范曉倩 ， 于 斌

（1. 中共河北省委黨校（河北行政學院） 社會和生態(tài)文明教研部，河北 石家莊 050031；2. 南開大學 商學院，天津 300071）

一、 引 言

隨著經(jīng)濟不確定性的加劇和全球經(jīng)濟形勢的不斷變化，技術(shù)更新速度日益加快，新產(chǎn)品開發(fā)時間逐漸縮短，我國進入轉(zhuǎn)型升級的新時期。尤其是受到新冠肺炎疫情的影響，全球多個知名企業(yè)瞬息之間不復(fù)存在，千千萬萬的組織面臨裁員和倒閉，而創(chuàng)造力可能是這些組織度過危機的重要因素。創(chuàng)造力作為21世紀組織領(lǐng)導與適應(yīng)變化的關(guān)鍵能力，是組織生存和發(fā)展的必要條件。因此，新時代背景下員工創(chuàng)造力備受關(guān)注。de Dreu等（2008）和Nijstad等（2010）研究表明認知靈活性和認知持續(xù)性均對創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，但其內(nèi)在機制研究欠缺，尚待進一步拓展。

績效壓力是績效不足的負面評價，即當前績效不能達到預(yù)期目標而產(chǎn)生的與態(tài)度、信念相關(guān)的消極情感反應(yīng)。通常達到或超過績效預(yù)期，員工將獲得升職、加薪和積極評價，而未達到績效預(yù)期，則會面臨解雇、懲罰及其他不利結(jié)果（Mitchell等，2019）。目前關(guān)于績效壓力的研究主要從兩方面開展：一是從績效壓力的水平看，研究者將其作為一維測量，如Gardner（2012）研究指出，員工面臨績效壓力會“在壓力下窒息”；但Eisenberger和Aselage（2009）卻提出相反觀點，認為績效壓力有利于激發(fā)創(chuàng)造力。二是從績效壓力的性質(zhì)看，研究者將其作為二維測量，如Mitchell等（2019）通過將績效壓力評估為挑戰(zhàn)和威脅對行為結(jié)果的影響進行了研究，結(jié)果顯示：將績效壓力評估為挑戰(zhàn)時，員工通過較強的自我調(diào)節(jié)產(chǎn)生功能性行為；而將其評估為威脅時，由于較弱的自我調(diào)節(jié)而產(chǎn)生功能失調(diào)行為。該觀點與Jensen等（2019）一致?？梢?，員工對待績效壓力的態(tài)度可能對創(chuàng)造力產(chǎn)生重要影響。

創(chuàng)造力與領(lǐng)導-成員交換密不可分。在高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中，領(lǐng)導通常為員工提供寶貴的資源。一方面，這有利于員工積極參與挑戰(zhàn)性任務(wù)（Saeed等，2019），體驗更高層次的領(lǐng)域知識，且領(lǐng)導者和員工之間積極的社會交流還有利于增強員工的認知思維和靈活性（Atwater和Carmeli，2009）；另一方面，員工的消極情緒得以緩解，其表現(xiàn)出更高的風險承擔水平，并通過忠誠、努力及對領(lǐng)導者有益的行為積極回報領(lǐng)導者的支持（Adil和Hamid，2017）。因此，領(lǐng)導-成員交換正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性評估與認知靈活性之間的關(guān)系以及威脅性評估與認知持續(xù)性之間的關(guān)系。

既往關(guān)于績效壓力的研究主要集中在一維層面且觀點不盡一致，關(guān)于二維績效壓力的研究相對較少，其與創(chuàng)造力之間的影響機制和邊界條件仍有待探索；同時，Gutnick等（2012）提出工作壓力通過交互模型與雙重路徑模型影響創(chuàng)造力的概念模型，仍需相關(guān)實證研究。因此，進一步探討績效壓力與創(chuàng)造力之間的關(guān)系并檢驗其作用機理具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

二、 文獻綜述與研究假設(shè)

創(chuàng)造力是個體在實現(xiàn)目標過程中有效解決棘手問題而產(chǎn)生的新穎、切實可行且對組織具有潛在價值的事物和想法，包括新的產(chǎn)品、服務(wù)、流程及組織本身的新過程或新策略（馬君等，2015），具有流暢性、靈活性和原創(chuàng)性。創(chuàng)造力是一定情境下個體行為的復(fù)雜產(chǎn)物，不只存在于藝術(shù)、科學等領(lǐng)域，組織中每個成員也都具有一定程度的創(chuàng)造力。

（一）績效壓力與員工創(chuàng)造力

績效壓力以追求卓越為目標，指的是提高績效以獲得理想結(jié)果和避免負面結(jié)果的緊迫性（Eisenberger和Aselage，2009）。個體面臨績效壓力可能會“在壓力下窒息”，正如Gardner（2012）的研究顯示，能夠滿足顧客需求的高績效，通常需要特定領(lǐng)域的專業(yè)知識，但在績效壓力下，由于結(jié)果問責制的存在，員工為了給自己辯護，通常會更加謹慎地選擇風險較小的方法，依賴社會可接受的知識，即一般專業(yè)知識，而非特定領(lǐng)域?qū)I(yè)知識，導致結(jié)果次優(yōu)，對創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。然而，Eisenberger和Aselage（2009）認為績效壓力促使個體使用更高層次的技能并更專注于任務(wù)，可能使員工產(chǎn)生更大的內(nèi)在興趣和創(chuàng)造力。我們認為績效壓力有利于提升員工創(chuàng)造力。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H1：績效壓力與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

