宋孟岐 王 敏

（1.中交（天津）疏浚工程有限公司，天津 300451 2.中國石油集團海洋工程有限公司天津分公司試油試采中心，天津 300457）

一、施工企業(yè)中層干部管理的重要意義

在企事業(yè)單位中，中層干部的作用是極其重要的，不僅能起到承前啟后的作用，而且在領(lǐng)導企業(yè)中有著優(yōu)異的業(yè)績。同時，在組織的運作中，大部分的工作對中層干部有很強的依賴性，需要他們參與組織和實施。在當前的干部隊伍中，中層干部發(fā)揮了重要的示范作用。因此，只有通過科學合理的管理，才能提高中層干部的整體素質(zhì)，增強中層干部的綜合能力，才能使廣大中層干部能夠朝著同一個方向思考，朝著同一個方向努力，為機制的運行提供有力的動力。在這種情況下，為了保證干部隊伍的整體作風，保證干部隊伍的良好表現(xiàn)，必須對中層干部實行有效的管理。而國有企業(yè)的中層干部現(xiàn)在日漸趨于年輕化，涌現(xiàn)了許多優(yōu)秀管理人才，對于管理人才的培養(yǎng)是時刻都不能松懈的重要議題，這對于企業(yè)未來的發(fā)展方向和戰(zhàn)略方向有著深遠的影響。

二、施工企業(yè)中層干部管理現(xiàn)狀及存在的問題的分析

1.中層干部專業(yè)能力水平有一定差異

就國有企業(yè)中層干部隊伍現(xiàn)狀來看，在專業(yè)素養(yǎng)與工作技能上仍有一定的差異性，許多人或直接從業(yè)務(wù)提拔，或直接由技術(shù)轉(zhuǎn)型后，基本都是通過摸索和所謂的傳承積累管理經(jīng)驗。由于缺乏基本的管理常識和技能，便常常犯錯誤，給企業(yè)帶來時間、金錢和機會的成本增加。即便有些干部掌握了一些知識點，但卻欠缺系統(tǒng)的管理知識結(jié)構(gòu)，一樣阻礙企業(yè)的發(fā)展。中層管理干部隊伍的低水平已成為許多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，導致企業(yè)就算是有再好的戰(zhàn)略和商業(yè)模式，也難以落地[1]。

2.學習積極性欠缺

就目前建筑施工企業(yè)中層干部的學習自覺性而言，還是遠遠不夠的。中層干部要明白自己所處的職位對于理論知識要求較高，要從自身出發(fā)增強中層干部自覺學習自我提升的思想意識。如果中層干部的學習意識跟不上社會的步伐，跟不上工作日新月異的要求，將會帶來相當大的滯后性。中層干部整體素質(zhì)的缺失與管理工作密切相關(guān)，正是由于中層干部教育機制落后，不能適應(yīng)管理要求，難以發(fā)揮好中層干部的教育作用，中層干部整體素質(zhì)的表現(xiàn)令人擔憂。

3.容錯與考核機制亟待完善

針對國有企業(yè)中層干部管理工作進行分析，不難發(fā)現(xiàn)，在對待中層管理人員的錯誤與失誤時，沒有相對科學的處理辦法，確保讓其在吸取教訓的同時又能有所收獲。中層管理崗位是一個人走向管理層的第一步，是自己職業(yè)生涯的第一步。因此，企業(yè)領(lǐng)導人對中層管理者員的關(guān)注和鼓勵必不可少，要給他們試錯的機會，通過關(guān)注、鼓勵和幫扶，讓他們的腳步越來越踏實。同時，要時刻加強他們的危機意識，讓他們意識到中層管理崗位如逆水行舟，不進則退。只有加強學習力，持續(xù)不斷地學習才能更進一步。其次是考核體系的績效難以令人滿意，考核程度低，考核評價方法上存在明顯的科學性不足，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。一是人員選拔機制的運用。就現(xiàn)行中層干部選拔機制而言，存在著競爭力不足、候選人條件不充分等問題。二是在考核評價方面。就中層干部考核方法和考核手段而言，存在著明顯的科學性不足。為此，一些中層干部在日常工作中，不能做到積極主動作為，而是為避免承擔責任，被動工作，甚至是逃避工作，致使干部隊伍有停滯不前，無法與企業(yè)共同進步的局面。

三、施工企業(yè)中層干部管理對策研究

1.以理念和機制為先導，建設(shè)學習型企業(yè)

