李四維

上海建工集團(tuán)股份有限公司 上海 200080

勞動力管理是經(jīng)濟(jì)管理的重要組成部分。建筑業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，勞動力管理的重要性體現(xiàn)在提高生產(chǎn)效率、穩(wěn)定隊伍結(jié)構(gòu)、推動行業(yè)發(fā)展等方面，同時對提高就業(yè)率、維護(hù)社會穩(wěn)定也起到了積極作用[1-5]。長期以來，勞務(wù)分包、勞務(wù)派遣等模式，因其較低的用工成本和用工風(fēng)險，被建筑行業(yè)廣泛采用[6-11]。日本是勞務(wù)制度實施較為成熟的國家之一，日本建筑企業(yè)也更早地面臨了因出生率下降和人口老齡化而帶來的建筑工人總量和結(jié)構(gòu)失衡的問題。近年來，日本厚生勞動省、日本建筑承包商聯(lián)合會和日本大型建筑企業(yè)制定、發(fā)布并實施了一系列關(guān)于作業(yè)方式和技能培訓(xùn)的改革措施，取得了一定的成果，對我國建筑業(yè)的發(fā)展具有一定的參考價值。

1 研究背景

1.1 建筑業(yè)勞務(wù)工人隊伍存在的問題

1）勞務(wù)隊伍老齡化嚴(yán)重。根據(jù)某省級建筑企業(yè)的內(nèi)部統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2019年該企業(yè)通過研發(fā)項目管理平臺，實現(xiàn)了省內(nèi)工程項目作業(yè)人員的在線實時統(tǒng)計，其中絕大多數(shù)為勞務(wù)分包人員。截至2021年3月，項目管理平臺顯示該企業(yè)省內(nèi)工程項目作業(yè)人員超過7萬名，其中50歲以上的作業(yè)人員占比為28.1%。

2）勞務(wù)隊伍文化程度偏低。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》，2019年農(nóng)民工中學(xué)歷為初中及初中以下的占比為72.3%。而農(nóng)民工中從事建筑業(yè)的人數(shù)超過5400萬，占農(nóng)民工總數(shù)量的近五分之一。根據(jù)某省級建筑企業(yè)的內(nèi)部統(tǒng)計數(shù)據(jù)，該企業(yè)在省內(nèi)的“80后”及“90后”工程項目作業(yè)人員中，學(xué)歷為初中及初中以下的人員占比為80%左右。

3）勞務(wù)隊伍技能水平不高。根據(jù)某省級建筑企業(yè)的內(nèi)部統(tǒng)計數(shù)據(jù)，該企業(yè)在省內(nèi)的工程項目作業(yè)人員中，超過30%的人員只能從事門檻較低的建筑工程普工、裝飾工程普工作業(yè)，僅有4%的勞務(wù)用工人員可以從事具有較高技術(shù)含量的特殊工種，如腳手架架子工、建筑起重信號司索工、建筑焊工等。

1.2 原因分析

1）行業(yè)結(jié)構(gòu)深度調(diào)整導(dǎo)致建筑業(yè)對勞動力的吸引弱化。從總量上來看，由于全國新增勞動力人口數(shù)量逐年減少，人口紅利正在逐步消失，勞動密集型產(chǎn)業(yè)普遍受到用工荒沖擊；從結(jié)構(gòu)上來看，社會發(fā)展帶來的行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整深刻影響了新一代勞動者的就業(yè)選擇。長期以來，我國建筑業(yè)碎片化、粗放式的建造方式也帶來了一系列的問題，如施工安全問題突出、工作時間較長、權(quán)益保障缺失等。隨著近年來批發(fā)零售業(yè)、居民服務(wù)業(yè)和其他服務(wù)業(yè)的迅速崛起，建筑業(yè)一線作業(yè)崗位對勞動力的吸引逐漸弱化。據(jù)統(tǒng)計，2019年全國從事建筑業(yè)的農(nóng)民工占比為18.7%，比2014年下降了3.6個百分點(diǎn)；而同期從事第三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)民工比重從44%上升為51%。