（二）壓力的交互模型

壓力的交互模型顯示，個體根據(jù)壓力與自身的主觀相關(guān)性及其影響對績效壓力進行評估（Lazarus和Folkman，1984），不同的個體采用不同的方式評估同一壓力源，即對某一個體是挑戰(zhàn)性績效壓力，對另一個個體可能是威脅性績效壓力。該模型包括兩個層次：在一級評估中，個體根據(jù)主觀相關(guān)性對其進行評估；在二級評估中，個體根據(jù)其是否具有成功應(yīng)對的能力對其進行評估，若個體能成功應(yīng)對則將其評估為挑戰(zhàn)（挑戰(zhàn)性評估），否則評估為威脅（威脅性評估）。

績效壓力通常與績效結(jié)果相關(guān)，即個體面臨績效壓力時會受到績效結(jié)果的影響（Mitchell等，2019），如果達到或超過績效預(yù)期，員工將得到積極的相關(guān)結(jié)果，員工可能將績效壓力評估為挑戰(zhàn)；如果未達到預(yù)期，則得到消極的相關(guān)結(jié)果，在這種情況下，員工可能將績效壓力評估為威脅。隨著績效壓力的增加，員工可能認為其能夠達到或超過預(yù)期目標，而仍將其評估為挑戰(zhàn)，但由于績效結(jié)果發(fā)生在未來，具有一定的不確定性，威脅性評估也隨之增加；反之，個體可能認為難以獲得理想結(jié)果而面臨消極結(jié)果，則將其評估為威脅，但由于未來結(jié)果的不確定性，使其感覺仍然有希望實現(xiàn)理想結(jié)果，而將其評估為挑戰(zhàn)。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H2a：績效壓力與挑戰(zhàn)性評估正相關(guān)。

H2b：績效壓力與威脅性評估正相關(guān)。

（三）交互模型與創(chuàng)造力

根據(jù)壓力的交互模型，挑戰(zhàn)性評估產(chǎn)生成就感，能夠促進個體實現(xiàn)成長、精熟或潛在收益（Prem等，2017），即挑戰(zhàn)性評估意味著成功，由此使個體產(chǎn)生關(guān)注潛在機會和營造良好環(huán)境的意識，刺激個體的趨近動機并產(chǎn)生積極情緒，從而與功能性行為積極相關(guān)（Mitchell等，2019）。Amabile等（1996）也認為挑戰(zhàn)性工作會刺激創(chuàng)造力。因此，我們推測，挑戰(zhàn)性評估可能與員工創(chuàng)造力具有積極的相關(guān)關(guān)系。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H3a：挑戰(zhàn)性評估與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

威脅性評估是個體對即將發(fā)生的成本或損失的感知（Paletz等，2014），是其對未來可能造成的損失、傷害或低自我效能進行評估的結(jié)果，表現(xiàn)出對威脅自我管理能力的懷疑，反映個體避免潛在傷害或損失的心理狀態(tài)（Mitchell等，2019），這會刺激個體的回避動機并產(chǎn)生消極情緒（Gutnick等，2012），通常被認為威脅性評估與消極結(jié)果有關(guān)；但其并不總預(yù)示著失敗，也具有對行為結(jié)果的積極影響。Davis和Macdonald（2004）發(fā)現(xiàn)，通過個體感知的威脅能夠顯著預(yù)測他們在生活中積極變化的程度，并且感知的威脅與其親社會行為正相關(guān)。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H3b：威脅性評估與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

（四）創(chuàng)造力的雙重路徑模型

創(chuàng)造力的雙重路徑模型整合了創(chuàng)造性認知最關(guān)鍵的元素（Mayer和Mussweiler，2011），是關(guān)于認知靈活性或認知持續(xù)性的函數(shù)（de Dreu等，2008；Nijstad等，2010）。

1. 認知靈活性與員工創(chuàng)造力。認知靈活性是指個體轉(zhuǎn)換認知集以適應(yīng)環(huán)境刺激的能力。日常生活的復(fù)雜性可以增強個體對認知靈活性的需要，因為認知靈活性具有發(fā)散性思維（de Dreu等，2011），表現(xiàn)在對許多不同認知類別的運用與類別本身的廣度和包容性上（Mayer和Mussweiler，2011），認知靈活性強的個體具有更強的環(huán)境適應(yīng)性，并愿意嘗試新的方式。

