楊健

關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn)管理;績效考核;價值

人力資源培訓(xùn)管理為企業(yè)依照制定的目標，從培訓(xùn)的需求分析開始，計劃的制定、實施開展到最后的結(jié)果評測為最基本的流程，要有組織有計劃的為工作人員提供系統(tǒng)的知識技能培訓(xùn)，幫助工作人員對自身已經(jīng)擁有的能力進行補充和更新，以便推進工作人員在技術(shù)、專業(yè)素養(yǎng)以及工作態(tài)度方面有全面的提升?？冃Э己酥荚谕ㄟ^一系列企業(yè)制定的科學(xué)標準衡量員工在職工作的表現(xiàn)和發(fā)揮自身價值的多少，是人力資源培訓(xùn)管理部門基礎(chǔ)性的、必要的應(yīng)用設(shè)置?？冃Э己瞬粌H對員工的自身表現(xiàn)做出合理的評價與反饋，幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題并能更好的進行人才管理工作，也有效的激發(fā)員工工作積極性和自信心，不斷改善企業(yè)文化作風(fēng)，爭取創(chuàng)收更大的經(jīng)濟效益。

1人力資源培訓(xùn)管理中常見的問題

1.1企業(yè)人力培訓(xùn)管理意識薄弱

部分企業(yè)比較看重經(jīng)濟效益而忽視了人力資源培訓(xùn)管理的重要性，導(dǎo)致企業(yè)沒有建立專業(yè)系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)管理部門，進而導(dǎo)致員工工作態(tài)度散漫，也浪費了企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面投入的時間、資金，企業(yè)文化建設(shè)比較落后。

1.2企業(yè)績效考核制度不健全

部分企業(yè)對績效考核規(guī)整沒有做到認真負責(zé)，績效考核的標準不全面，內(nèi)容空虛不細致，其科學(xué)性和合理性也無法得到驗證與保障，績效考核這種制度實施起來有很大的障礙。

1.3存在舞弊現(xiàn)象

績效考核在人力資源培訓(xùn)管理中的應(yīng)用要有配套的嚴格監(jiān)督機制，企業(yè)管理體系中不乏有徇私舞弊現(xiàn)象的出現(xiàn)，導(dǎo)致績效考核這種看似公平的管理考察體制也容易走向虛化，績效考核不再是公平的體現(xiàn)，對員工的反饋也沒有辦法做到完全透明和公平公正。

2人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的作用

2.1有效提升企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)管理重在人才管理，在人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核對企業(yè)的運營具有重要的意義?？冃Э己耸且环N既嚴肅又公正的考核制度，在企業(yè)中也是紀律性的存在。通過績效考核員工工作實際情況，為整肅企業(yè)管理工作達到人力資源的有效控制，提供重要的數(shù)據(jù)參考?？冃Э己藱C制能夠有效促進公正的、進步的企業(yè)文化氛圍的建設(shè)，企業(yè)文化氛圍濃厚健康，有利于企業(yè)以后更加穩(wěn)健的發(fā)展，經(jīng)濟和社會效益也就會翻倍。

2.2激發(fā)員工工作積極性

在人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核制度，最直接的功效就是能夠激發(fā)員工工作的投入熱情。通過績效考核對工作績點高、效率高的員工給予獎勵，更加激發(fā)這類員工以后的工作熱情與認真態(tài)度，對工作績點低到一定標準的員工給予適當?shù)膽土P。在員工當中實現(xiàn)適當?shù)膲毫εc獎罰分明的激勵體制，同時實現(xiàn)員工的優(yōu)勝劣汰，能夠最大程度上激發(fā)員工以更高昂的熱情投入工作中，不斷促進業(yè)績的提高。

2.3提高企業(yè)經(jīng)濟效益

企業(yè)加強人力資源培訓(xùn)管理中的績效考核的應(yīng)用，不僅幫助企業(yè)將在人才培訓(xùn)管理中投入的資金以及精力轉(zhuǎn)化成人力培養(yǎng)的最大功效，大大提高了人力資源質(zhì)量，也落實了企業(yè)管理的強化工作。員工在培訓(xùn)中提高了自身的業(yè)務(wù)水平和能力，也在績效考核工作機制中不斷提高對自身的職業(yè)水平要求，提高自身競爭力的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，增強企業(yè)市場競爭力和盈利能力。

2.4保障人力資源培訓(xùn)效率

績效考核的應(yīng)用，能夠準確合理的表現(xiàn)出員工在一定階段的工作態(tài)度與能力，及時地反映員工對待多種工作問題與新情況的能力，為日后的人力資源培訓(xùn)管理工作提供有效的參考數(shù)據(jù)與意見。通過綜合績效考核中出現(xiàn)的問題，相關(guān)人力資源培訓(xùn)人員能夠有效做到對每位員工培訓(xùn)的對癥下藥，促進人力資源培訓(xùn)效率與質(zhì)量的雙重提高，幫助人力資源培訓(xùn)管理的高效發(fā)展。

