周啟微 ， 邵劍兵

（遼寧大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 沈陽 110036）

一、 引 言

2020年兩會期間，習(xí)近平總書記提出要推動中國形成以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展格局。在百年未有之大變局的時代背景下，中國企業(yè)的國際化面臨著如何實現(xiàn)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型的問題。近年來，隨著中國企業(yè)參與全球價值鏈（GVC）的程度日益深入，中國企業(yè)的高管團(tuán)隊越來越重視提高自身多元化水平，上市公司高管團(tuán)隊中具有外國國籍和海外留學(xué)經(jīng)歷的高管數(shù)量，以及相應(yīng)的公司數(shù)量都在持續(xù)增加。這與中國企業(yè)進(jìn)入他國時面臨的制度合法性壓力有關(guān)，也是企業(yè)為了獲得他國多樣性知識、經(jīng)驗等的重要途徑。不可否認(rèn)的是，當(dāng)前中國企業(yè)高管團(tuán)隊的多樣化舉措，如引入外籍人士往往并不是出于主動。例如，中國銀監(jiān)會批準(zhǔn)深發(fā)展（SZ000001）①該公司現(xiàn)已更名為平安銀行。聘用外籍人士擔(dān)任董事長和行長，這兩名人士由參股深發(fā)展的美國新橋投資派出，而當(dāng)時新橋投資是深發(fā)展的第一大股東。聯(lián)想集團(tuán)在并購IBM的PC部門之后，于2006-2009年間聘用了外籍人士擔(dān)任公司CEO，這也是為了能夠促進(jìn)雙方之間文化融合而采取的短期措施。就中國本土企業(yè)而言，是否積極主動地聘用諸如外籍人士這類具有多樣性的人才加入高管團(tuán)隊，是一個需要思考的重大戰(zhàn)略問題。現(xiàn)有研究在高管團(tuán)隊多樣化是否會促進(jìn)企業(yè)績效的提升以及通過何種機(jī)制發(fā)揮作用的問題上，仍然沒有明確的結(jié)論。一方面，高管團(tuán)隊多樣化將會促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，有利于提出更多的備選方案以及可以提供更多的經(jīng)驗等，這些都有助于提升企業(yè)績效（Nielsen和Huse，2010；黨建民等，2017）；另一方面，高管團(tuán)隊多樣化帶來的弊端也同樣明顯，如增加團(tuán)隊內(nèi)部的文化沖突、導(dǎo)致決策效率下降以及其他可能產(chǎn)生的問題（Westphal和Milton，2000；Ensley等，2002）。已有研究證實，性別、年齡等非任務(wù)相關(guān)多樣性通常會導(dǎo)致社會分類，從而產(chǎn)生群體排斥和沖突，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生較為明顯的消極作用；而與知識、技能、認(rèn)知等任務(wù)相關(guān)多樣性通常是創(chuàng)新的潛在來源，對績效有顯著的促進(jìn)作用（翟皎姣和趙曙明，2018；Pelled等，1999）。

對高管團(tuán)隊多樣化影響機(jī)理的解釋，主流觀點是從團(tuán)隊異質(zhì)性角度展開的，但異質(zhì)性仍然是考慮高管團(tuán)隊特征的維度，并沒有涉及團(tuán)隊氛圍等心理學(xué)或文化范疇，這對于強(qiáng)調(diào)儒家文化的中國情境來說，不失為一個重要的缺憾。因而，在西方學(xué)者試圖通過引入包容性來拓展多樣性管理相關(guān)研究（Broadnax，2010；Hwang和Hopkins，2012；Barak等，2016；瞿皎姣和趙曙明，2018）的背景下，中國學(xué)者也在積極地將包容性引入組織研究領(lǐng)域（李燕萍等，2012；姚明輝和李元旭，2014；何麗君，2014；等等）。目前有關(guān)包容性的測量大致包括包容感、包容氛圍和包容實踐三個概念，都采用量表等方式并通過問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，而有關(guān)高管團(tuán)隊的包容性研究也都采取了相同方式（Bernstein和Bilimoria，2013；Buse等，2016；Sabharwal，2014）。考慮到問卷調(diào)查方法本身的限制以及中國制度的特殊性，針對上市公司高管團(tuán)隊開展大規(guī)模包容性的問卷調(diào)查難以施行，這就形成了高管團(tuán)隊包容性研究的空白點。本文試圖通過構(gòu)造一個能夠反映高管團(tuán)隊包容性的變量，利用上市公司年報的二手?jǐn)?shù)據(jù)，測量高管團(tuán)隊包容性水平，進(jìn)而討論基于上市公司樣本的高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效的影響及其作用機(jī)理。

本文可能的貢獻(xiàn)有：（1）提出了一個測量高管團(tuán)隊包容性的新方法，本文通過使用上市公司年報披露數(shù)據(jù)計算高管團(tuán)隊包容性，克服了以往問卷研究的局限性，提升了數(shù)據(jù)的真實性和可靠性；（2）首次發(fā)現(xiàn)了“包容性陷阱”的存在，現(xiàn)有研究大多認(rèn)為包容性對企業(yè)績效存在線性影響，但本文通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在提升其包容度的過程中會出現(xiàn)“包容性陷阱”，這一發(fā)現(xiàn)可以幫助企業(yè)在遇到短期業(yè)績下降時也能堅定高管團(tuán)隊多元化的信念，同時，研究還發(fā)現(xiàn)企業(yè)可以通過不斷提升高管的包容性意識和持續(xù)創(chuàng)新，來推動自身快速跨越這一陷阱。

