師雅丹 刁鳳琴

摘? 要： 基于社會學(xué)習(xí)理論和計(jì)劃行為理論探討了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色行為的影響，以及環(huán)保熱情和親環(huán)境組織氛圍在其中的作用。通過對269個(gè)有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)：綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色行為具有顯著的正向影響;環(huán)保熱情在兩者之間起部分中介作用;親環(huán)境組織氛圍正向調(diào)節(jié)了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色行為的積極影響，并強(qiáng)化了環(huán)保熱情在兩者之間的中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞： 綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)? 環(huán)保熱情? 親環(huán)境組織氛圍? 員工綠色行為

一、引言

當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境保護(hù)的矛盾日益凸顯，有效地減少對環(huán)境產(chǎn)生惡劣影響的企業(yè)活動成為必然選擇。企業(yè)活動離不開員工的行為，如采購、生產(chǎn)、產(chǎn)品和營銷等企業(yè)活動都是由員工執(zhí)行的＼[1＼]。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，員工的態(tài)度和行為很容易受到上級領(lǐng)導(dǎo)的影響＼[2＼]。因此，領(lǐng)導(dǎo)方式能夠影響員工的環(huán)保態(tài)度和行為。研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為和創(chuàng)新行為等主動行為具有顯著的促進(jìn)作用，但目前針對環(huán)境領(lǐng)域的變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的主動行為的相關(guān)研究較少。本文基于對國內(nèi)外相關(guān)研究的回顧和實(shí)證分析，探究環(huán)境導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)是否能夠有效促進(jìn)員工實(shí)施綠色行為，不僅有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)環(huán)境管理目標(biāo)，同時(shí)也豐富了員工綠色行為的相關(guān)研究。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為

綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)者激勵員工實(shí)現(xiàn)并超越環(huán)?？冃У墓芾矸绞剑躘3＼]，分為領(lǐng)導(dǎo)環(huán)保影響力、環(huán)保激勵、環(huán)保智力激發(fā)、環(huán)保個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度，是變革型領(lǐng)導(dǎo)在環(huán)境領(lǐng)域的表現(xiàn)形式＼[4＼]。員工綠色行為也稱環(huán)境友好行為，是指組織中員工自愿愛護(hù)環(huán)境的行為。這些行為非組織強(qiáng)制要求也不會實(shí)施獎懲＼[5＼]，如雙面打印，節(jié)約用電等親組織行為，體現(xiàn)了組織成員對組織高度的責(zé)任感和認(rèn)同感。社會學(xué)習(xí)理論指出，人善于通過直接或間接學(xué)習(xí)獲取復(fù)雜行為，尤其學(xué)習(xí)優(yōu)秀的人的行為＼[2＼]。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)在工作場所做出的親環(huán)境行為能潛移默化地塑造員工的認(rèn)知，使員工逐漸領(lǐng)悟并學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者傳遞的環(huán)保價(jià)值觀，管理者以自身的影響力起到了一種示范和榜樣作用，這種示范在組織中逐步形成了描述性規(guī)范，員工會受到這種規(guī)范的感化，從而主動學(xué)習(xí)并踐行這種行為＼[6＼]。目前，研究發(fā)現(xiàn)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)會提高員工的技術(shù)創(chuàng)造能力使之開發(fā)出綠色產(chǎn)品＼[3＼]。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H1：綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色行為具有顯著的正向影響。

（二）環(huán)保熱情的中介作用

心理學(xué)家Vallerand等＼[7＼]認(rèn)為，“熱情”指人對某種行為表現(xiàn)出的積極主動的意愿，是個(gè)體愿意為某種行為付出時(shí)間和精力的一個(gè)重要心理因素。Robertson等＼[4＼]建立了環(huán)保熱情的概念，即員工對待環(huán)境問題的積極態(tài)度，反映了員工主動參與環(huán)?；顒雍托袨榈囊庠浮?/p>

