蔡侄君

【摘? 要】員工是組織發(fā)展的關(guān)鍵，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，組織招聘的員工愈加多樣化，員工多樣性成為了組織管理中的一大重點(diǎn)。國內(nèi)外越來越多的學(xué)者探究員工多樣性對團(tuán)隊(duì)績效的作用，但尚未得到一致的結(jié)論。論文分析了員工多樣性的含義、對組織的積極意義、當(dāng)前組織管理中存在的挑戰(zhàn)以及發(fā)揮員工多樣性優(yōu)勢的創(chuàng)新性措施。

【Abstract】Employees are the key to organizational development. With the development of economic globalization， organizations are recruiting more and more diverse employees， and employee diversity has become a major focus in organizational management. A growing number of scholars at home and abroad have explored the role of employee diversity on team performance， but have not yet reached a consistent conclusion. The paper analyzes the meaning of employee diversity， its positive implications for organizations， current challenges existing in organizational management， and innovative measures to take advantage of employee diversity.

【關(guān)鍵詞】員工多樣性;組織績效;刻板印象

【Keywords】employee diversity; organizational performance; sereotypes

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）02-0136-02

1 員工多樣性的含義和對組織績效的積極意義

1.1 員工多樣性的含義和形式

在組織中，員工是組織最具價(jià)值的資源之一，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，勞動力在國際市場中流動更加頻繁。全球勞動力的變化主要呈現(xiàn)以下幾個特點(diǎn)：第一，全球人口繼續(xù)增長，但人口進(jìn)入低增長時代;第二，全球生育水平繼續(xù)下降;第三，人口壽命繼續(xù)延長;第四，人口結(jié)構(gòu)繼續(xù)老化。當(dāng)前，中國的老齡化率為12.0%，在全世界排第57位;預(yù)計(jì)2035年為20.7%，在全世界排第44位;2050年為26.1%，排第33位[1]。勞動力的巨大變化促使管理者需要更加深入了解員工，合理配置人力資源，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，從而提高組織績效。組織的員工存在著明顯差異的同時也具備一些相同的特點(diǎn)，在管理學(xué)領(lǐng)域，這被稱為員工多樣性。員工多樣性不容忽視，保護(hù)好員工多樣性有利于組織提高績效，達(dá)到既定的目標(biāo)。國外許多學(xué)者都對員工多樣性有著深刻的研究，其含義也不盡相同，其中Harrison、Price和Bell（1998）認(rèn)為多樣性指感知多樣性，即人們感知到的在某些方面別人與自己的情況不同。

員工多樣性包含了表層多樣性和深度多樣性。其中表層多樣性通常是指可以輕易被察覺的員工之間的區(qū)別，例如身型、種族、性別、年齡、殘疾和健全等。這些表層的特征往往可以觸發(fā)特定的刻板印象但不一定表明員工在思考和處理問題上存在差異。而深度多樣性包含了一些需要進(jìn)一步了解才能發(fā)現(xiàn)的差異，例如宗教信仰、價(jià)值觀、個性、行事方式等。員工多樣性有許多種形式，所有這些形式都有可能對管理產(chǎn)生潛在的影響。

1.2 員工多樣性對組織績效的積極意義

員工多樣性在組織管理實(shí)踐中被證實(shí)在人員管理、組織績效和戰(zhàn)略管理這三方面具有積極意義。

1.2.1 人員管理

對于人員管理來說，管理者重視和保護(hù)員工多樣性有利于組織持續(xù)留住和吸引有才能的多元化人才，并且最大化利用這些人才為組織帶來的好處。擁有多元化文化背景的員工能為工作團(tuán)隊(duì)帶來不同的視角，在討論和解決問題時帶來創(chuàng)意。研究表明，團(tuán)隊(duì)多樣性導(dǎo)致的不同的思維方式和工作習(xí)慣有時也會帶來員工之間的沖突。