二、 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)提出

（一）團(tuán)隊包容性的構(gòu)念與測量

高管團(tuán)隊是一個組織頂端最有影響力的且規(guī)模很小的管理者群體，通常包括CEO（或總經(jīng)理）和直接向他/她匯報工作的人（Finkelstein等，2009），現(xiàn)有的包容性研究與高管團(tuán)隊相關(guān)的內(nèi)容主要表現(xiàn)為兩方面：第一，包容型領(lǐng)導(dǎo)。包容型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)能夠傾聽和關(guān)注追隨者的需求，在與追隨者的互動中表現(xiàn)出開放性、有效性和易接近性（Carmeli等，2010），也可以指從言行上鼓勵和欣賞下屬的貢獻(xiàn)，善于聽取下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)方式（Nembhard和Edmondson，2006），或者是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間基于尊重、認(rèn)可、回應(yīng)和責(zé)任的雙向關(guān)系，促使雙方共同完成任務(wù)并實現(xiàn)雙贏（Hollander，2009）。無論是上述哪種觀點，都強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的融合、寬容大度和兼容并蓄等特征，這在東西方文化下都是人類所共同追求的人文目標(biāo)。盡管Nembhard和Edmondson（2006）、Carmeli等（2010）、方陽春（2014）、方陽春和金惠紅（2014）等開發(fā)的量表存在著制度情境的差異，在測量維度上也有所不同，但都強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者對團(tuán)隊成員失敗的包容，或者是對下屬的貢獻(xiàn)給予鼓勵，或者是為下屬標(biāo)新立異地開展工作創(chuàng)造條件（古銀華等，2017）。因而，可以推斷，當(dāng)一個高管團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者是包容型領(lǐng)導(dǎo)時，其本人對于那些與其他成員有較大差異的個別成員，有較高的容忍度和寬容性。第二，包容性氛圍。與包容型領(lǐng)導(dǎo)不同，包容性氛圍強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊和組織的特有氛圍，主要表現(xiàn)為團(tuán)隊成員對團(tuán)隊多樣性管理政策和程序的共同感知，如積極尋求和整合團(tuán)隊成員的多樣性觀點，即使表達(dá)的想法可能會破壞現(xiàn)狀（Nishii，2013；Guillaume等，2014）。有關(guān)包容性氛圍的測量，主要來自Nelissen等（2017）、Kossek等（2017）的貢獻(xiàn)，但上述兩項研究聚焦殘疾人和女性等人口特征維度，Nishii（2013）則關(guān)注了那些可能引發(fā)組織多樣性決策的個體所帶來的影響。綜上可以發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)和包容性氛圍都在強(qiáng)調(diào)，團(tuán)隊成員在具備包容性的組織里更傾向于保持真正的自己，并認(rèn)為團(tuán)隊允許每個成員彼此相異。

高管團(tuán)隊是一個相對而言動態(tài)變化程度較高的團(tuán)隊，任何一名成員的變動都可能給團(tuán)隊帶來較為明顯的影響。出于組織變革等諸多考慮，在某些時刻股東和董事會往往會傾向于從外部引進(jìn)高管團(tuán)隊成員，或從內(nèi)部提拔那些與現(xiàn)有成員存在較大差異的候選人。盡管這樣的聘用方式有助于打破高管團(tuán)隊的僵化傾向，通過引入不同背景的新成員促使高管團(tuán)隊自我變革，但現(xiàn)有研究證實，當(dāng)新成員加入后，即使其與原有成員之間存在著較為明顯的差異，也不得不進(jìn)入“要么被認(rèn)可，要么被排斥”的團(tuán)隊重構(gòu)過程中（Zhu等，2014；邵劍兵和朱芳芳，2017）。當(dāng)考慮包容性因素后，上述團(tuán)隊重構(gòu)過程很可能被重新解讀，即當(dāng)一個組織擁有包容型領(lǐng)導(dǎo)或包容性氛圍時，其更傾向于讓那些新加入的成員保持其獨特性，并試圖整合這種差異性，為提升組織績效做出貢獻(xiàn)。因此，高管團(tuán)隊中最具差異性的成員在團(tuán)隊中的任職時長可以作為衡量團(tuán)隊包容性的重要指標(biāo)。

目前關(guān)于高管團(tuán)隊包容性的研究，多使用問卷調(diào)查方法，通過量表對高管團(tuán)隊的包容性程度進(jìn)行測量（Mor Barak，2005；Nishii，2013；Sabharwal，2014）。但使用問卷調(diào)查法進(jìn)行的研究在樣本選擇上大多集中于某幾個省份，且樣本企業(yè)規(guī)模相對較小。本文借鑒了部分研究利用高管人口統(tǒng)計學(xué)特征衡量高管團(tuán)隊異質(zhì)性的方法，使用上市公司年報披露數(shù)據(jù)計算高管團(tuán)隊包容性，并希望借此拓展包容性相關(guān)研究，使其結(jié)果更具有普適意義。

（二）高管團(tuán)隊包容性與組織績效

組織多樣化呈現(xiàn)出明顯的“雙刃劍”效應(yīng)是包容性管理興起的重要時代背景（瞿皎姣和趙曙明，2018），近幾年包容性管理也逐漸被學(xué)界關(guān)注。目前關(guān)于包容性與組織績效的研究多是從包容型領(lǐng)導(dǎo)和包容氛圍的角度出發(fā)，就研究結(jié)論而言，企業(yè)高管團(tuán)隊成員所展現(xiàn)出的包容性程度或是企業(yè)實施包容性管理的程度對企業(yè)發(fā)展的影響還存在著不確定性。一部分研究認(rèn)同包容性對團(tuán)隊產(chǎn)出的積極作用，認(rèn)為高管團(tuán)隊包容性程度可以提高企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展（Sangmi等，2008；魏峰等，2020），但也有部分研究認(rèn)為多樣性的人才戰(zhàn)略或者人力資源管理模式并不能顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新（方陽春等，2019）。

這些研究結(jié)論的差異對應(yīng)了不同的研究視角?；谏鐣J(rèn)知理論的研究認(rèn)為，異質(zhì)性會帶來團(tuán)隊凝聚力的下降（Tajfel，1982）。與之相反，社會信息加工理論則認(rèn)為，當(dāng)團(tuán)隊作為信息加工的主體時，其可以通過不同成員間的信息共享和整合，形成更高質(zhì)量的認(rèn)知與決策（Bowen 等，2014）。中國上市公司高管團(tuán)隊包容性的研究應(yīng)該使用哪種理論，需要結(jié)合當(dāng)前的實際情況。