認知靈活性思維通過不斷變化的視角和扁平層次結(jié)構(gòu)聯(lián)想，在多個類別之間靈活切換而打破定勢，并從更廣泛的類別視角將當前事物與其關(guān)聯(lián)較弱的內(nèi)容連接起來，通過快速全面的信息處理增強創(chuàng)造力的流暢性。具有創(chuàng)造力的個體，其關(guān)聯(lián)強度差異較小，更有可能提出創(chuàng)造性想法，而缺乏創(chuàng)造力的個體更易提出司空見慣的想法。Nijstad等（2010）表明在頭腦風暴任務(wù)中，使用更多不同概念類別與創(chuàng)造力的流暢性正相關(guān)；de Dreu等（2008）也指出認知靈活性與創(chuàng)造力正相關(guān)。因此，我們認為認知靈活性對員工創(chuàng)造力具有正向影響。據(jù)此提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：認知靈活性與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

2. 認知持續(xù)性與員工創(chuàng)造力。認知持續(xù)性是指個體在少數(shù)認知類別中經(jīng)過較長時間堅持不懈的努力工作和深入探索，也可實現(xiàn)創(chuàng)造力（de Dreu等，2008）。由于原創(chuàng)性想法不易被發(fā)現(xiàn)，個體只有在少數(shù)類別中堅持不懈地深入探索才會產(chǎn)生（Mayer和Mussweiler，2011）。通常他們以高度可獲取的知識為背景來闡述傳統(tǒng)觀念，在此基礎(chǔ)上進行探索，使這一觀念更加深入細致；雖然這種想法屬于某個熟悉的領(lǐng)域，但個體需要在該領(lǐng)域內(nèi)取得突破。Rietzschel等（2007）研究表明，由于每個類別中只有有限數(shù)量的傳統(tǒng)觀念具有實踐可行的探索價值，因此，對該類別進行深入探索需要更多努力。此外，de Dreu等（2008）和Nijstad等（2010）也發(fā)現(xiàn)認知持續(xù)性與創(chuàng)造力正相關(guān)。因此，我們認為認知持續(xù)性有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。據(jù)此提出以下假設(shè)：

假設(shè)4b：認知持續(xù)性與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

（五）交互模型與雙重路徑模型

創(chuàng)造力是一個認知過程，個體對壓力的不同評估可能影響其認知靈活性與認知持續(xù)性。挑戰(zhàn)性評估會引發(fā)認知靈活性和行為適應(yīng)性，通過靈活性路徑激發(fā)員工創(chuàng)造力。第一，挑戰(zhàn)性評估的潛在收益激勵個體冒險探索創(chuàng)造性想法，提高其應(yīng)對壓力的積極性，激發(fā)其發(fā)散性思維，并使其大膽嘗試新事物（Mayer和Mussweiler，2011），這是創(chuàng)造力產(chǎn)生的重要條件。第二，積極情緒與認知靈活性正相關(guān)。Nijstad等（2010）研究表明，積極情緒促進靈活性思考、刺激解釋性想法，鼓勵個體為新穎性想法冒險；de Dreu等（2008）研究顯示，激活的積極情緒通過認知靈活性促進創(chuàng)造力的流暢性而提高創(chuàng)造性績效。第三，趨近動機與認知靈活性正相關(guān)。趨近動機關(guān)注抱負和成就，易引發(fā)相對靈活的認知處理方式，從而產(chǎn)生廣泛的注意范圍，具有更強的創(chuàng)造性洞察力與發(fā)散性思維，有利于個體參與探索性活動，并通過認知靈活性促進創(chuàng)造力（Nijstad等，2010）。因此，我們認為挑戰(zhàn)性評估對認知靈活性具有正向影響。據(jù)此提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a：挑戰(zhàn)性評估與認知靈活性正相關(guān)，通過靈活性路徑產(chǎn)生員工創(chuàng)造力。

威脅性評估可能使員工產(chǎn)生緊迫感，并激發(fā)其探索創(chuàng)造性想法的恒心和毅力，通過持續(xù)性路徑對創(chuàng)造力產(chǎn)生促進作用。第一，認知靈活性不是產(chǎn)生創(chuàng)造力的唯一因素，通過堅持不懈地對少數(shù)認知類別深入探索依然能產(chǎn)生創(chuàng)造力，雙重路徑模型已表明這一觀點。第二，許多研究雖指出威脅性評估對行為結(jié)果的不利影響，但不能忽視其積極作用。Carr和Steele（2009）認為威脅及其刻板思維可能使個體不愿意脫離熟悉的領(lǐng)域與思維方式，且感知威脅的個體傾向于將其全部注意力集中在威脅方面；Jonas等（2014）指出，威脅使個體對目標和理想更加堅定，且威脅性評估通常與個體對現(xiàn)有認知框架的堅持程度有關(guān)，他們可能會為一個相對有限且定義明確的目標而努力。第三，威脅性評估預(yù)示潛在損失或傷害，可能刺激個體尋求緊迫感。研究表明，在威脅性評估的情況下，個體對威脅性后果感到恐懼，他們需要采取行動以避免失敗及其后果（Skinner和Brewer，2002），可能采用消極或回避的方式、運用相對持久的策略（Paletz等，2014），對創(chuàng)造性任務(wù)投入更多努力來避免相關(guān)損失與傷害，最終產(chǎn)生更大的創(chuàng)造力（King和Gurland，2007）。因此，我們認為威脅性評估有利于刺激員工的認知持續(xù)性。據(jù)此提出以下假設(shè)：