2）針對勞務(wù)隊伍的技能培訓(xùn)體系尚不完善?，F(xiàn)階段，針對勞務(wù)隊伍的技能培訓(xùn)體系還存在以下問題：一是相對于規(guī)模龐大、流動性強(qiáng)的勞務(wù)隊伍，現(xiàn)有培訓(xùn)平臺及機(jī)會不足、培訓(xùn)資源難以精準(zhǔn)投放；二是對于勞務(wù)人員的水平高低缺乏統(tǒng)一的職業(yè)技能評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范；三是勞務(wù)人員自身的培訓(xùn)參與率不高。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)，2017年全國農(nóng)民工中接受過非農(nóng)職業(yè)技能培訓(xùn)的占30.6%，進(jìn)城農(nóng)民工業(yè)余時間選擇參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的比重為1.9%。

2 日本建筑業(yè)勞務(wù)用工管理改革

日本比中國更早面臨老齡化、少子化以及去勞動力化等問題。根據(jù)日本總務(wù)省統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)，1996—2020年期間，日本建筑業(yè)從業(yè)人員總數(shù)減少了近3成。但另一方面，日本建筑業(yè)在改善勞務(wù)用工作業(yè)方式和技能培訓(xùn)方面施行了很多積極措施，建筑業(yè)從業(yè)者對于行業(yè)的滿意度較高。

根據(jù)日本咨詢公司Riskmonster株式會社2014—2020年期間，在全國范圍內(nèi)進(jìn)行的7次“對工作、公司的滿意度”調(diào)查，建筑業(yè)從業(yè)人員對行業(yè)的滿意度始終保持在60%～80%。

在2020年4月發(fā)布的最新一次調(diào)查中，75%的建筑行業(yè)從業(yè)者對行業(yè)表示滿意，這一行業(yè)滿意度在報告中羅列的23個行業(yè)中排名第7，位列公務(wù)、金融保險、不動產(chǎn)、醫(yī)療福利、信息通信等行業(yè)之前。

2.1 日本建筑業(yè)優(yōu)化作業(yè)環(huán)境的改革措施

1）通過數(shù)字化、智能化提高作業(yè)環(huán)境的安全性。以日本鹿島建設(shè)株式會社（簡稱鹿島建設(shè)）為例，鹿島建設(shè)在早期確立了“機(jī)器能做的工作就不要交給人去做”的思想，并逐步演化成了企業(yè)三大核心理念：作業(yè)的一半由機(jī)器人完成、管理的一半由遠(yuǎn)程完成、所有流程數(shù)字化。鹿島建設(shè)積極開發(fā)數(shù)字化、智能化的集成管理系統(tǒng)，通過準(zhǔn)確識別機(jī)械設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)情況、作業(yè)人員生命特征、障礙物分布以及氣象變化信息等，對一線作業(yè)人員和機(jī)械設(shè)備進(jìn)行模塊化、精細(xì)化分工，提高一線作業(yè)人員的移動效率、減輕工作負(fù)荷、降低危險系數(shù)。2018年以來，鹿島建設(shè)將每年工程事故的死亡人數(shù)控制在了2人以內(nèi)。

2）通過系統(tǒng)化改革推進(jìn)“實現(xiàn)每周2天假期行動計劃”。日本建筑承包商聯(lián)合會在2017年指出，建筑業(yè)勞動力不足的原因是勞動環(huán)境惡劣，工人實際工作時間高于全行業(yè)平均值。同年12月，日本建筑承包商聯(lián)合會制定了“實現(xiàn)每周2天假期行動計劃”，具體措施包括但不限于：以1周工作5天為原則設(shè)定工期；進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率，并抑制工期延長；引入工資保全制度，確保建筑工人的收入穩(wěn)定；調(diào)整發(fā)包單位付款方式和比例等。經(jīng)過2年的實施，目前日本建筑業(yè)的作業(yè)環(huán)境改革取得了初步進(jìn)展。以日本鹿島建設(shè)株式會社為例，截至2019年年底，鹿島建設(shè)38%的項目工地每周停工2天，即全年項目關(guān)閉104天。鹿島建設(shè)的目標(biāo)是在2021年年底實現(xiàn)100%實施率。