全球化是當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)的重要發(fā)展趨勢，中國提出了要構(gòu)建國際國內(nèi)雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展格局。在這一背景下，企業(yè)高管團(tuán)隊必然會越來越趨于多樣性，進(jìn)而要求企業(yè)提高其包容性程度，但這一過程并不意味著企業(yè)做好了相應(yīng)的準(zhǔn)備。本文認(rèn)為，低水平的團(tuán)隊包容性可能僅僅是迫于內(nèi)外部形勢變化而展現(xiàn)出的一種表象，一方面，異質(zhì)性成員可能會因為趨同心理或避免沖突等原因選擇服從他人，降低多樣性帶來的人力資本優(yōu)勢（Westphal和Milton，2000）；另一方面，不同成員的認(rèn)知差異不能很好地被他人接受，團(tuán)隊運(yùn)行效率受到影響（胡望斌等，2014）。本文認(rèn)為，這一水平上的包容度增加會令多樣性的消極效應(yīng)放大，團(tuán)隊決策的成本將不斷增加，同時企業(yè)又無法借助高管團(tuán)隊成員多樣性的提升獲取競爭優(yōu)勢，進(jìn)而對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。而當(dāng)企業(yè)高管團(tuán)隊的包容性達(dá)到一定程度后，異質(zhì)性成員將獲得更多理解，社會信息加工理論適用性增強(qiáng)，不斷提升的認(rèn)同程度會讓這部分成員獲得更多話語權(quán)，并積極參與到團(tuán)隊決策過程中，多樣性提升帶來的人力資本優(yōu)勢抵消掉增加的決策成本，提升了高管團(tuán)隊的決策水平（黨建民等，2017），進(jìn)而使多樣化對企業(yè)績效的積極作用得到更好的體現(xiàn)，即高管團(tuán)隊可以通過較高水平的包容性程度來最小化多樣性的消極效應(yīng)，最大化其積極效應(yīng)。

綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)高管團(tuán)隊包容性程度對企業(yè)績效有顯著U形影響。

（三）高管團(tuán)隊包容性對組織績效的影響機(jī)理

資源基礎(chǔ)觀理論認(rèn)為多樣化的人力資本是企業(yè)重要的競爭力來源（Barney等，2011），但企業(yè)高管團(tuán)隊在實施包容管理以提高其多樣性的過程中，卻很難從一開始就收獲這種競爭優(yōu)勢，因此打開高管團(tuán)隊包容性對組織績效影響的黑箱能更好地了解包容性陷阱出現(xiàn)的原因。

目前關(guān)于團(tuán)隊異質(zhì)性和包容性的研究普遍認(rèn)同的觀點是團(tuán)隊多樣化是一把“雙刃劍”，人口統(tǒng)計學(xué)特征的差異會影響群體績效的穩(wěn)定性（Cho和Barak，2008），團(tuán)隊的多樣化并不一定能提高績效（Christophe和Woody，1998；馬躍如和蔣珊珊，2020）。王雁飛等（2017）在梳理相關(guān)研究后認(rèn)為，團(tuán)隊多樣性一方面會增加組織的執(zhí)行成本，另一方面則會通過多元的人力資本給企業(yè)帶來創(chuàng)新收益。因此本文認(rèn)為，企業(yè)高管團(tuán)隊包容性會通過執(zhí)行和創(chuàng)新兩種機(jī)制對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。

在企業(yè)高管團(tuán)隊多樣化程度不斷增加和包容性管理水平緩慢提升的過程中，異質(zhì)性帶來的沖突效應(yīng)明顯大于多樣化的人力資源帶來的互補(bǔ)效應(yīng)。在這種情況下，高管團(tuán)隊多樣化可能會導(dǎo)致高管沖突加劇，團(tuán)隊的決策成本和執(zhí)行成本上升，企業(yè)整體運(yùn)行效率下降。即企業(yè)的執(zhí)行成本上升會抵消異質(zhì)性帶來的競爭優(yōu)勢，最終對企業(yè)績效產(chǎn)生消極影響（Wiersema和Bird，1993；姚振華和孫海法，2010；劉兵等，2015）。而一旦企業(yè)包容性管理水平上升到一定程度，基于學(xué)習(xí)曲線理論，經(jīng)驗的積累可以減緩成本的上升（Yelle，1979），即企業(yè)高管團(tuán)隊多樣性在跨過包容性陷阱后反而會出現(xiàn)邊際效應(yīng)遞增。因此本文推斷，企業(yè)高管團(tuán)隊包容性會通過執(zhí)行機(jī)制非線性影響企業(yè)績效。

此外，企業(yè)的包容性氛圍還會直接影響企業(yè)創(chuàng)新（Amabile，1988）。古銀華（2017）基于社會交換理論認(rèn)為，包容型團(tuán)隊會使其成員獲得較高的社會情感資源，進(jìn)而促使成員產(chǎn)生回報意識，以更具有創(chuàng)造性的方式完成組織任務(wù)（Hollander，2009）。因此，企業(yè)包容性管理水平越高，高管團(tuán)隊成員所感受到的包容氛圍就會越強(qiáng)，其更愿意分享和應(yīng)用多元化的知識、技能和信息，團(tuán)隊產(chǎn)出就會越具有創(chuàng)新性（Taylor 和Greve，2006；許梅枝和張向前，2019）。然而這種創(chuàng)新能力的提升需要企業(yè)首先跨越包容性陷阱，Bengtsson等（2015）通過研究發(fā)現(xiàn)，只有廣度而沒有深度的多樣性合作只能給創(chuàng)新帶來負(fù)向影響，即在企業(yè)實施包容管理的初期，高管團(tuán)隊的多樣性會增加，但多樣性合作更多體現(xiàn)在廣度拓展上，并不能很好地增加合作的深度，這就導(dǎo)致了高管團(tuán)隊包容性在較低水平上的增長無法發(fā)揮人力資本優(yōu)勢。只有當(dāng)企業(yè)高管團(tuán)隊的多樣性合作逐漸深入后，包容性才能真正推動創(chuàng)新，進(jìn)而提升企業(yè)績效（Wu等，2013）。