首先，樹立終身學習和個人授權(quán)的概念。為應(yīng)對當前瞬息萬變的外部環(huán)境和改革發(fā)展困難，公司制定能力提升計劃，培育持續(xù)提升管理、持續(xù)改革創(chuàng)新的發(fā)展理念。其次，不斷完善學習機制。以企業(yè)發(fā)展和員工需求為導向，制定并嚴格落實公司層面培訓計劃，指導協(xié)調(diào)落實業(yè)務(wù)培訓50余項。明確支部書記、項目總工等員工學習指標，落實學習任務(wù)考核。再者發(fā)揮宣傳導向作用和品牌導向作用。最后通過制定方案、獎勵機制強化基層自主學習熱情[2]。

2.以專業(yè)和需求為基準，進行多元化培訓

第一，提高學習和培訓質(zhì)量。突出中層干部培訓前的“人才在線考核”，實現(xiàn)培訓內(nèi)容的針對性。不斷優(yōu)化培訓方案，突出情境化、體驗式、參與式培訓方法。

第二，注重專業(yè)培訓質(zhì)量。結(jié)合公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)，根據(jù)公司轉(zhuǎn)型升級和高質(zhì)量發(fā)展內(nèi)在需求，發(fā)揮人力資源部的統(tǒng)籌和指導作用。

第三，實現(xiàn)培訓方法的創(chuàng)新。通過線上線下相結(jié)合、小班授課、科學防控等措施保障了培訓工作。同時，發(fā)揮師傅工作室的作用，實現(xiàn)教學之舟。聚焦課程自主開發(fā)，根據(jù)需求，搭建了疏浚工藝、法律風險、工程管理等7類課程體系，自主錄制網(wǎng)課，啟動疏浚工藝、技能培訓等方面教材開發(fā)工作，發(fā)揮內(nèi)訓師作用，逐步搭建出一套相對完善，科學的內(nèi)部沉淀體系。

3.激勵與容錯促進成長，完善考核體系

在國有企業(yè)中層干部管理工作中，健全考核制度是充分調(diào)動中層干部積極性和主動性的關(guān)鍵。要完善評價機制，必須對其綜合績效進行科學、客觀的評價，既要加強集中檢查，又要嚴格執(zhí)行日常評價；既要進行定性分析，又要加強定量評價；既要進行歷史評價，又要進行現(xiàn)實評價。首先，在現(xiàn)行考核制度的基礎(chǔ)上，對中層干部的基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、操守和自律等方面的考核標準進行量化，對于難以量化的部分，要落實客觀、準確的定性描述。其次，考核要全面發(fā)展，立足于中層干部的實際進行日常分析。在評估過程中，不僅要對組織進行評估，還要實施民主評估，依據(jù)公開匯報、無記名投票、評估的整體實施模式[3]。

同時，針對中層干部的容錯激勵方案進行完善。一是健全談心談話機制。當年輕干部升遷、換崗或遇到問題時，組織肯定成績、指出缺點、提出要求或通過職前談話、提醒談話等方式幫助他們解決困難，使年輕干部能夠及時發(fā)表意見，及時緩解壓力，及時幫助困難，及時指出不足。二是完善激勵機制。在對下一級領(lǐng)導干部的年度考核、試用期考核和平時考察中，注重了解掌握年輕干部的現(xiàn)實表現(xiàn)，建立年輕干部實績管理檔案，將意見建議通過一定方式反饋給本人，引導他們發(fā)揚成績、彌補不足，對發(fā)現(xiàn)的問題予以重點提醒并持續(xù)關(guān)注，對于考核結(jié)果較差或主要問題不足得不到明顯改善的，予以調(diào)整職務(wù)或降職免職。三是完善激勵容錯機制。公司黨委正在積極探索激勵干部充當和容錯糾錯機制。要堅持“三個區(qū)別”的原則，正確把握“事業(yè)第一、實事求是、依法紀律、寬容整頓”的四項原則，研究制定實施容錯整頓的措施。

作為企業(yè)管理的中間人，中層管理人員既要組織、協(xié)調(diào)所屬部門人員的日常工作，又要對上級領(lǐng)導負責?？梢哉f，中層管理人才是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵人物。俗話說，干部強則企業(yè)強。中層干部的成長和中層干部的成長與管理工作密切相關(guān)。針對目前中層干部管理的現(xiàn)狀，還有許多地方需要改進。為此，要采取相應(yīng)措施，保證中層干部的有效管理。中層管理人員自身必須做到如履薄冰、堅強成長，所謂艱難困苦玉汝其成，優(yōu)秀管理者都是在煎熬中艱苦卓絕的努力奮斗，不獨培養(yǎng)自己的超世之才，也培育個人堅忍不拔之志。企業(yè)面對自身經(jīng)營發(fā)展、外部市場競爭等形勢，對企業(yè)自身內(nèi)部管理的要求會越來越高，提升中層管理人員的各項能力和素質(zhì)，可以有效提升企業(yè)整體的管理水平，增強企業(yè)在市場上的競爭力，促進企業(yè)不斷向前發(fā)展。