賀穎

摘? 要： 以責任型領導為自變量，探討責任型領導與環(huán)境組織公民行為的相關關系。通過對225份有效問卷進行數(shù)據(jù)分析，結(jié)果顯示：第一，責任型領導與環(huán)境組織公民行為正相關;第二，領導-成員交換在責任型領導和環(huán)境組織公民行為的正向影響中，起到中介作用;第三，環(huán)境管理實踐在領導-成員交換和環(huán)境組織公民行為關系中起正向的調(diào)節(jié)作用。

關鍵詞：[HTK]環(huán)境組織公民行為? 責任型領導? 領導-成員交換? 環(huán)境管理實踐

一、引言

企業(yè)環(huán)境問題是引起社會環(huán)境問題的重要因素，雖然企業(yè)在環(huán)境管理方面也做了很多的努力，但往往收效甚微。一些環(huán)境管理者在環(huán)境管理實踐中發(fā)現(xiàn)，員工自發(fā)的環(huán)保行為有利于提高環(huán)境管理效益，它不僅能減少企業(yè)環(huán)保成本，還能激勵員工在環(huán)境管理方面創(chuàng)新，幫助企業(yè)解決環(huán)境問題。Boiral將這種員工自發(fā)的環(huán)境友好行為稱為環(huán)境組織公民行為。它并非受到組織正規(guī)的獎勵系統(tǒng)承認，而是一種員工自發(fā)的環(huán)保行為，它重視員工的主動參與，如對企業(yè)的環(huán)境管理提出可行性建議，代表企業(yè)參加環(huán)境會議，隨手關燈，節(jié)約用紙等＼[1＼]。

既有的文獻對環(huán)境組織公民行為的研究大多是對概念模型的測量;從計劃學習理論、社會學習理論、社會交換理論等角度來探討影響員工環(huán)境組織公民行為的因素，如員工環(huán)保自我擔當＼[2＼]、企業(yè)環(huán)境保護措施＼[3＼]、領導支持環(huán)境保護等＼[4＼]，以及環(huán)境組織公民行為可能的影響結(jié)果，員工的環(huán)境組織公民行為可以改善企業(yè)環(huán)境績效＼[1＼]，對環(huán)境績效有正向影響＼[5＼]。在企業(yè)管理實踐中，員工的行為往往受領導、成員關系的影響較深，且文化背景不同，領導、成員關系表現(xiàn)形式頁不盡相同。在具有“高權力距離”文化的中國社會中，由于資源的有限性，領導在支持員工執(zhí)行額外角色行為發(fā)揮著重要的作用，因此領導類型被認為是決定員工環(huán)境組織公民行為的重要因素。

事實上，經(jīng)濟全球化的加速使企業(yè)領導者面臨著許多挑戰(zhàn)，如多樣化挑戰(zhàn)、利益相關者挑戰(zhàn)、倫理挑戰(zhàn)等＼[6＼]。傳統(tǒng)的領導理論（變革型領導，服務型領導等）主要關注領導對下屬的影響和下屬對領導的跟隨服從，在一定程度上忽略了領導者的社會責任。責任型領導的概念是對既有領導理論和現(xiàn)實挑戰(zhàn)的有力回應＼[7＼]。Pless和Maak將領導和社會責任這兩個不同領域的概念融合起來，首次提出了責任型領導的概念，即“一種與組織內(nèi)外的利益相關者建立、培養(yǎng)和維持相互信任關系的藝術和能力以及共同協(xié)作的責任行為，其目的是實現(xiàn)具有共享意義的商業(yè)愿景”＼[8＼]?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，責任型領導對員工的影響體現(xiàn)在員工的組織公民行為，工作滿意度＼[9＼]，綠色行為等方面＼[10＼]。責任型領導把生態(tài)環(huán)境作為重要的利益相關者，這與環(huán)境組織公民行為的宗旨是一致的，為了更加全面地理解兩者之間的關系，本文還將探討責任型領導與環(huán)境組織公民行為的中介機制領導-成員交換，并引入調(diào)節(jié)變量環(huán)境管理實踐。