計(jì)劃行為理論表明，個(gè)體的態(tài)度、主觀規(guī)范和感知的行為控制是決定個(gè)體行為意愿的因素＼[8＼]，即態(tài)度決定行為。首先，領(lǐng)導(dǎo)能夠影響員工的主觀規(guī)范和感知的行為控制＼[2＼]。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)除了以身作則外，會在工作中制定一些環(huán)境管理方面的行為準(zhǔn)則激勵員工，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)鼓舞員工節(jié)約資源時(shí)，員工意識到領(lǐng)導(dǎo)對環(huán)保有訴求，就會激發(fā)內(nèi)心的熱情。其次，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工個(gè)人的成長，主張領(lǐng)導(dǎo)與員工之間相互尊重，員工會對組織產(chǎn)生較高的歸屬感，就會產(chǎn)生較高的內(nèi)在熱情促進(jìn)組織健康發(fā)展。最后，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)重視員工的創(chuàng)新能力，激發(fā)下屬提出新穎的想法參與組織的決策，員工在一定程度上獲得了自由表達(dá)權(quán)，很容易產(chǎn)生積極情緒并主動實(shí)施綠色行為。綜上，提出如下假設(shè)：

H2：員工的環(huán)保熱情在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為中起著中介作用。

（三）親環(huán)境組織氛圍的調(diào)節(jié)作用

在組織行為學(xué)領(lǐng)域，組織氛圍被認(rèn)為是影響員工態(tài)度和行為的重要環(huán)境因素＼[9＼]，Norton等＼[10＼]認(rèn)為親環(huán)境組織氛圍是指組織實(shí)施的一系列可持續(xù)發(fā)展政策而形成的組織氛圍，向員工表達(dá)了積極的環(huán)保價(jià)值觀，促進(jìn)員工實(shí)施綠色行為。組織氛圍體現(xiàn)了員工對所處組織環(huán)境的情緒感知，這種感知的狀態(tài)既受到組織中每位成員情緒狀態(tài)的影響，又會激活個(gè)體的積極情緒狀態(tài)＼[6＼]。高的親環(huán)境組織氛圍使組織中員工的行為趨于一致，強(qiáng)化員工的環(huán)保熱情，并且改善不和諧的個(gè)體的態(tài)度和行為。相反，員工個(gè)體也不一定會產(chǎn)生環(huán)保意愿并會弱化員工為組織長遠(yuǎn)發(fā)展做出積極行為的動機(jī)。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H3：親環(huán)境組織氛圍在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保熱情之間起到正向調(diào)節(jié)的作用。

本文認(rèn)為親環(huán)境組織氛圍還可以調(diào)節(jié)環(huán)保熱情在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為之間的中介效應(yīng)。在親環(huán)境組織氛圍較強(qiáng)的組織中，員工感受到領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持，更能激發(fā)內(nèi)心的環(huán)保熱情，領(lǐng)導(dǎo)者與員工環(huán)保心理的作用關(guān)系將更加顯著，從[LL]而在工作中更愿意做出綠色行為。根據(jù)上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H4：親環(huán)境組織氛圍正向調(diào)節(jié)環(huán)保熱情在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為之間的中介效應(yīng)。

據(jù)此，本文提出的整體理論模型如下：

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

問卷采用紙質(zhì)和電子問卷，研究對象來自不同省份不同行業(yè)的員工。正式發(fā)放問卷前，選擇湖北省某提倡環(huán)保的科技公司的員工對問卷進(jìn)行小范圍測試。根據(jù)30份有效的預(yù)調(diào)研樣本的實(shí)證結(jié)果和反饋意見，對問卷部分詞語和題項(xiàng)進(jìn)行了適度調(diào)整。共發(fā)放300份問卷，最終回收269份有效問卷，回收率8967%。調(diào)查對象中，女性占506%，男性占494%;年齡主要集中在21—30歲之間，占比807%;受教育程度分別為：高中（大專）占比435%、本科占比483%;任職年限主要集中在1～3年之間，其中1年以下與1～3年段分別占242%與651%。

（二）變量測量

選用成熟量表作為測量量表。量表選用likert-5級量表。1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)：采用Robertson和Barling＼[11＼]編制的綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)量表，共12題。量表的Cronbachs α系數(shù)為0820。環(huán)保熱情：采用Robertson和Barling＼[4＼]開發(fā)的量表，包括10個(gè)題項(xiàng)。量表的Cronbachs α系數(shù)為0879。親環(huán)境組織氛圍：采用Norton等＼[10＼]開發(fā)的8個(gè)題項(xiàng)的量表，并在預(yù)調(diào)研的基礎(chǔ)上做了適當(dāng)修正，最終量表包含6個(gè)題項(xiàng)。量表的Cronbachs α系數(shù)為0877。員工綠色行為：采用Boiral和Paille＼[12＼]編制的10個(gè)題項(xiàng)的量表，量表的Cronbachs α系數(shù)為0815。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)和區(qū)分效度檢驗(yàn)