假設(shè)5b：威脅性評估與認知持續(xù)性正相關(guān)，通過持續(xù)性路徑產(chǎn)生員工創(chuàng)造力。

（六）領(lǐng)導-成員交換的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導-成員交換描述領(lǐng)導者如何與員工發(fā)展不同交換關(guān)系的情形。高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換具有義務(wù)、相互信任和相互尊重等特點，領(lǐng)導者為員工提供更多的心理、物質(zhì)和人際方面的支持，員工獲得更多的工作相關(guān)信息、時間和自由及更少的限制（Saeed等，2019），其測試和實施新想法的機會更多（Berg等，2017），這有利于增強員工動機，通過更努力地工作來回報領(lǐng)導；而低質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換則與之相反（Adil和Hamid，2017）。

1. 領(lǐng)導-成員交換正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性評估與認知靈活性之間的關(guān)系。第一，在高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中，領(lǐng)導者對員工的信任和支持促使其從事挑戰(zhàn)性任務(wù)。領(lǐng)導者為員工提供學習和成長的機會，員工期望承擔風險并主動尋求挑戰(zhàn)，這是創(chuàng)造力的“綠燈”；領(lǐng)導者與員工的高信任度可使員工獲得更多與任務(wù)相關(guān)的資源、認可和信心（Adil和Hamid，2017），因此，員工更傾向于從事挑戰(zhàn)性任務(wù)。Saeed等（2019）認為在高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中，員工擁有較高的特權(quán)，更專注于挑戰(zhàn)日常任務(wù)，并獲得更多的尊重、認可和人際鼓勵，希望接受更多的挑戰(zhàn)。第二，在高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中，參與挑戰(zhàn)性任務(wù)的員工能體驗更高層次的領(lǐng)域知識。根據(jù)創(chuàng)造性認知理論，這樣的員工利用社交網(wǎng)絡(luò)獲取更多知識，積極思考并整合重要的想法，且體驗更高層次的領(lǐng)域知識，這都將有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力（Gardner，1986）。第三，在高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中，領(lǐng)導者與員工積極的社會交流會增強員工的認知思維和靈活性。Atwater和Carmeli（2009）指出，高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換表現(xiàn)為領(lǐng)導者與員工積極的社會交流，有利于增強員工的認知思維和靈活性。當評估為挑戰(zhàn)時個體通常將績效壓力看作積極的內(nèi)容，高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換更有利于刺激個體的認知靈活性，使其整合更多類別的內(nèi)容，從而激發(fā)其創(chuàng)造力。

因此，我們推斷，在挑戰(zhàn)性評估的情況下，高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換使員工更有信心通過認知靈活性實現(xiàn)遠程關(guān)聯(lián)并整合不同類別的資源，從廣度上有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。而在低質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中，員工的可用信息、資源與機會更少，不利于發(fā)揮認知靈活性。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H6a：領(lǐng)導-成員交換正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性評估與認知靈活性之間的關(guān)系，當領(lǐng)導-成員交換質(zhì)量更高時，挑戰(zhàn)性評估與認知靈活性之間的正相關(guān)關(guān)系更強。

2. 領(lǐng)導-成員交換正向調(diào)節(jié)威脅性評估與認知持續(xù)性之間的關(guān)系。第一，在高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中領(lǐng)導者的信任能緩解員工的消極情緒，有利于員工在面臨威脅性評估時堅持不懈。當績效壓力被評估為威脅時員工雖焦慮不安，但高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換使員工感知被信任，甚至得到領(lǐng)導者的指導，從而緩解其焦慮與不安，即使面臨失敗，也能感受到領(lǐng)導者對其努力的認可和能力的肯定（Pan等，2012）；Martinaityte和Sacramento（2013）認為高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換使員工獲得更多機會和資源，在冒險活動中更從容。第二，在高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中領(lǐng)導者給予員工更多自主權(quán)和社會支持，激勵員工深入探索與挖掘并承擔更多風險。Volmer等（2012）研究表明，在高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中領(lǐng)導者與員工在工作中相互影響和信任，并使員工獲得更多與任務(wù)相關(guān)的認同和人際支持，因此員工更加勇于承擔風險；Khan和Malik（2017）指出高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換使員工獲得更多的特權(quán)、支持和反饋，他們會承擔更大的責任，并更有動力和義務(wù)去完成更困難的任務(wù)。第三，在高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中員工出于對領(lǐng)導者的感激，會更努力地實現(xiàn)創(chuàng)造性績效來回報領(lǐng)導者。Gu等（2015）提出，在高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中員工被認為稱職可靠，他們專注于共同改變和適應(yīng)任務(wù)的方法，以獲得與任務(wù)相關(guān)的額外資源和人際支持，這有利于其通過創(chuàng)造性工作來回報領(lǐng)導者（Martinaityte和Sacramento，2013）。因此，我們認為員工出于對領(lǐng)導者的感激會回報領(lǐng)導者，認為自己有義務(wù)完成艱巨的任務(wù)，其克服困難的恒心和毅力更強，即在威脅性評估時高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換有利于員工發(fā)揮認知持續(xù)性，進而從“深度”上實現(xiàn)創(chuàng)造力。但低質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換與此相反，Qu等（2017）指出，領(lǐng)導者傾向于將員工較差的績效歸于內(nèi)因，而將卓越績效歸于外因。因此，在低質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中，當員工在工作中犯錯或遇到困難時會受到責備而更害怕失敗，從而避免參與冒險的創(chuàng)造性活動，這不利于員工在威脅性評估時投入大量的時間與精力，反而可能選擇退縮。據(jù)此提出以下假設(shè)：