二、理論與研究假設

（一）責任型領導與環(huán)境組織公民行為

相似性導致喜歡，這在社會心理學中被認為是一條定律＼[11＼]。領導喜歡與自己相似性高的員工，這樣能夠節(jié)約管理成本，提高工作的執(zhí)行效率。而為了獲得領導的信任，在資源分配和績效考核中獲取優(yōu)勢，員工會主動學習領導的行為與價值觀，保持與領導的相似性。根據(jù)社會學習理論，個人可以通過觀察和模仿他們的價值觀和行為來復制和學習他人的行為＼[12＼]。環(huán)境組織公民行為是一種角色外的行為，責任型領導在日常工作中會表現(xiàn)出強烈的責任意識，環(huán)境意識和道德感，員工通過觀察和模仿領導者的行為和態(tài)度，于是產(chǎn)生環(huán)境保護的主動行為。已有研究證實責任型領導與下屬綠色行為呈正相關＼[10＼]。綜上，責任型領導關注生態(tài)環(huán)境，平衡企業(yè)與社會環(huán)境的利益，通過道德與社會責任向下屬推行符合環(huán)境要求的行為，促進下屬的環(huán)境組織公民行為。故假設：

H1：責任型領導與環(huán)境組織公民行為正相關。

（二）責任型領導與領導-成員交換

領導-成員交換被認為是衡量和描述組織內(nèi)領導和下屬工作關系質(zhì)量的重要指標＼[13＼]，領導-成員交換是社會交換理論應用于組織中的領導和員工關系上的一種交換關系的建立，這種交換關系建立的基礎是滿足雙方基于彼此需要。已有的實證研究發(fā)現(xiàn)，責任型領導對于下屬的滿意度、組織承諾、組織公民行為、揭發(fā)意愿和非倫理行為均有顯著影響＼[7，14＼]。根據(jù)社會交換理論，當個人獲得他人提供的利益時，會產(chǎn)生互惠義務感，并主動提供相應的益處作為回報＼[15＼]。責任型領導通過關心員工的利益需求，賦予員工決策權，從而讓員工感受到領導的支持和尊重;作為交換，員工會更加努力工作，也會增強對領導的信任，進而建立高質(zhì)量的領導-成員交換。故假設：

H2：責任型領導與領導-成員交換正相關。

（三）責任型領導，領導-成員交換與環(huán)境組織公民行為

不同于西方上下屬關系的特點，中國上下屬之間存在著一種以“關系”為導向的“人情”現(xiàn)象＼[16＼]，領導-成員交換關系的類型決定領導者對員工資源分配狀況。責任型領導將生態(tài)環(huán)境作為重要的利益相關者，更加注重員工的環(huán)境組織公民行為。因此，責任型領導對于積極實施環(huán)境組織公民行為的員工會給予更多的信任以及權力等資源的分配。而員工基于情理原則、自身職業(yè)需要或者礙于“面子問題”等不同動機也會積極實施環(huán)境組織公民行為。責任型領導追求企業(yè)、社會、環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，在工作中會積極承擔社會責任;員工為了成為“圈內(nèi)人”會響應領導號召，主動表現(xiàn)出環(huán)境組織公民行為，故假設：