企業(yè)高管團(tuán)隊包容性程度是否通過執(zhí)行機(jī)制和創(chuàng)新機(jī)制影響企業(yè)績效？又是否在企業(yè)跨越包容性陷阱前后分別由不同機(jī)制發(fā)揮主導(dǎo)中介作用？為了打開包容性對企業(yè)績效影響的黑箱，本文對企業(yè)執(zhí)行成本和創(chuàng)新能力隨高管團(tuán)隊包容性程度提升的變化趨勢進(jìn)行了初步分析，其簡單回歸的函數(shù)圖形如圖1所示。由圖1企業(yè)執(zhí)行成本和創(chuàng)新能力的變化趨勢可以看出，隨著高管團(tuán)隊包容性程度的不斷提升，企業(yè)執(zhí)行決策的成本有一個明顯的先增長再下降的過程，而企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出則在包容性達(dá)到一定程度后出現(xiàn)明顯上升。當(dāng)企業(yè)高管團(tuán)隊包容性程度處于一個較低水平時，執(zhí)行成本的增加和創(chuàng)新產(chǎn)出的疲軟一定會導(dǎo)致企業(yè)整體績效的下降，而隨著團(tuán)隊包容性程度的不斷增加，執(zhí)行成本的逐漸減少和創(chuàng)新產(chǎn)出的提升會使得包容性程度對企業(yè)績效的影響越來越趨近于初始水平，并隨著這一趨勢的變化慢慢轉(zhuǎn)為正向影響，而企業(yè)的執(zhí)行成本和創(chuàng)新能力兩者最終會隨著包容性程度的提高而產(chǎn)生交叉點，使企業(yè)創(chuàng)新成為主導(dǎo)包容性對績效影響的關(guān)鍵中介機(jī)制。

因此，基于以上分析本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：高管團(tuán)隊包容性程度通過執(zhí)行機(jī)制影響企業(yè)績效，即高管團(tuán)隊包容性通過先增加后降低企業(yè)營業(yè)成本，進(jìn)而影響企業(yè)績效。

假設(shè)3：高管團(tuán)隊包容性程度通過創(chuàng)新機(jī)制影響企業(yè)績效，即高管團(tuán)隊包容性通過先抑制后激勵企業(yè)創(chuàng)新，進(jìn)而影響企業(yè)績效。

圖1 企業(yè)執(zhí)行成本和創(chuàng)新能力隨高管團(tuán)隊包容性程度提升的變化趨勢

三、 研究設(shè)計

（一）樣本選擇

本文選取了2009—2019年度中國A股市場上市公司作為樣本，同時在研究過程中按照以下原則對樣本進(jìn)行了篩選：（1）剔除了金融行業(yè)企業(yè)，因為其行業(yè)特殊性可能影響研究結(jié)果；（2）剔除ST企業(yè)，因為其財務(wù)情況具有特殊性和異常性可能影響研究結(jié)果；（3）剔除高管團(tuán)隊相關(guān)信息缺失的企業(yè)。最終獲得3 317個樣本企業(yè)，24 093條樣本觀察值。

（二）變量的定義及說明

1. 被解釋變量

本文的被解釋變量為企業(yè)績效，參考已有研究，本文使用托賓Q值來衡量企業(yè)績效，計算方法為：托賓Q =（股權(quán)市值+凈債務(wù)市值）÷資產(chǎn)總計，具體數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。

2. 解釋變量

本文的解釋變量為高管團(tuán)隊包容性。本文參考已有高管團(tuán)隊異質(zhì)性的研究，將高管團(tuán)隊成員的年齡、性別、受教育程度、海外背景、金融背景、學(xué)術(shù)背景和多行業(yè)背景作為衡量高管團(tuán)隊差異性的七個維度（王雪莉等，2013；胡望斌等，2014；趙珊珊等，2019；鄭明波，2019），然后找出高管團(tuán)隊中異質(zhì)性最強(qiáng)的一位高管，并用其在企業(yè)任職的時長來衡量該企業(yè)高管團(tuán)隊的包容性程度。具體算法如下：（1）分企業(yè)、年度計算上述七個異質(zhì)性維度的均值并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化；（2）計算團(tuán)隊中每位高管成員與團(tuán)隊間的七維歐幾里得距離，通過距離值衡量該高管在團(tuán)隊中的異質(zhì)性強(qiáng)度；（3）分企業(yè)、年度找出高管團(tuán)隊中異質(zhì)性最強(qiáng)的成員；（4）匹配該成員當(dāng)年在企

業(yè)的任職時長，作為該企業(yè)當(dāng)期的高管團(tuán)隊包容性變量，用以衡量團(tuán)隊的包容性程度。3. 中介變量

本文要驗證企業(yè)高管團(tuán)隊包容性影響企業(yè)績效的機(jī)制問題，即驗證包容性是通過企業(yè)執(zhí)行力和創(chuàng)新能力影響企業(yè)績效。因此，本文選取企業(yè)營業(yè)成本率來衡量高管團(tuán)隊執(zhí)行力，同時選取企業(yè)的研發(fā)投入和專利數(shù)量來衡量企業(yè)的創(chuàng)新能力。其中，營業(yè)成本率具體是通過營業(yè)成本除以營業(yè)收入來計算，研發(fā)投入和企業(yè)專利數(shù)據(jù)都來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫。

4. 控制變量

為了減少其他因素對主效應(yīng)的影響，本文分別從高管團(tuán)隊層面和企業(yè)層面對回歸模型進(jìn)行了控制。高管團(tuán)隊層面，本文控制了團(tuán)隊規(guī)模、團(tuán)隊平均年齡、平均受教育程度和是否有女性高管，企業(yè)層面則控制了企業(yè)所在行業(yè)和企業(yè)規(guī)模，其中企業(yè)規(guī)模通過企業(yè)當(dāng)年總資產(chǎn)指標(biāo)進(jìn)行控制。為控制異常值，本文對總資產(chǎn)數(shù)據(jù)進(jìn)行了1%水平的縮尾，并將縮尾結(jié)果取對數(shù)，作為企業(yè)規(guī)?？刂谱兞?。

具體變量名稱及其計算方法見表1。

表1 變量定義

（三）模型設(shè)計

為驗證高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效存在的非線性影響，本文設(shè)計了如下模型：