本文采用Harman單因素檢驗(yàn)共同來源偏差，運(yùn)用Spss200將所有題項(xiàng)放在一起進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示特征值大于1的因子有7個(gè)，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為7679%，其中第一主成分因子的方差貢獻(xiàn)率為2377%，沒有出現(xiàn)單個(gè)因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率過大的現(xiàn)象，說明本數(shù)據(jù)不存在共同方法偏差。使用Amos240進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，由表1可知，原模型擬合優(yōu)度最好。

（二）研究變量的描述統(tǒng)計(jì)

表2是控制了性別、年齡、學(xué)歷和工作年限4個(gè)變量之后各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保熱情（r=022，p<001）和員工綠色行為（r=030，p<001）顯著正相關(guān)，環(huán)保熱情與員工綠色行為（r=040，p<001）和親環(huán)境組織氛圍（r=039，p<001）顯著正相關(guān)。親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為（r=044，p<001）顯著正相關(guān)。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

采用Spss200（Process）和層次回歸分析相結(jié)合的方法，結(jié)果見表3。由模型2可知，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為顯著正相關(guān)（β=028，p<0001），假設(shè)H1成立，由模型6可知，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保熱情顯著正相關(guān)（β=019，p<0001），由模型3可知，環(huán)保熱情與員工綠色行為顯著正相關(guān)（β=035，p<0001），由模型4可知，加入中介變量環(huán)保熱情后，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色行為的預(yù)測作用削弱且顯著正相關(guān)（β=022，p<0001），此外，進(jìn)一步檢驗(yàn)環(huán)保熱情中介效應(yīng)的穩(wěn)健，如表4，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色行為影響的直接效應(yīng)及環(huán)保熱情的中介效應(yīng)的Bootstrap95%置信區(qū)間的上、下限均不包含0，表明綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠直接預(yù)測員工綠色行為，而且能夠通過環(huán)保熱情的中介作用預(yù)測員工綠色行為，環(huán)保熱情起部分中介作用，假設(shè)H2成立。

為檢驗(yàn)親環(huán)境組織氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用Spss200（Process）和層次回歸分析相結(jié)合的方法，結(jié)果見表5，將親環(huán)境組織氛圍放入模型后，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與親環(huán)境組織氛圍的乘積項(xiàng)對環(huán)保熱情（β=017，p<0001）和員工綠色行為（β=013，p<0001）的作用顯著，說明親環(huán)境組織氛圍在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保熱情之間起到正向調(diào)節(jié)的作用，假設(shè)H3成立。

為檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，采用Bootstrap方法檢驗(yàn)在不同水平的親環(huán)境組織氛圍下環(huán)保熱情的中介效應(yīng)，由表6可見，當(dāng)親環(huán)境組織氛圍較高時(shí)，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色行為的直接效應(yīng)顯著＼[024;95%CI（011，037）＼];綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過環(huán)保熱情的作用于員工綠色行為的中介效應(yīng)顯著＼[003;95%CI（001，008）＼]。當(dāng)親環(huán)境組織氛圍較低時(shí)，置信區(qū)間都包含0，兩者的作用效果不顯著。表明環(huán)保熱情在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色行為之間的中介效應(yīng)受親環(huán)境組織氛圍的調(diào)節(jié)，假設(shè)H4成立。

五、管理啟示

一是企業(yè)招聘和選拔領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)應(yīng)注重其道德水平和環(huán)保價(jià)值觀，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)并形成和諧的上下級關(guān)系，滿足員工的社會情感需求、激發(fā)員工做出主動行為的熱情。二是營造積極良好的親環(huán)境組織氛圍。一方面，要對環(huán)境高度關(guān)注并鼎力支持，鼓勵員工積極參與環(huán)?；顒?另一方面，應(yīng)該鼓勵同事間在環(huán)保行動上互相支持和學(xué)習(xí)，促使員工綠色行為成為被倡導(dǎo)的主流行動。同時(shí)，基于員工綠色行為具有自主性、非獎懲性等特點(diǎn)，應(yīng)建立切實(shí)可行的支持鼓勵政策。三是定期開展環(huán)保知識培訓(xùn)，培養(yǎng)員工綠色價(jià)值觀。員工的環(huán)保知識豐富了，才能在平常的工作中提出更多有益于環(huán)保的思路，為環(huán)境管理作出貢獻(xiàn)。

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