1.2.2 組織績效

保護(hù)和培育員工多樣性可以明顯降低離職、缺勤率和降低勞工訴訟，因此，可以節(jié)約成本、改進(jìn)運(yùn)營。組織解決問題的能力和系統(tǒng)的靈活性可以隨著員工多樣性的提高而改善。

1.2.3 戰(zhàn)略管理

多元化的員工有助于幫助管理者了解當(dāng)下多元化的消費(fèi)市場，改進(jìn)對多元化消費(fèi)者的營銷方式。多元化員工產(chǎn)生的不同的團(tuán)隊(duì)可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的強(qiáng)大來源。創(chuàng)新可以在這樣的環(huán)境中蓬勃發(fā)展。從倫理角度來看。尊重和保護(hù)多樣性是管理活動中正確的事情，充分踐行了人人平等、公正對待的原則。

2 當(dāng)前組織管理中員工多樣性面對的挑戰(zhàn)

雖然管理者深諳員工多樣性對于組織的積極意義，但是在實(shí)踐中為多元化員工創(chuàng)造具有包容性和安全性的工作環(huán)境仍然面臨著諸多挑戰(zhàn)。接下來以“個人偏見”和“玻璃天花板效應(yīng)”為例來展開論述。

2.1 個人偏見

在組織的日常運(yùn)行中，員工通常容易將許多先入為主的想法帶到工作場所，對正常工作帶來一定程度的干擾。這種想法一部分來自員工由于自身的文化背景和個性特點(diǎn)而產(chǎn)生的偏見，另一部分則是基于自己對某人所屬群體的看法，即所謂的“刻板印象”。偏見和刻板印象都可以導(dǎo)致歧視行為。組織中存在的歧視行為將導(dǎo)致降低員工生產(chǎn)力、升級負(fù)面和破壞性的人際沖突、升高員工離職率以及在工作環(huán)境中帶來整體負(fù)面的氛圍，不利于提高組織績效。

2.2 “玻璃天花板效應(yīng)”

“玻璃天花板效應(yīng)”指的是在組織中設(shè)置的一種無形障礙，這種障礙將阻礙某些有資格的人上升到組織高層職位，特別是職業(yè)女性，當(dāng)其職涯發(fā)展快要到達(dá)頂端時，會感到組織中有一層無形的障礙圍繞著她們，使其無法向上發(fā)展[2]。產(chǎn)生“玻璃天花板”的原因有很多，例如，缺乏監(jiān)控、性別歧視觀念、將男性特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)者有效性相聯(lián)系的觀點(diǎn)，以及雇主對家庭/工作沖突的看法。

3 組織發(fā)揮員工多樣性優(yōu)勢的創(chuàng)新措施

尊重和維持員工多樣性是一項(xiàng)艱巨的挑戰(zhàn)，為了發(fā)揮員工多樣性對企業(yè)管理及企業(yè)績效的積極意義，國家和企業(yè)可以從以下一些方面入手。

3.1 完善員工多樣性管理的法律法規(guī)

我國可以適當(dāng)借鑒英美國家對于反就業(yè)歧視的立法實(shí)踐。例如，美國，聯(lián)邦法律一直是推動工作場所多元化的強(qiáng)有力的力量。假設(shè)沒有這些法案的話，工作場所的勞動力是無法達(dá)到今天的多元化程度的。美國擁有較完善的反就業(yè)歧視的法律和制度體系?！睹駲?quán)法》第七章中明確規(guī)定，禁止雇主、就業(yè)機(jī)構(gòu)對個人基于種族、膚色、血統(tǒng)、宗教、性別、妊娠、年齡以及殘疾等而在雇傭、解雇、賠償、晉升、分類、培訓(xùn)、就業(yè)推薦或者其他條件和就業(yè)特別待遇方面進(jìn)行歧視和騷擾。該法案將反歧視的禁令從公職推廣到了私人部門。