其中，TobinQi,t為被解釋變量，表示第t個觀測年份樣本企業(yè)i的企業(yè)績效。Inclusioni,t為解釋變量，表示第t個觀測年份樣本企業(yè)i的高管團(tuán)隊包容性程度，具體測量方法見表1。Controlsi,t為本文的控制變量，包含了企業(yè)層面和高管團(tuán)隊層面的多個指標(biāo)，具體變量及測量方式見表1。 ?it為模型的隨機(jī)擾動項。

四、 實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2是所有變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。結(jié)果顯示，本文選取的連續(xù)變量中，除研發(fā)投入外，標(biāo)準(zhǔn)差均小于均值，說明數(shù)據(jù)的離散程度在正常范圍之內(nèi)。因此，本文僅對研發(fā)投入進(jìn)行了1%的縮尾，去除極端值對回歸結(jié)果可能產(chǎn)生的影響。

表2 變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果

（二）回歸結(jié)果

本文通過STATA15對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了回歸分析，回歸結(jié)果如表3和表4所示。

表3 高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效的影響

1. 高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效的影響

為了驗證高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效的影響，本文分別使用混合回歸模型、固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型對主效應(yīng)進(jìn)行了檢驗。由表3結(jié)果可以看出，在三個模型中，高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效的影響都為負(fù)，而包容性二次項的影響都為正，此結(jié)果在混合回歸模型和固定效應(yīng)模型中均為10%水平上顯著，但在隨機(jī)效應(yīng)中并不顯著。為驗證回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，本文對三個模型進(jìn)行了LSDV檢驗和豪斯曼檢驗。其中LSDV檢驗結(jié)果證明絕大多數(shù)的個體虛擬變量具有顯著特征，因此拒絕個體虛擬變量均為0的條件假設(shè)，即與混合回歸模型相比，本文樣本更適宜使用固定效應(yīng)回歸。另外，豪斯曼檢驗結(jié)果中，p值為0，表明拒絕隨機(jī)效應(yīng)模型的前提假設(shè)，即相比隨機(jī)效應(yīng)模型，本文樣本更適用固定效應(yīng)模型。

由固定效應(yīng)回歸結(jié)果可知，企業(yè)高管團(tuán)隊包容性程度對企業(yè)績效確實存在非線性影響。如表3所示，高管團(tuán)隊包容性一次項對企業(yè)托賓Q值的影響系數(shù)為-0.984，而二次項對托賓Q值的影響系數(shù)為0.054，這說明高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效的非線性影響為正U形影響，即隨著高管團(tuán)隊包容性程度的升高，企業(yè)的績效先下降后上升。這一回歸結(jié)果證實了前文關(guān)于高管團(tuán)隊包容性和企業(yè)績效間關(guān)系的推斷，進(jìn)而驗證了本文的假設(shè)1。

表4 包容性影響企業(yè)績效的機(jī)制檢驗回歸結(jié)果

2. 包容性影響企業(yè)績效的機(jī)制檢驗

為了進(jìn)一步驗證前文高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效影響機(jī)制的推論，即高管團(tuán)隊包容性通過執(zhí)行機(jī)制和創(chuàng)新機(jī)制對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，本文使用了逐步檢驗法對兩個機(jī)制進(jìn)行驗證。

表4列出了樣本進(jìn)行分類后的回歸結(jié)果。本文根據(jù)兩種不同機(jī)制構(gòu)建了四個中介模型，其中模型1對應(yīng)執(zhí)行機(jī)制，模型2和模型3對應(yīng)創(chuàng)新機(jī)制，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型方法構(gòu)建了兩種機(jī)制共同作用時的多重并行中介模型，即模型4。

由模型1的回歸結(jié)果可以看出，高管團(tuán)隊包容性程度對企業(yè)營業(yè)成本率有倒U形非線性影響，且在1%的水平上顯著（coef.= 0.002 4，t=3.86；coef.=-0.000 2，t=-2.92），同時，企業(yè)營業(yè)成本率對企業(yè)托賓Q值的影響為負(fù)，同樣在1%水平上顯著（coef.=-93.144 0，t=-11.34），說明高管團(tuán)隊包容性的增加，初期會帶來企業(yè)營業(yè)成本的上升，降低企業(yè)的績效，但隨著包容性程度的增加，由于學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)的存在，執(zhí)行的邊際成本會不斷減少，成本率增加趨勢減弱，并最終隨包容性程度增加而呈下降趨勢，企業(yè)績效進(jìn)而因成本率下降而逐步上升。同時，包容性對績效的影響在加入中介變量后并不顯著，說明營業(yè)成本完全中介了包容性對企業(yè)績效的影響。這一結(jié)果驗證了本文對低包容性高管團(tuán)隊樣本中包容性對企業(yè)績效影響機(jī)制的推論，即高管團(tuán)隊包容性通過執(zhí)行機(jī)制影響企業(yè)績效，進(jìn)而驗證了假設(shè)2。

模型2和模型3分別從研發(fā)投入和創(chuàng)新產(chǎn)出兩個方面檢驗了創(chuàng)新機(jī)制的作用。模型2中，高管團(tuán)隊包容性一次項對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響顯著為正，但二次項并不顯著（coef.= 0.1270，t=5.97；coef.= -0.0014，t=-0.74）；模型3中，高管團(tuán)隊包容性一次項雖不顯著但系數(shù)為負(fù)，且二次項在10%水平上顯著為正（coef.= -0.1532，t=-0.73；coef.= 0.0318，t=1.76），證明包容性雖然對企業(yè)創(chuàng)新投入沒有非線性影響，但對創(chuàng)新產(chǎn)出存在正U形影響。這一結(jié)果部分證實了前文關(guān)于高管團(tuán)隊包容性會先抑制創(chuàng)新后促進(jìn)創(chuàng)新的推論。同時，雖然創(chuàng)新投入在10%水平上正向影響了企業(yè)績效，但創(chuàng)新產(chǎn)出的影響作用卻并不顯著（coef.= 0.4234，t=1.76；coef.= 0.0190，t=0.78），因此假設(shè)3并沒有得到驗證。