H6b：領(lǐng)導-成員交換正向調(diào)節(jié)威脅性評估與認知持續(xù)性之間的關(guān)系，當領(lǐng)導-成員交換質(zhì)量更高時，威脅性評估與認知持續(xù)性之間的正相關(guān)關(guān)系更強。

本文的理論模型如圖1所示。

圖 1 理論模型

三、 研究設(shè)計

（一）被試與抽樣

本研究采用方便抽樣的方式，通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)。調(diào)查對象為河北、北京和天津的研發(fā)人員，涉及信息技術(shù)、制造業(yè)和建筑業(yè)等領(lǐng)域，調(diào)查開展之前聯(lián)系了公司的管理人員，告知其調(diào)查的目的和形式并得到支持。數(shù)據(jù)收集過程中，由人力資源主管負責指導，采取以下步驟：首先，采用書面和口頭的方式告訴參與調(diào)查的員工，整個調(diào)查過程都采用匿名的方式，且該調(diào)查僅用于學術(shù)研究；其次，為了保證調(diào)查的真實有效，在諸如會議室或工作位等場所進行數(shù)據(jù)采集，各被調(diào)查者之間間隔50-100cm以防止其商量作答；最后，為避免測量誤差，本研究分三個階段測量，先測量績效壓力與員工創(chuàng)造力，待其提交之后再測量挑戰(zhàn)—威脅評估、認知靈活性與認知持續(xù)性，最后測量領(lǐng)導-成員交換。我們共發(fā)放有效問卷470份，回收401份，回收率為85.32%。人口統(tǒng)計學變量特征見表1。

表 1 人口統(tǒng)計學變量特征

（二）研究材料

本文除認知靈活性采用中國情境下開發(fā)與修訂的量表之外，其他量表均來自國外文獻，對于這部分量表，研究者按照“翻譯—回譯”的步驟將量表翻譯為中文版本，采用7級李克特量表進行測量。（1）績效壓力。采用Mitchell等（2019）關(guān)于績效壓力的測量量表，共包含4個題項，如“如果沒有高水平的工作業(yè)績，我將面臨失業(yè)的風險”等。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.820。（2）員工創(chuàng)造力。采用Zhou和George（2001）的創(chuàng)造力量表，共包含8個維度，如“我常提出實現(xiàn)目標的新方法”等。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.889。（3）挑戰(zhàn)—威脅評估。采用Drach-Zahavy和Erez（2002）關(guān)于壓力的挑戰(zhàn)性評估與威脅性評估量表，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.775。（4）認知靈活性。借鑒王陽等（2016）關(guān)于認知靈活性的測量量表，包含“在做決定之前，我會考慮多種選擇”等共6個題項，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.827。（5）認知持續(xù)性。采用Tanaka等（1988）關(guān)于認知持續(xù)性的測量量表，包括“學習從新的角度來思考問題并不能使我感到興奮”等共6個題項，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.813。（6）領(lǐng)導-成員交換。采用Janssen和van Yperen（2004）關(guān)于領(lǐng)導-成員交換的測量，包含“我的上司會親自幫助我解決工作中的問題”等共7個題項，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.907。此外，本研究還測量了被調(diào)查者的人口統(tǒng)計學變量，包括性別、年齡和受教育程度及婚姻狀況與任職年限，并將其作為控制變量。性別采用分類變量進行測量，其中“男性”=0，“女性”=1；受教育程度為分類變量，“大?！?1，“本科”=2，“碩士”=3，“博士”=4；婚姻狀況也是分類變量，“未婚”=1，“已婚”=2，“其他”=3；年齡和任職年限為連續(xù)變量。

四、 研究結(jié)果

（一）區(qū)分效度及共同方法偏差檢驗

為檢驗7個變量間的區(qū)分效度，我們進行驗證性因子分析。本文采用Mplus7分析了七因子模型、六因子模型、五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型。如表2所示，七因子模型的各擬合指標都達到了推薦的標準，且明顯優(yōu)于其他模型，說明這7個變量為不同的構(gòu)念。此外，本文還采用Harman單因子分析檢驗共同方法偏差問題，通過未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析生成7個因子，結(jié)果發(fā)現(xiàn)它們解釋了68.208%的變異，其中第一個因子解釋了30.061%的方差變異。因此，本文所使用的數(shù)據(jù)沒有受到共同方法偏差的嚴重影響。