2.2 針對建筑工人職業(yè)技能培訓(xùn)的相關(guān)措施

1）日本厚生勞動省提供建筑工人發(fā)展支持項目。建筑工人發(fā)展支持項目是由日本厚生勞動省提供的免費(fèi)培訓(xùn)項目，目的是幫助正在考慮從事建筑業(yè)的人獲得建筑業(yè)必要的資格和基本技能，并順利找到工作。該項目在全日本24個地區(qū)設(shè)立了超過100種課程，例如吊索技能培訓(xùn)、腳手架組裝培訓(xùn)、高空作業(yè)車輛駕駛技能培訓(xùn)等。學(xué)員在完成免費(fèi)培訓(xùn)并得到相應(yīng)資格證書后，還會被介紹到相應(yīng)的就業(yè)崗位。

2）日本厚生勞動省建立建筑行業(yè)補(bǔ)助金制度。根據(jù)日本厚生勞動省發(fā)布的《建設(shè)業(yè)主等補(bǔ)助金指南》，企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行建設(shè)工程相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，均可獲得一定比例的補(bǔ)助。比如，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展建設(shè)工程作業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)以及進(jìn)行相關(guān)的宣傳、調(diào)查研究等活動，可以獲得三分之二比例的補(bǔ)助金，補(bǔ)助金上限不得超過1.05億日元。

3）日本建筑公司為合作伙伴提供職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校。日本大型建筑企業(yè)普遍認(rèn)為，幫助業(yè)務(wù)關(guān)系密切的合作單位培訓(xùn)技術(shù)工人，對于保持自身的行業(yè)競爭力至關(guān)重要。因此，日本大型建筑企業(yè)普遍與合作單位結(jié)成產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟，并設(shè)立職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校，幫助合作單位提高勞動者技能。例如，日本大林組株式會社與1 100家合作單位結(jié)成了“大林組林友會”，并設(shè)立“林友會教育訓(xùn)練學(xué)?！保蝗毡韭箥u建設(shè)株式會社與930家合作單位結(jié)成了“鹿島事業(yè)協(xié)同組合”，并設(shè)立了“鹿島合作伙伴學(xué)院”；日本清水建設(shè)株式會社與合作單位結(jié)成了“兼喜會”，并設(shè)立了“清水匠技塾”等。

4）日本建筑公司為職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校設(shè)立獎勵金制度。日本建筑公司在開設(shè)職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校的過程中發(fā)現(xiàn)以下兩方面的問題：一是對于合作單位來說，在勞動力本身不足的情況下派遣學(xué)員參加培訓(xùn)會增加成本負(fù)擔(dān)；二是對于建筑企業(yè)來說，建筑工人具有高流動性，需要確保有限的培訓(xùn)資源不會被浪費(fèi)在“短期打工者”身上。因此，日本建筑公司引入了基于勞務(wù)人員認(rèn)證的培訓(xùn)獎勵金制度。以大林組株式會社為例，從2015年開始，在大林組株式會社的項目工作且工齡滿3年及以上的非本單位人員，可以得到企業(yè)內(nèi)部的二級、一級或更高級別的認(rèn)證，合作單位派遣認(rèn)證員工前來受訓(xùn)會得到每日500～1 000日元的培訓(xùn)獎勵金，以彌補(bǔ)因派遣學(xué)員導(dǎo)致的人工成本損失。

3 日本改革實踐對我國建筑業(yè)勞務(wù)管理制度改革的啟示

1）抓住數(shù)字建造發(fā)展契機(jī)，加快勞務(wù)隊伍需求端改革。要抓住建筑業(yè)步入數(shù)字化時代的歷史機(jī)遇，加快建筑業(yè)從勞動密集型向技術(shù)和管理密集型轉(zhuǎn)變，減少對低技能、高風(fēng)險的勞務(wù)人員需求；加快研發(fā)能在各類惡劣條件下完成工程建造任務(wù)的工程建造機(jī)器人，減少不良作業(yè)環(huán)境給一線作業(yè)人員帶來的職業(yè)危害；探索工程大數(shù)據(jù)與人工智能應(yīng)用，利用計算機(jī)視覺、語音識別搜集施工現(xiàn)場數(shù)據(jù)并對其進(jìn)行處理，提示一線作業(yè)人員注意規(guī)避潛在安全風(fēng)險；開發(fā)協(xié)同管理、信息集成的工程建造平臺，提高施工的精度、效率和盈利水平。