為了驗證兩種不同機(jī)制是否共同中介了包容性對企業(yè)績效的影響，本文通過結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建了模型4并進(jìn)行了驗證。由模型4結(jié)果可以看出，兩種機(jī)制在共同作用的過程中都具有一定的顯著性（coef.= -93.4843，t=-1.72；coef.= 0.4730，t=2.16；coef.= 0.0158，t=1.86），但結(jié)合前三個模型逐步檢驗的結(jié)果，執(zhí)行機(jī)制確實發(fā)揮了中介作用，創(chuàng)新機(jī)制可能依托于創(chuàng)新產(chǎn)出發(fā)揮中介作用，但這一結(jié)果需要通過中介效應(yīng)檢驗進(jìn)一步驗證。有關(guān)創(chuàng)新機(jī)制的中介效應(yīng)檢驗會在穩(wěn)健性部分進(jìn)行驗證，而創(chuàng)新機(jī)制發(fā)揮作用的條件，則會在進(jìn)一步討論部分進(jìn)行驗證。

（三）穩(wěn)健性檢驗

1. 中介效應(yīng)檢驗

為驗證營業(yè)成本和創(chuàng)新的中介效應(yīng)是否存在，本文利用STATA15中結(jié)構(gòu)方程模型的后檢驗工具對各變量進(jìn)行了中介效應(yīng)檢驗。其中，中介效應(yīng)檢驗的結(jié)果如表5所示，其中營業(yè)成本的中介效應(yīng)在1%水平上顯著，創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新投入的中介效應(yīng)均不顯著，結(jié)論與機(jī)制檢驗回歸結(jié)果一致，且并行中介的總中介效應(yīng)同樣不顯著，證實高管團(tuán)隊包容性程度對企業(yè)績效的影響僅被執(zhí)行成本完全中介。

表5 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

2. 內(nèi)生性檢驗

為控制由樣本選擇偏差或其他因素導(dǎo)致的內(nèi)生性問題，本文使用了工具變量法來檢驗回歸結(jié)果是否具有穩(wěn)健性。在工具變量的選擇上，本文使用了高管團(tuán)隊異質(zhì)性程度指標(biāo)，具體做法是計算高管團(tuán)隊成員中所有個體與團(tuán)隊距離值的均值。通過檢驗工具變量和關(guān)鍵變量間的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)異質(zhì)性程度指標(biāo)與解釋變量包容性高度相關(guān)，但與被解釋變量企業(yè)績效完全不相關(guān)，工具變量的選擇具有合理性。

本文對所選的工具變量還進(jìn)行了過度識別檢驗和弱工具變量檢驗，其中服從卡方分布的C統(tǒng)計量為0，完全不拒絕工具變量滿足外生性的原假設(shè)，不可識別檢驗的統(tǒng)計量為9.332，對應(yīng)p值為0.0023，強(qiáng)烈拒絕工具變量不可識別的原假設(shè)，Wald檢驗中最小特征統(tǒng)計量為9.336，可以接受真實顯著性水平不超過15%（臨界值=8.96），因此拒絕弱工具假設(shè)，證實本文選擇的工具變量是合理的。

通過使用高管團(tuán)隊平均異質(zhì)性程度作為工具變量法對主效應(yīng)進(jìn)行檢驗，內(nèi)生性檢驗結(jié)果為0.031，p值為0.58，拒絕了解釋變量存在內(nèi)生性的原假設(shè)，驗證了本文主效應(yīng)模型的回歸結(jié)果具有穩(wěn)健性。

3. 替換被解釋變量

為了驗證高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效的影響具有穩(wěn)健性，本文參考相關(guān)研究，使用企業(yè)資產(chǎn)收益率（ROA）替代原被解釋變量，以此衡量企業(yè)績效。主效應(yīng)的回歸結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)ROA的影響與托賓Q值一致，即替換被解釋變量后，假設(shè)1的推論仍然成立。通過對主效應(yīng)兩種回歸模型進(jìn)行豪斯曼檢驗后發(fā)現(xiàn)，固定效應(yīng)模型更適用于本文樣本數(shù)據(jù)，這進(jìn)一步證實了本文研究結(jié)果的穩(wěn)健性。機(jī)制研究的回歸結(jié)果中，企業(yè)營業(yè)成本率對ROA的影響也與對托賓Q值的影響一致，均為負(fù)向影響，可證實執(zhí)行機(jī)制的存在，假設(shè)2的研究結(jié)果具有穩(wěn)健性。與此同時，研發(fā)投入和專利數(shù)量也均表現(xiàn)出與替換變量前相一致的結(jié)果，研發(fā)投入對ROA的影響雖然顯著，但前文已經(jīng)驗證包容性二次項對研發(fā)投入的影響并不顯著，且經(jīng)過中介效應(yīng)檢驗，證實研發(fā)投入在包容性和資產(chǎn)收益中間并不存在顯著的中介效應(yīng)，假設(shè)3依舊沒有得到驗證。因篇幅所限，未報告詳細(xì)結(jié)果。

五、 進(jìn)一步討論

（一）上市公司樣本差異檢驗

此前與包容性有關(guān)的研究結(jié)論大多認(rèn)為包容性對組織績效的影響是積極正向的，但需要注意的是，這一結(jié)論所涉及的研究大多采用問卷調(diào)查方法進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集，其樣本大多集中于中小型非上市公司。上市公司和非上市公司面臨的監(jiān)管要求不同，其公司治理結(jié)構(gòu)特點和完整性程度都有很大差別，針對其中一方的實證研究結(jié)論并不能直接用于推斷另一方的相關(guān)結(jié)論（Vickers和Yarrow，1991；中山大學(xué)管理學(xué)院課題組，2008）。因此，已有的包容性研究結(jié)論并不能很好地說明對于治理結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜的上市公司，高管團(tuán)隊的包容性程度是否也能提升企業(yè)績效。

還需要探討的是，將現(xiàn)有的包容性研究擴(kuò)展到了上市公司，這一做法是否具有實際意義。為驗證樣本差異確實存在，即上市公司通常都是行業(yè)中規(guī)模更大、經(jīng)營更為成功的企業(yè)，其與以往高管團(tuán)隊包容性研究所涉及的樣本存在較大差異，本文假設(shè)公司規(guī)模會對高管團(tuán)隊包容性程度與企業(yè)績效間的關(guān)系產(chǎn)生顯著影響，并對此進(jìn)行了實證檢驗。