（二）描述性檢驗

由描述性檢驗結(jié)果可知（見表3），績效壓力與員工創(chuàng)造力正相關(guān)（r=0.263，p＜0.001），H1得到驗證?？冃毫εc挑戰(zhàn)性評估（r=0.145，p=0.004）和威脅性評估顯著正相關(guān)（r=0.244，p＜0.001），H2a和H2b得到驗證。挑戰(zhàn)性評估（r=0.397，p＜0.001）和威脅性評估與員工創(chuàng)造力正相關(guān)（r=0.405，p＜0.001），H3a和H3b得到驗證。認知靈活性（r=0.427，p＜0.001）和認知持續(xù)性與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.347，p＜0.001），H4a和H4b得到驗證。挑戰(zhàn)性評估與認知靈活性顯著正相關(guān)（r=0.347，p＜0.001），威脅性評估與認知持續(xù)性顯著正相關(guān)（r=0.243，p＜0.001），H5a和H5b得到部分驗證。領(lǐng)導-成員交換與挑戰(zhàn)性評估（r=0.371，p＜0.001）、認知靈活性（r=0.378，p＜0.001）及威脅性評估（r=0.339，p＜0.001）與認知持續(xù)性顯著正相關(guān)（r=0.240，p＜0.001），H6a和H6b得到部分驗證。

表 2 變量區(qū)分度檢驗結(jié)果

表 3 變量均值、標準差與相關(guān)性分析

（三）中介效應(yīng)檢驗

為檢驗挑戰(zhàn)性評估與認知靈活性以及威脅性評估與認知持續(xù)性在績效壓力和員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)，我們以員工創(chuàng)造力為因變量、績效壓力為自變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程，通過Mplus7編寫代碼，以95%為偏差矯正的置信區(qū)間，通過觀察參數(shù)的置信區(qū)間是否包含0來判斷各參數(shù)是否具有差異顯著性。檢驗結(jié)果如表4所示。表4顯示，績效壓力通過挑戰(zhàn)性評估對員工創(chuàng)造力具有積極影響，效應(yīng)值為0.053，95%的置信區(qū)間為（0.021，0.110），不包含0，H3a再次得到驗證；績效壓力通過認知靈活性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，效應(yīng)值為0.038，95%的置信區(qū)間為（0.016，0.080），不包含0；然后將挑戰(zhàn)性評估與認知靈活性同時作為中介變量，觀察績效壓力對員工創(chuàng)造力的影響，發(fā)現(xiàn)績效壓力通過挑戰(zhàn)性評估與認知靈活性對員工創(chuàng)造力仍具有正向影響，效應(yīng)值為0.017，95%的置信區(qū)間為（0.006，0.037），不包含0，表明績效壓力與員工創(chuàng)造力的靈活性路徑的鏈式中介效應(yīng)成立，H5a得到驗證。同樣，我們發(fā)現(xiàn)績效壓力通過威脅性評估對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，效應(yīng)值為0.082，95%的置信區(qū)間為（0.043，0.143），不包含0；績效壓力通過認知持續(xù)性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，效應(yīng)值為0.028，95%的置信區(qū)間為（0.006，0.067），不包含0，H4b再次得到驗證；進一步將威脅性評估與認知持續(xù)性同時作為中介變量，發(fā)現(xiàn)績效壓力通過威脅性評估與認知持續(xù)性對員工創(chuàng)造力具有積極影響，效應(yīng)值為0.014，95%的置信區(qū)間為（0.006，0.029），表明績效壓力與員工創(chuàng)造力的持續(xù)性路徑的鏈式中介效應(yīng)成立，H5b得到驗證。

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為檢驗領(lǐng)導-成員交換對靈活性路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)，我們以認知靈活性為因變量，利用Mplus7編寫代碼，檢驗結(jié)果如表5所示。由表5可知，挑戰(zhàn)性評估和領(lǐng)導-成員交換均與認知靈活性具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，效應(yīng)值分別為0.334和0.253，置信區(qū)間分別是（0.220，0.443）和（0.120，0.329），均不包含0；交互項挑戰(zhàn)性評估×領(lǐng)導-成員交換與認知靈活性的正相關(guān)關(guān)系也具有差異顯著性，效應(yīng)值為0.233，95%的置信區(qū)間為（0.109，0.358），不包含0。

為進一步分析調(diào)節(jié)作用的影響，分別按照均值減一個標準差、均值和均值加一個標準差區(qū)分領(lǐng)導-成員交換低、中、高三種不同的程度，分析在這三種不同情況下，當挑戰(zhàn)性評估影響認知靈活性時領(lǐng)導-成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示，領(lǐng)導-成員交換在中、高情況下均具有差異顯著性，效應(yīng)值分別為0.138和0.148，95%的置信區(qū)間分別是（0.006，0.266）和（0.013，0.283），均不包含0。但當領(lǐng)導-成員交換低于均值一個標準差時不具有差異顯著性，效應(yīng)值為0.127，95%的置信區(qū)間分別是（-0.002，0.256），包含0。這表明調(diào)節(jié)作用成立，H6a得到驗證。

