分析結(jié)果

4.4 中介效應(yīng)檢驗

采用結(jié)構(gòu)方程模型進行中介效應(yīng)檢驗，檢驗結(jié)果圖2所示。由圖2可知，心理資本對恢復(fù)需求(B=-0.408,p<0.001)具有顯著負向影響。恢復(fù)需求對工作疲倦(B=0.676,p<0.001)和離職傾向(B=0.289,p<0.001)具有顯著正向影響，恢復(fù)需求對工作滿意度(B=-0.364,p<0.001)具有顯著負向影響。

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果

為進一步檢驗中介效應(yīng)的顯著性，筆者采用Bootstrap方法隨機重復(fù)抽樣5 000次估計中介效應(yīng)的置信區(qū)間，結(jié)果如表3所示。由表3可知，通過恢復(fù)需求的中介作用，心理資本對工作疲倦產(chǎn)生間接負向影響(B=-0.276,p<0.001)，且心理資本對工作疲倦具有總的負向影響(B=-0.497,p<0.001)；通過恢復(fù)需求的中介作用，心理資本對離職傾向產(chǎn)生間接負向影響(B=-0.118,p<0.001)，且心理資本對離職傾向具有總的負向影響(B=-0.573,p<0.001)；通過恢復(fù)需求的中介作用，心理資本對工作滿意度產(chǎn)生間接正向影響(B=0.148,p<0.001)，且心理資本對工作滿意度有總的正向影響(B=0.486,p<0.001)。綜上，假設(shè)3得到驗證。

表3 中介效應(yīng)檢驗

5 結(jié)論

筆者通過理論分析和實證研究，基于資源保存理論探討了心理資本與職業(yè)幸福感之間的關(guān)系，同時驗證了恢復(fù)需求在心理資本對職業(yè)幸福感的影響機制中的中介作用。研究結(jié)果表明：

(1)心理資本與工作滿意度、工作疲倦、離職傾向等職業(yè)幸福感高度相關(guān)。其中，心理資本對工作疲倦和離職傾向具有顯著負向影響，心理資本對工作滿意度具有顯著正向影響。故心理資本作為一種寶貴的個體內(nèi)在資源，對職業(yè)幸福感具有顯著影響。

(2)心理資本對恢復(fù)需求具有顯著負向影響。以往研究對恢復(fù)需求的關(guān)注甚少，且對其前因變量的研究大多集中在工作要求、績效目標(biāo)等工作環(huán)境因素方面，筆者首次探討了心理資本對恢復(fù)需求的影響，豐富了恢復(fù)需求的前因研究。

(3)恢復(fù)需求在心理資本與工作疲倦、離職傾向、工作滿意度之間起中介作用。筆者驗證了恢復(fù)需求在心理資本對職業(yè)幸福感的影響機制中的中介作用，從資源保存理論中能量補充的角度探討了心理資本通過影響恢復(fù)需求，從而對職業(yè)幸福感產(chǎn)生影響的內(nèi)在機制。

(4)筆者研究對管理者的啟示是：從組織人力資源管理實踐角度而言，招聘過程中要注重對員工的心理資本進行測評和分析，將其納入人才選拔指標(biāo)。在企業(yè)管理過程中，企業(yè)也要注意通過各種途徑提升員工的心理資本水平，創(chuàng)造和諧的組織氛圍以降低員工恢復(fù)需求，進而促使員工產(chǎn)生職業(yè)幸福感。另外，管理者還可以從能量補充和資源保存的角度提升員工的職業(yè)幸福感。

(5)該研究主要存在以下局限：①雖然控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量對結(jié)果的影響，但影響職業(yè)幸福感的因素還有很多，這些影響因素可能對研究結(jié)果的純粹性產(chǎn)生影響。②文中所有變量采用自我報告方式獲得數(shù)據(jù)，雖然進行了Harman單因子分析來檢驗同源誤差問題，結(jié)果表明不存在共同方法偏差，但仍然無法完全排除共同方法偏差帶來的影響。因此，未來的研究可采用更多途徑獲得數(shù)據(jù)，以避免同源偏差對結(jié)果的影響。③在樣本選擇上，筆者采用固定企業(yè)同一服務(wù)團隊成員作為樣本，研究樣本過于單一。因此未來可以采用不同地區(qū)、不同工作群體作為樣本進行研究。