本文選取了樣本中公司規(guī)模分別在前40%和后40%的企業(yè)作為檢驗樣本，共19 274條數(shù)據(jù)。通過費舍爾組合檢驗來測試兩組數(shù)據(jù)中高管團(tuán)隊包容性程度對企業(yè)績效的邊際影響是否相同，在進(jìn)行了1 000次抽樣后得到相應(yīng)結(jié)果。其中，自變量一次項的組間差異為1.377，且在10%水平上拒絕了兩組間系數(shù)無明顯差異的原假設(shè)。自變量二次項的組間差異為-0.087，同樣在10%水平上拒絕了兩組間系數(shù)無明顯差異的原假設(shè)。通過對大樣本中企業(yè)規(guī)模存在明顯差異的兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行隨機(jī)無放回抽樣檢驗，本文認(rèn)為規(guī)模不同企業(yè)的高管團(tuán)隊包容性程度對企業(yè)績效的影響確實存在明顯差異。這一實證結(jié)果也支持了本文將原有包容性研究樣本擴(kuò)展到上市公司的現(xiàn)實意義與價值。

（二）創(chuàng)新機(jī)制的進(jìn)一步檢驗

前文在分析高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效的影響機(jī)制時，通過簡單回歸判斷企業(yè)創(chuàng)新水平會隨包容性程度的增加出現(xiàn)先下降后上升的趨勢，進(jìn)而中介作用于包容性對企業(yè)績效的非線性影響。這一假設(shè)在機(jī)制的實證檢驗過程中并未得到證實，僅在穩(wěn)健性檢驗中通過替換被解釋變量得到了部分證實，于是本文推斷高管團(tuán)隊的包容性程度處于較低水平時，包容性的增加雖然只能積極影響多樣性合作的廣度而無法增加多樣性合作的深度，并導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新水平受到負(fù)向影響，但這種影響效果有限。特別是在低水平包容性對企業(yè)績效影響的過程中，執(zhí)行成本增加的傳導(dǎo)作用更為顯著，而通過抑制創(chuàng)新而產(chǎn)生的負(fù)向影響則并不顯著。當(dāng)企業(yè)跨越了包容性陷阱，高管團(tuán)隊的包容性達(dá)到較高水平后，由于學(xué)習(xí)曲線而產(chǎn)生的邊際成本降低開始發(fā)揮有限中介作用，多樣性合作深度的增加對企業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢起到關(guān)鍵作用，因此創(chuàng)新機(jī)制可能僅對較高水平的高管團(tuán)隊包容度發(fā)揮作用。

為了驗證這一猜測，本文根據(jù)前文主效應(yīng)的回歸結(jié)果，計算出高管團(tuán)隊包容性程度對企業(yè)

績效影響作用的拐點（Inclusion=9.1），并據(jù)此將本文樣本分為高包容性高管團(tuán)隊和低包容性高管團(tuán)隊兩個部分，再分別通過逐步檢驗法驗證創(chuàng)新機(jī)制的作用問題?；貧w結(jié)果如表6所示。

表6 創(chuàng)新機(jī)制的進(jìn)一步檢驗

由表6結(jié)果可知，低水平的高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效有顯著的負(fù)向影響（coef.= -0.592，t=-1.70），而包容性程度在跨過拐點達(dá)到較高水平后，其對企業(yè)績效的影響則顯著為正（coef.=0.064，t=1.65），這也進(jìn)一步證實了前文主效應(yīng)結(jié)論的穩(wěn)健性。同時，在低包容性高管團(tuán)隊的樣本中，高管團(tuán)隊包容性程度對企業(yè)研發(fā)投入有顯著正向影響，但對創(chuàng)新產(chǎn)出則有顯著負(fù)向影響，這符合前文假設(shè)部分的觀點，即低包容性僅會帶來多樣性合作廣度的拓展，卻不會促進(jìn)這種合作深度的增強(qiáng)，而只有廣度沒有深度的多樣性合作并不會幫助企業(yè)提高創(chuàng)新水平。研發(fā)投入的增加，不但不能使企業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢，反而會使企業(yè)績效受損。實證結(jié)果表明，企業(yè)創(chuàng)新對企業(yè)托賓Q值并沒有顯著的影響，Sobel檢驗的結(jié)果也證實創(chuàng)新機(jī)制在低包容性水平的樣本中并沒有發(fā)揮作用。而當(dāng)高管團(tuán)隊包容性處在較高水平時，其對企業(yè)研發(fā)投入和企業(yè)專利數(shù)量的影響都為正，且均在1%水平上顯著（coef.=0.171 0，t=4.51；coef.=17.424 6，t=8.95）。同時，企業(yè)研發(fā)投入和企業(yè)專利數(shù)量也都在5%水平上正向影響了企業(yè)的托賓Q值（coef.=0.388 2，t=2.27；coef.=0.018 8，t=1.97），通過Sobel檢驗后，間接效應(yīng)也均在5%水平上顯著。這說明在較高包容性水平的高管團(tuán)隊中，高管團(tuán)隊包容性的增加會提升企業(yè)的創(chuàng)新水平，進(jìn)而增加企業(yè)的整體績效。在加入中介變量后包容性的影響同樣變得不顯著，說明企業(yè)的研發(fā)投入和專利數(shù)量在較高的包容性和企業(yè)績效之間起到完全中介效應(yīng)。這一結(jié)果驗證了前文對高包容度對企業(yè)績效影響機(jī)制的推論，即高管團(tuán)隊的高包容度通過創(chuàng)新機(jī)制正向影響企業(yè)績效。