表 4 中介效應(yīng)檢驗

表 5 領(lǐng)導-成員交換對靈活性路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)

如圖2所示，員工的領(lǐng)導-成員交換越高，當挑戰(zhàn)性評估越高時，越有可能獲得更多的領(lǐng)導支持，認知靈活性越強。因此，在高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中，挑戰(zhàn)性評估激發(fā)更強的認知靈活性。

為檢驗領(lǐng)導-成員交換對持續(xù)性路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以認知持續(xù)性為因變量，利用Mplus7編寫代碼，檢驗結(jié)果如表5所示。由表5可知，威脅性評估和領(lǐng)導-成員交換均與認知持續(xù)性顯著正相關(guān)，效應(yīng)值分別為0.169和0.173，置信區(qū)間分別是（0.047，0.290）和（0.056，0.291），均不包含0；交互項威脅性評估×領(lǐng)導-成員交換與認知持續(xù)性的正向影響具有差異顯著性，效應(yīng)值為0.051，95%的置信區(qū)間為（0.001，0.110），不包含0。

為進一步分析調(diào)節(jié)作用的影響，分別按照均值減一個標準差、均值和均值加一個標準差區(qū)分領(lǐng)導-成員交換低、中、高三種不同的程度，分析在這三種不同情況下，當威脅性評估影響認知持續(xù)性時領(lǐng)導-成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表6顯示，領(lǐng)導-成員交換在中、高情況下均具有差異顯著性，效應(yīng)值分別為0.137和0.151，95%的置信區(qū)間分別是（0.010，0.264）和（0.014，0.288），都不包含0。但領(lǐng)導-成員交換低于均值一個標準差時不具有差異顯著性，效應(yīng)值為0.123，95%的置信區(qū)間是（-0.002，0.047），包含0。調(diào)節(jié)作用成立，H6b得到驗證。

圖 2 領(lǐng)導-成員交換在挑戰(zhàn)性評估與認知靈活性之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

如圖3所示。員工的領(lǐng)導-成員交換越高，當威脅性評估越高時認知持續(xù)性越強。因此，在高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中，威脅性評估激發(fā)員工更大的恒心和毅力，使其發(fā)揮更強的認知持續(xù)性。

表 6 領(lǐng)導-成員交換對持續(xù)性路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、 研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論與理論貢獻

本研究通過問卷調(diào)查進一步研究了績效壓力與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，檢驗了Gutnick等（2012）提出的理論框架，擴展了不同性質(zhì)的績效壓力對創(chuàng)造力的影響機制與邊界條件。通過對401名員工進行調(diào)查，整合壓力的交互模型與創(chuàng)造力的雙重路徑模型，利用Mplus7進行統(tǒng)計分析，結(jié)果顯示：挑戰(zhàn)性評估與認知靈活性作為績效壓力與員工創(chuàng)造力的靈活性路徑的鏈式中介，從廣度上有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力；威脅性評估與認知持續(xù)性作為持續(xù)性路徑的鏈式中介，從深度上有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力，領(lǐng)導-成員交換在這兩條路徑中均具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

這一結(jié)論具有一定的理論啟示：（1）擴展了績效壓力影響員工創(chuàng)造力的作用機制的相關(guān)研究。創(chuàng)造力是一個認知過程，員工對壓力的不同評估引發(fā)不同的認知模式是產(chǎn)生創(chuàng)造力的重要因素。本研究通過壓力的交互模型將績效壓力評估為挑戰(zhàn)與威脅，前者伴隨著潛在收益和成長以及積極情緒和趨近動機，更容易引發(fā)認知靈活性，通過分散性思維打破思維定勢并在多種類別之間靈活切換，將與其關(guān)聯(lián)較弱的內(nèi)容連接起來，提高創(chuàng)造力的流暢性，從廣度上對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響；后者雖然伴隨著傷害或損失以及消極情緒和回避動機，卻能激發(fā)員工的緊迫感及恒心和毅力，從而在相對狹窄的類別內(nèi)深入、系統(tǒng)地探索，提高創(chuàng)造力的原創(chuàng)性，從深度上對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。本研究實證檢驗了績效壓力對員工創(chuàng)造力的影響機制，表明績效壓力在挑戰(zhàn)性評估下通過認知靈活性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，在威脅性評估下通過認知持續(xù)性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，驗證了Gutnick等（2012）的理論模型，擴展了績效壓力對員工創(chuàng)造力影響機制的相關(guān)研究。（2）補充了威脅性評估與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的相關(guān)文獻。學界通常認為挑戰(zhàn)性評估對創(chuàng)造力具有增益效應(yīng)，威脅性評估對其具有損耗作用。然而對于后者的觀點莫衷一是，有研究表明威脅性評估對行為結(jié)果具有積極影響。本研究結(jié)果也顯示，威脅性評估與員工創(chuàng)造力正相關(guān)，且威脅性評估在績效壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)具有差異顯著性，績效壓力通過威脅性評估與認知持續(xù)性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。這是由于挑戰(zhàn)性評估與威脅性評估是兩個相互獨立的概念。員工在將績效壓力的潛在收益視為挑戰(zhàn)的同時，也面臨不確定性所帶來的損失。因此，隨著績效壓力的增加，挑戰(zhàn)性評估和威脅性評估隨之增多；且在一定情況下，其中一種評估發(fā)揮主導作用。本研究表明，績效壓力通過挑戰(zhàn)性評估和認知靈活性對員工創(chuàng)造力的正向影響，大于其通過威脅性評估和認知持續(xù)性對員工創(chuàng)造力的正向影響。（3）進一步拓展了績效壓力與員工創(chuàng)造力之間的研究邊界。在高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換中，一方面員工獲得更多的喜愛、支持和更少的限制，可激勵其參與挑戰(zhàn)性任務(wù)并積極探索，有利于通過挑戰(zhàn)性評估刺激認知靈活性；另一方面，員工的消極情緒得以緩解，冒險和探索成為其責任并促使其更努力地回報領(lǐng)導者的支持，這都有利于績效壓力通過威脅性評估刺激認知持續(xù)性。本研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導-成員交換在兩條路徑中具有積極調(diào)節(jié)作用，即在高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換的條件下，挑戰(zhàn)性評估與認知靈活性之間的正相關(guān)關(guān)系更強，威脅性評估與認知持續(xù)性之間的積極關(guān)系更顯著。