H3：領導-成員交換與環(huán)境組織公民行為正相關。

H4：領導-成員交換在責任型領導與環(huán)境組織公民行為中起到中介作用。

（四）環(huán)境管理實踐的調(diào)節(jié)作用

環(huán)境管理實踐指致力于改善環(huán)境績效的活動，包括環(huán)境管理系統(tǒng)的應用（例如IS014001），降低能源消耗，減少排放和有害原材料的使用，建立環(huán)境績效目標與公開披露環(huán)境績效，對員工進行環(huán)護培訓等＼[17＼]。已有研究證實，當企業(yè)采取環(huán)保管理實踐時，員工感知到的上級支持、組織支持和組織承諾會有所增加;員工出于“義務”而從環(huán)境保護的角度進行報酬，從而實施環(huán)境組織公民行為＼[3＼]。此外，中國是一個有高度權力距離的國家，在交換中領導在給員工提供組織資源時，容易根據(jù)企業(yè)的相關政策以及個人傾向進行分配。因此，組織越重視環(huán)保，為了與組織的目標趨于一致，從而得到高質(zhì)量的領導-成員交換，員工越會表現(xiàn)出環(huán)境組織公民行為。相反地，如果員工感受到組織有較低的環(huán)保意識，會導致員工減少環(huán)境組織公民行為，從而可能在其他方面維持領導-成員交換。故假設：

H5：環(huán)境管理實踐在領導-成員交換和環(huán)境組織公民行為關系中起正向調(diào)節(jié)作用。環(huán)境管理實踐越高，領導-成員交換對環(huán)境組織公民行為的作用越顯著;環(huán)境管理實踐越低，領導-成員交換對環(huán)境組織公民行為的作用越不顯著。

三、研究方法

（一）研究對象

問卷的參與者為湖南、湖北、上海、浙江等23個不同省市的各行業(yè)在職員工，為保證數(shù)據(jù)的真實性，在發(fā)放前我們對問卷的條目進行了隨機編碼，并要求參與者匿名填寫。回收問卷共261份，篩選后得到225份有效問卷，有效問卷回收比例是8621%。其中男性占比440%，女性占比560%。被調(diào)查者中年齡以20-30歲為主，占564%;學歷以大學本科和專科為主，分別占比373%和276%;單位性質(zhì)主要為民營企業(yè)和國有企業(yè)，分別占比524%和191%;職位主要是普通員工和基層管理人員，分別占比622%和266%。

（二）測量工具

環(huán)境組織公民行為量表采用沿用Olivier Boiral量表＼[1＼]，共10題，如：“日常工作中，我會自愿開展環(huán)境保護活動”，Cronbachs α系數(shù)為0912。責任型領導量表采用Voegtlin編制的問卷＼[9＼]，共5題，如：“我的直接上級會考慮決策對不同利益相關者的影響”，Cronbachs α系數(shù)為0870。領導-成員交換量表采用GraenUhl-Bien量表＼[18＼]，共7題，如：“領導了解我的工作實力和潛力”，Cronbachs α系數(shù)為0887。環(huán)境管理實踐量表根據(jù)中國企業(yè)的實際情況對Catherine和Ramus企業(yè)環(huán)境政策量表做了部分修改＼[19＼]，共10題，如：“我們單位制定了有助于環(huán)境改善的績效目標”，Cronbachs α系數(shù)為0941。所有量表采用Likert5點計分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。同時，本研究將性別，年齡，學歷，單位性質(zhì)和職位等人口學變量作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）因子分析

在表1的CFA模型擬合分析中，四因子模型在各項指標上都更加接近理想值，并且優(yōu)于三因子模型、二因子模型和單因子模型，說明各因子之間具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計

描述統(tǒng)計與相關分析結(jié)果見表2，表明責任型領導、領導-成員交換與環(huán)境組織公民行為三個變量間兩兩顯著正相關，假設1、假設2、假設3得到初步驗證。

（三）領導-成員交換的中介效應檢驗

以責任型領導為自變量、領導-成員交換為中介變量、環(huán)境組織公民行為為因變量，人口學變量為控制變量，采用PROCESS程序?qū)︻I導-成員交換的中介變量進行檢驗，并采用bootstrap方法對中介效應的顯著性進行檢驗，結(jié)果見表3、4。責任型領導對環(huán)境組織公民行為具有顯著的正向影響（B=072，95%CI=（064，080），SE=004，t=1785，p<0001）。責任型領導對領導-成員交換具有顯著的正向影響（B=073，95%CI=（064，081），SE=004，t=1646，p<0001）。領導-成員交換對環(huán)境組織公民行為也具有顯著的正向影響（B=048，95%CI=（038，058），SE=005，t=917，p<0001），同時，責任型領導對環(huán)境組織公民行為的影響依然顯著（B=037，95%CI=（027，047），SE=005，t=718，p<0001）。