通過對創(chuàng)新機(jī)制的進(jìn)一步檢驗，本文驗證了創(chuàng)新機(jī)制的部分中介作用，參考前文理論推導(dǎo)部分對兩種機(jī)制的分析，本文認(rèn)為在企業(yè)高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效的影響過程中，執(zhí)行機(jī)制起到了主導(dǎo)作用，而創(chuàng)新機(jī)制僅在企業(yè)跨越了包容性陷阱后才會起到正向中介作用。這一研究結(jié)論出現(xiàn)的原因可能是，本文研究的主體為企業(yè)的高管團(tuán)隊，作為企業(yè)頂端最有影響力的群體，企業(yè)高管團(tuán)隊的決策效率直接影響了企業(yè)績效，而高管團(tuán)隊的包容性水平又直接決定了高管團(tuán)隊的決策效率，因此執(zhí)行機(jī)制在包容性和績效間的作用是直接而顯著的。與之相對，企業(yè)整體創(chuàng)新水平不僅受到高管團(tuán)隊包容性的影響，還直接受到企業(yè)內(nèi)研發(fā)團(tuán)隊包容性水平的影響，因此在企業(yè)高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的過程中，企業(yè)創(chuàng)新水平所起到的傳導(dǎo)作用并不顯著，且只有當(dāng)包容性達(dá)到一定水平后，高管團(tuán)隊的包容性提升所帶來的企業(yè)創(chuàng)新水平提升才會實際傳導(dǎo)到企業(yè)績效當(dāng)中。

六、 研究結(jié)論及對策建議

本文以2009-2019年中國A股上市企業(yè)為樣本，研究了中國企業(yè)高管團(tuán)隊的包容性對企業(yè)績效的影響，并分別從決策執(zhí)行和企業(yè)創(chuàng)新兩個角度出發(fā)，探討了高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效的影響機(jī)制，得出以下研究結(jié)論：第一，高管團(tuán)隊包容性對企業(yè)績效存在U形非線性影響，即隨著高管團(tuán)隊包容性程度的提升，企業(yè)績效會出現(xiàn)先下降后上升的情況，這一結(jié)論證實了上市企業(yè)的高管團(tuán)隊中存在包容性陷阱。第二，高管團(tuán)隊包容性引發(fā)的企業(yè)績效先下降后上升主要是基于執(zhí)行機(jī)制，即對于低包容性的高管團(tuán)隊，隨著包容性程度的提升，會引發(fā)團(tuán)隊決策制定和執(zhí)行過程中的效率損失，進(jìn)而增加企業(yè)的運(yùn)營成本，導(dǎo)致企業(yè)績效的下降。而對于高包容性的高管團(tuán)隊，隨著包容性程度的提升，會因?qū)W習(xí)曲線效應(yīng)的存在而逐漸減弱企業(yè)執(zhí)行過程中的非效率問題，最終減少企業(yè)邊際成本，提升企業(yè)績效。第三，創(chuàng)新機(jī)制僅在高管團(tuán)隊包容性水平達(dá)到一定程度后才開始發(fā)揮作用，即低水平的包容性會因為缺乏多樣性合作深度導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新水平下降，但這一影響對企業(yè)績效的影響有限，而高包容性高管團(tuán)隊的包容性程度的提升，會顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，進(jìn)而提升企業(yè)整體實力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

本文研究結(jié)論的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩方面：第一，提出了一個測量高管團(tuán)隊包容性的新變量。以往關(guān)于包容性的研究多使用問卷調(diào)查的方法，通過已開發(fā)的量表對企業(yè)和團(tuán)隊的包容氛圍進(jìn)行測量。而使用上市公司年報披露數(shù)據(jù)計算包容性，不僅可以提升數(shù)據(jù)的真實性，還克服了問卷調(diào)查法難以獲取上市公司高管團(tuán)隊數(shù)據(jù)的問題。此外，通過問卷調(diào)查法進(jìn)行的研究在樣本選擇上多集中于某幾個省份，且樣本企業(yè)相對規(guī)模較小，數(shù)量也大多不超過500家，而本文在使用了新的測量變量后將相關(guān)研究擴(kuò)展到了全國范圍且數(shù)量和企業(yè)規(guī)模都相對較大的全部上市企業(yè)，這既為今后研究大型公眾公司包容性問題提供了重要的技術(shù)支持，也使得研究的結(jié)論更具有普適意義。第二，本文在結(jié)論上發(fā)現(xiàn)了包容度陷阱，這與此前研究存在著較為明顯的差異。景保峰和周霞（2017）對包容性相關(guān)研究進(jìn)行梳理后認(rèn)為，此前研究結(jié)論普遍認(rèn)同包容感、包容實踐對企業(yè)績效有正向影響。雖然后期也有部分研究發(fā)現(xiàn)了包容性的“雙刃劍”效應(yīng)，但多局限于對個體認(rèn)知的影響方面，本文第一次實際提出在企業(yè)發(fā)展過程中，包容性與企業(yè)整體績效之間存在包容性陷阱，并分析了這一現(xiàn)象出現(xiàn)的兩種可能機(jī)制，加深了相關(guān)研究的實踐意義。

根據(jù)以上研究結(jié)論，本文提出如下建議：第一，中國企業(yè)在國際化過程中要堅定提升高管團(tuán)隊多元化的信心。由于當(dāng)今世界正處于百年未有之大變局，中國企業(yè)所面臨的外部環(huán)境正在不斷發(fā)生變化，不可避免地需要提高高管團(tuán)隊的多樣性程度。雖然在提升企業(yè)多元化的過程中可能會遭遇“包容性陷阱”，但為了推動自身國際化進(jìn)程，并迅速在這一過程中獲得合法性，提升高管團(tuán)隊多元化水平勢在必行。第二，企業(yè)應(yīng)積極提升高管團(tuán)隊成員的包容性意識和沖突解決能力，中國企業(yè)要適應(yīng)以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展格局，包容性管理不可或缺。包容性陷阱的存在證實，短期的業(yè)績下降并不可怕，對多元性的長期堅持勢必能為企業(yè)發(fā)展帶來穩(wěn)定動力，通過培養(yǎng)高管的包容性意識，可以幫助企業(yè)在包容度提升的過程中更好地獲得人力資本優(yōu)勢，增加團(tuán)隊合作經(jīng)驗。第三，企業(yè)可以通過持續(xù)創(chuàng)新跨越“包容性陷阱”。雖然創(chuàng)新投入會增加企業(yè)風(fēng)險，但在企業(yè)多元性程度增加初期其負(fù)向作用并不顯著，隨著企業(yè)包容性程度的不斷提升，團(tuán)隊合作由寬度合作轉(zhuǎn)向深度合作，前期的創(chuàng)新投入會助推企業(yè)跨越“包容性陷阱”，企業(yè)也會隨之迎來合法性與績效共同提升的雙贏局面。