圖 3 領(lǐng)導-成員交換在威脅性評估與認知持續(xù)性之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

（二）管理啟示

第一，員工對待績效壓力的態(tài)度將影響其創(chuàng)造力?？冃毫νㄟ^靈活性路徑和持續(xù)性路徑對員工創(chuàng)造力的影響均具有差異顯著性，這意味著不論員工將其視為挑戰(zhàn)還是威脅都有可能對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，因此，績效壓力并非洪水猛獸，管理者和員工應(yīng)該調(diào)整對其的態(tài)度。本研究中介效應(yīng)顯示，當績效壓力被評估為挑戰(zhàn)時對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的積極影響，大于其被評估為威脅時對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的積極影響，且靈活性路徑的效應(yīng)值大于持續(xù)性路徑。因此，在實踐中，如果員工將績效壓力視為挑戰(zhàn)，將比視為威脅更有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。雖然“在壓力下窒息”是普遍現(xiàn)象，但這種現(xiàn)象通常是一維測量的結(jié)果。在二維績效壓力的指導下，無論員工將其評估為挑戰(zhàn)還是威脅，績效壓力都會通過不同路徑對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。

第二，高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換關(guān)系有利于提升員工創(chuàng)造力。在充滿挑戰(zhàn)的新時代，領(lǐng)導者不是“爬梯子”而是“乘風破浪”（Gu等，2015）。高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換為員工創(chuàng)造力提供堅實的保障，使其獲得領(lǐng)導者更多的心理支持、物質(zhì)支持和社會支持，不僅有利于員工體驗更高層次的領(lǐng)域知識、參與更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，增強其認知思維和靈活性；而且能夠緩解員工的消極情緒，促使其承擔更多的風險，并出于回報心理盡自己所能克服艱難險阻，實現(xiàn)創(chuàng)造性績效，從而使自己和領(lǐng)導者獲得積極結(jié)果。可見，高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換使領(lǐng)導者與員工之間互惠互利，是雙方共贏的基礎(chǔ)。因此，在管理實踐中，應(yīng)注重建立高質(zhì)量領(lǐng)導-成員交換關(guān)系，并輔以完善的KPI建設(shè)，以促進員工創(chuàng)造力的提高，使組織在激烈的競爭中脫穎而出。

（三）研究局限與展望

本研究還存在如下局限性：第一，本研究采用自我報告的調(diào)查問卷收集信息，因此研究結(jié)論難免受到共同方法偏差的影響，雖然在調(diào)查之初強調(diào)了調(diào)查的匿名性和保密性，問卷設(shè)計采用反向題與正向題交叉的方法，但今后的研究有必要采用多種評估方法，減少共同方法偏差的影響。第二，本研究采用橫斷面的研究方法，從壓力的交互模型與創(chuàng)造力的雙重路徑模型的視角研究發(fā)現(xiàn)，當績效壓力被評估為挑戰(zhàn)時通過認知靈活性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，而當績效壓力被評估為威脅時通過認知持續(xù)性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。本研究對其中因果關(guān)系的解釋性較差，況且壓力是一種即刻體驗，隨著時間的推移，員工的壓力體驗可能發(fā)生波動，因此未來的研究應(yīng)關(guān)注動態(tài)變化的績效壓力對員工創(chuàng)造力的影響。第三，本研究僅對領(lǐng)導-成員交換在其中的邊界條件進行了檢驗，未來有待進一步檢驗其他影響因素的作用。