在英國，涉及就業(yè)歧視的成文法主要包括：1970年《平等工資法》、1975年《性別歧視法》、1976年《種族關(guān)系法》、1995年《殘疾歧視法》。除了禁止歧視的事由不斷擴(kuò)大，英國反就業(yè)歧視立法覆蓋了勞動的各個環(huán)節(jié)，包括就業(yè)準(zhǔn)入、職業(yè)培訓(xùn)、晉升、工作條件，等等，幾乎涉及了就業(yè)的整個過程[3]。

3.2 高管對多樣性的承諾

多樣性和包容性應(yīng)該成為組織目的、目標(biāo)、戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)的重要組成部分。組織高管必須制定政策和規(guī)定，以確保申訴可以得到立即處理。組織文化必須重視多樣性和包容性，甚至可以達(dá)到根據(jù)多樣性成果衡量和獎勵個人績效的程度。

3.3 組織內(nèi)部開展針對員工多樣性的導(dǎo)師指導(dǎo)活動

由組織內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的成員擔(dān)任導(dǎo)師，向缺乏經(jīng)驗(yàn)的成員提供有關(guān)員工多樣性的咨詢和指導(dǎo)。導(dǎo)師通常提供職業(yè)發(fā)展和社會支持兩種服務(wù)。有效的指導(dǎo)活動可以提高組織內(nèi)部對于員工多樣性的認(rèn)識，有助于營造積極的工作氛圍。

3.4 開展多樣性技能訓(xùn)練

多樣性技能訓(xùn)練是指教育員工有關(guān)多樣性的重要性，并教導(dǎo)他們在多元化的工作場所工作的技能的專門化訓(xùn)練。企業(yè)可以展開兩種類型的培訓(xùn)：①有助于使員工意識到他們可能具有的假設(shè)和偏見的多樣性意識培訓(xùn);②人們從中可以學(xué)到有關(guān)如何在多元化工作環(huán)境中高效溝通和工作的具體技能的多樣性技能培訓(xùn)。

3.5 組建員工資源團(tuán)體

員工資源團(tuán)體由某個相同多樣性維度聯(lián)結(jié)起來的員工形成，這些團(tuán)體通常由員工自發(fā)形成，而不是由組織構(gòu)建。在員工資源團(tuán)體中，員工有機(jī)會看到自己的存在被承認(rèn)，并且受到了來自團(tuán)體內(nèi)外的支持，產(chǎn)生集體歸屬感，有助于激發(fā)工作積極性。

4 結(jié)語

在當(dāng)今全球化不斷深化的背景下，對員工多樣性的尊重和保護(hù)成為了組織管理實(shí)踐中日益重要的話題。員工多樣性為組織同時帶來了積極和消極的影響。組織管理者若能發(fā)揮員工多樣性的優(yōu)勢可以提高員工的集體認(rèn)同感，激發(fā)工作興趣，營造和諧積極的工作環(huán)境，從而提高組織績效。當(dāng)下在組織管理中仍然存在著一些挑戰(zhàn)，例如，個人偏見和“玻璃天花板效應(yīng)”。為了提供勞動力平等的工作環(huán)境，國家可以通過立法來為員工多樣性提供法律保障，而組織管理者也可以通過自上而下地展開各項(xiàng)活動來提高組織內(nèi)部對員工多樣性的認(rèn)同和支持。希望通過國家和組織的共同努力，為勞動力平等和員工多樣性創(chuàng)造更好的環(huán)境，提升組織績效，達(dá)到既定的組織目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】王志理.世界人口增速放緩 人類進(jìn)入低增長時代——《世界人口展望2019》研討會在京召開[J].人口與健康，2019（07）：14-15.

【2】楊秋艷，曾建中.職業(yè)女性“玻璃天花板”效應(yīng)研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（17）：36-38.

【3】高榮偉.歐美國家反就業(yè)歧視相關(guān)法律[J].檢察風(fēng)云，2017（16）：18-19.