3人力資源培訓(xùn)管理中績效考核的具體應(yīng)用

3.1建立清晰明確的績效考核標準

績效考核機制在人力資源培訓(xùn)管理中的順利應(yīng)用，首先要做到的就是將績效考核機制中的各項標準明晰化，不僅要使人力資源管理人員做到全方位的了解與掌握，也要對參與考核的員工做到公開透明?？冃Э己藰藴蕬?yīng)該做到科學(xué)公正，因為員工的工資與獎懲資金與績效考核掛鉤，所以績效考核機制的實施更要具備說服力與公信力。只有建立起清晰明確又具備公信力的績效考核制度，整個企業(yè)的管理與運營才能有規(guī)范的制度保障，才能輔助人力資源培訓(xùn)管理工作的正常進行。

3.2建立相關(guān)的監(jiān)督部門

績效考核機制的實施，也需要與之相匹配的監(jiān)督監(jiān)管部門工作的配合。建立起相關(guān)的監(jiān)督部門，能夠保障績效考核工作的規(guī)范化，監(jiān)督相關(guān)績效考核工作的公平與公正，保證相關(guān)績效考核負責(zé)人員不假公濟私，污染人力資源管理工作的真實性，也時刻提醒與監(jiān)督著相關(guān)考核負責(zé)人員工作到位，擺正工作態(tài)度，認真擔負起應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)。同時，相關(guān)的監(jiān)督部門也可以幫助人力資源管理工作更加規(guī)范，不斷提高和深化企業(yè)監(jiān)管水平。

3.3完善合理獎懲激勵制度

在人力資源培訓(xùn)管理工作中應(yīng)用績效考核機制，其最直接的規(guī)則就是建立起完善合理的獎勵鼓勵和處罰制度。獎懲合理有度，是對績效考核工作制度最好的應(yīng)用說明。對在工作中表現(xiàn)突出、認真負責(zé)，工作成績優(yōu)秀的員工，利用一定階段的績效考核來給予肯定，并適當給予物質(zhì)或精神上的獎勵與支持，激勵員工繼續(xù)奮進努力。同時及時提出工作表現(xiàn)不足的員工存在的問題，幫助員工及時改正。通過合理的制度的實施，不僅有效激發(fā)員工的工作熱情，樹立員工的自信意識，也能夠幫助員工及時查漏補缺，為更好的投入工作提供動力支持。這一激勵措施的設(shè)置，能夠有效提高員工的工作效率和質(zhì)量，幫助企業(yè)更好求發(fā)展。

3.4加強管理人員資質(zhì)培訓(xùn)

企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作不能僅僅關(guān)注受培訓(xùn)員工的績效考核，同時也要注重相關(guān)人力資源培訓(xùn)管理人員的資質(zhì)和能力?？梢栽谌肆Y源管理負責(zé)部門同樣實施績效考核機制，提高相關(guān)負責(zé)人員的工作能力與負責(zé)意識，幫助企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作朝著更加高效率、高質(zhì)量方向發(fā)展。

3.5及時反饋績效考核結(jié)果

應(yīng)用在人力資源培訓(xùn)管理工作中的績效考核，不要僅僅止步于作為企業(yè)工作人員分發(fā)工資的借鑒依據(jù)，也要仔細分析績效考核展現(xiàn)出來的問題。通過分析績效考核結(jié)果，研究其中存在的問題與原因，并及時地反饋給員工。在以后的人力資源培訓(xùn)管理工作中，針對每個階段員工通過績效考核展現(xiàn)出的缺點或者問題有目標性的對其進行培訓(xùn)，不僅可以節(jié)省企業(yè)人力資源培訓(xùn)成本，也能夠一針見血的真正解決員工的短板問題，有效發(fā)揮績效考核真正的輔助作用。

結(jié)束語

在企業(yè)當中，合理的對績效考核進行應(yīng)用，可有效對工作人員起到激勵和制約的作用，并且能夠充分的調(diào)動起工作人員的工作熱情，主動積極的投入到工作當中，這便是實施科學(xué)培訓(xùn)的有效途徑。所以，要在真實的人力資源培訓(xùn)管理中實施績效考核的工作，嚴格依照制定的標準進行，打造良好的環(huán)境氛圍，全面保障績效考核項工作在人力資源培訓(xùn)管理中可以切實的落實和推進。

參考文獻：

[1]李愛玉，豐志培，周建慧.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].華北水利水電大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2018，（01）：29-32.

[2]林新奇，丁賀.優(yōu)勢理論在人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國人力資源開發(fā)，2018，（01）：102-111.

[3]王歡.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].中國管理信息化，2017，（04）：89-90.