2）加快專業(yè)培訓(xùn)基地建設(shè)，推進(jìn)勞務(wù)隊伍供給側(cè)改革。行業(yè)主管部門、行業(yè)協(xié)會和建筑企業(yè)應(yīng)該協(xié)同發(fā)揮各自作用，推進(jìn)兼具規(guī)?；c專業(yè)化的勞務(wù)培訓(xùn)基地建設(shè)，穩(wěn)定培育和輸出懂技術(shù)、會創(chuàng)新、有擔(dān)當(dāng)、守誠信的建筑勞務(wù)工人；勞務(wù)培訓(xùn)基地要向著集教育培訓(xùn)、技能認(rèn)證、就業(yè)分配、政策指導(dǎo)、權(quán)益保障于一體的全產(chǎn)業(yè)鏈機(jī)構(gòu)的目標(biāo)邁進(jìn)，幫助建筑勞務(wù)工人全面提升綜合素質(zhì)、維護(hù)合法權(quán)益；勞務(wù)培訓(xùn)基地要緊跟建筑業(yè)發(fā)展趨勢和建筑企業(yè)實際用工需求，探索解決建筑業(yè)新就業(yè)形態(tài)和傳統(tǒng)用工管理制度不相適應(yīng)的問題，確保受訓(xùn)后的建筑工人具備較強(qiáng)的就業(yè)競爭力。

3）建立職業(yè)認(rèn)證評級制度，加速勞務(wù)隊伍職業(yè)化進(jìn)程。實名制管理是推進(jìn)建筑工人職業(yè)化進(jìn)程的基礎(chǔ)。行業(yè)主管部門和相關(guān)單位應(yīng)嚴(yán)格落實《建筑工人實名制管理辦法（試行）》，在此基礎(chǔ)上效仿日本建筑企業(yè)，建立全方位、全覆蓋、標(biāo)準(zhǔn)化的建筑工人職業(yè)評級系統(tǒng)；根據(jù)建筑工人的工種、工齡、技能水平和誠實守信記錄進(jìn)行認(rèn)證，將福利待遇、培訓(xùn)資源逐步向得到較高級別認(rèn)證的工人傾斜。通過此舉倒逼傳統(tǒng)建筑工人提升技能，向技能型的職業(yè)化隊伍轉(zhuǎn)變。

4）重塑與勞務(wù)單位的合作關(guān)系，建立長期穩(wěn)定的利益共同體。隨著優(yōu)質(zhì)勞動力資源的日益稀缺，建筑企業(yè)與勞務(wù)分包企業(yè)、勞務(wù)派遣企業(yè)的角色平衡關(guān)系正在發(fā)生變化。建筑企業(yè)應(yīng)與資質(zhì)齊全、管理規(guī)范、具有一定規(guī)模的勞務(wù)企業(yè)建立長期穩(wěn)定的雙向合作關(guān)系；要學(xué)習(xí)日本建筑企業(yè)的利他之心，將合作單位的成長和進(jìn)步，視作自身核心競爭力的不斷提升；要嘗試將勞務(wù)人員納入自身的人力資源管理體系中，向勞務(wù)企業(yè)注入培訓(xùn)資源和企業(yè)文化，嘗試引導(dǎo)勞務(wù)企業(yè)向?qū)I(yè)化、規(guī)范化的技術(shù)型人才輸出企業(yè)轉(zhuǎn)變。

5）樹典立范，弘揚(yáng)工匠精神，進(jìn)一步提高建筑工人的地位。從長遠(yuǎn)的角度來看，要增強(qiáng)建筑業(yè)對優(yōu)質(zhì)勞動力的吸引力，須進(jìn)一步提高建筑工人的地位，提升其榮譽(yù)感和使命感。應(yīng)該大力弘揚(yáng)建筑工匠精神，樹立建筑工匠是偉大職業(yè)、能夠創(chuàng)造偉大價值的基本觀念；要營造尊重技能人才的良好氛圍，讓建筑工人不僅僅從學(xué)歷上、技能上，更能從身份認(rèn)同上實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，充分展示出建筑企業(yè)工人的精神狀態(tài)和職業(yè)素養(yǎng)。