因此，領導-成員交換在責任型領導與環(huán)境組織公民行為之間起部分中介效應，中介效應占總效應的4862%。采用bootstrap方法對中介效應的顯著性進行檢驗，結(jié)果表明，中介效應95%的置信區(qū)間為（024，048），區(qū)間不含0，因此中介效應顯著，假設4得以論證。

（四）環(huán)境管理實踐的調(diào)節(jié)效應檢驗

以領導-成員交換（LMX）為自變量，環(huán)境管理實踐（EMP）為調(diào)節(jié)變量，環(huán)境組織公民行為（OCBE）為因變量，人口學變量為控制變量，采用PROCESS程序?qū)︻I導-成員交換的中介變量進行檢驗。交互項（LMXEMP）對環(huán)境組織公民行為的影響達到顯著性水平（B=011，p<001），環(huán)境管理實踐在領導-成員交換和環(huán)境組織公民行為的關系中起著顯著的調(diào)節(jié)作用，假設5得到驗證。

為了進一步分析環(huán)境管理實踐在領導-成員交換和環(huán)境組織公民行為之間的調(diào)節(jié)效應，按調(diào)節(jié)變量取值的負一個標準差和正一個標準差來劃分低EMP和高EMP，進行簡單斜率檢驗，見圖1。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當個體處于低EMP時，領導-成員交換對環(huán)境組織公民行為的影響顯著（B=019，SE=006，t=303，p<001），當個體處于高EMP時，領導-成員交換對環(huán)境組織公民行為的影響顯著（B=039，SE=007，t=582，p<0001）。隨著調(diào)節(jié)變量的取值從低到高，領導-成員交換對環(huán)境組織公民行為的影響逐漸增大，假設5再次得到驗證。

五、討論與結(jié)論

（一）理論貢獻

雖然環(huán)境組織公民行為的前因變量和結(jié)果變量已被很多研究證明，但基于中國背景下，從責任型領導角度探討其作用機制的研究還比較少。環(huán)境組織公民行為所描繪的是工作場所中的親環(huán)境行為，可以幫助企業(yè)在源頭上杜絕資源浪費現(xiàn)象的出現(xiàn)＼[20＼]，具有重大的研究價值和發(fā)展?jié)摿?。本研究通過探索并驗證環(huán)境組織公民行為與責任型領導的相關關系以及領導-成員交換在兩者關系中的中介作用，環(huán)境管理實踐在領導-成員交換和環(huán)境組織公民行為中的調(diào)節(jié)作用，豐富了環(huán)境組織公民行為形成機制的理論研究。

（二）實踐意義

首先，對于領導來說，要識別員工的行為是基于對組織的環(huán)境管理理念的認同，對組織的環(huán)境管理有較為清晰的覺悟，從而實施環(huán)境組織公民行為。還是出于“私心”，想要得到領導的認可和信任，從而在資源分配中處于優(yōu)勢地位。此外，在環(huán)境管理中，應重視并發(fā)揮領導的角色。如果領導本身是一個環(huán)境友好者，關注組織內(nèi)部和外部的利益相關者，重視和員工的共同交流，關心員工的利益，員工將自覺在公司充當環(huán)境保護者的角色。同時，組織應當提倡適度的環(huán)境組織公民行為，以避免環(huán)境組織公民行為對員工造成過度的心理負擔并影響其工作生活。對于企業(yè)來說，在環(huán)境管理上，爭取更多員工的理解、認同，從而使員工自愿遵從企業(yè)的規(guī)章制度，更好地發(fā)揮自身的主觀能動性。

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