王 芳

（徐州大屯工程咨詢有限公司，江蘇 徐州 221600）

一般來說，薪酬激勵制度指的是企業(yè)通過提升勞動者的勞動報酬，進而促進勞動者的工作積極性的一種制度。通過完善薪酬激勵制度，不僅能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，還能在企業(yè)當中營造出健康的競爭氛圍，促進企業(yè)員工能力的有效提升，保障企業(yè)人力資源管理工作的有效進步。

一、傳統(tǒng)薪酬激勵制度存在的問題

1.對薪酬激勵制度重視程度不夠

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作當中，薪酬激勵制度作為企業(yè)發(fā)展進步的重要手段之一，具有重要作用。然而一些企業(yè)由于并未引進現(xiàn)代化的人力資源管理模式和管理思路，導致人力資源管理工作無法滿足現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的要求，對薪酬激勵制度的重視程度也不足，管理人員只是片面地降低企業(yè)生產(chǎn)當中的人力成本，導致員工很難得到應有的勞動報酬，無法調(diào)動起員工的工作積極性。

另外，一旦企業(yè)對薪酬激勵制度重視程度低下，很容易讓員工對企業(yè)的發(fā)展前景失去信心，技術核心人員跳槽的可能性大大增加，可能會使企業(yè)的正常發(fā)展陷入困境。

2.薪酬激勵制度不完善

有效科學的薪酬激勵制度在制訂過程當中應當遵循公平性、競爭性、激勵性與經(jīng)濟性等四個特征。然而很多傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬激勵制度并沒有對這四項特征進行有效遵守。一些企業(yè)僅僅在高層管理人員當中實行了薪酬激勵制度，而并沒有普及到一線生產(chǎn)人員當中，違背了制度的公平性特征。還有些企業(yè)在進行薪酬激勵過程當中，激勵手段較為機械，激勵類型較為單一，無法在員工當中進行有效區(qū)分，也無法在員工當中實現(xiàn)較為健康和合理的競爭氛圍，對企業(yè)的發(fā)展和進步存在一定的阻礙。另一些企業(yè)并沒有關注到員工的精神需求，僅僅在經(jīng)濟和物質(zhì)方面對員工進行了滿足，而對于員工的精神成長、思想健康等方面則沒有涉及，導致薪酬激勵制度執(zhí)行效果較差，不能發(fā)揮真正調(diào)動員工積極性的效果[2]。

3.薪酬激勵制度執(zhí)行力度低下

在一些企業(yè)的人力資源管理工作當中，薪酬激勵制度并沒有得到有效的執(zhí)行。例如，企業(yè)沒有按照員工的工作業(yè)績對薪酬進行有效分配、企業(yè)考核與評定標準較為陳舊等。造成這一現(xiàn)象的主要原因包括企業(yè)人力資源管理人員對薪酬激勵制度認識不足、過于追求短期經(jīng)濟效益導致薪酬制度執(zhí)行不完善等等。這種現(xiàn)象同樣有可能導致人力資源管理工作失敗，企業(yè)無法留住人才，不利于企業(yè)的長線發(fā)展。

4.薪酬評價工作較為落后

薪酬評價和考核工作是薪酬激勵制度的基石，也是企業(yè)分配薪酬的有效依據(jù)。在一些傳統(tǒng)企業(yè)當中，企業(yè)薪酬考評工作并不健全，管理人員無法根據(jù)考評結(jié)果對薪酬進行有效分配，很難調(diào)動員工的工作積極性。還有一些企業(yè)在薪酬考評過程當中，僅僅注重企業(yè)員工的工作效益和業(yè)績，對于員工的日常表現(xiàn)、工作經(jīng)驗、精神面貌等方面涉及程度不高，薪酬考評標準較為片面，無法有效吸引綜合素質(zhì)較高的復合型人才，無法滿足現(xiàn)當代社會對企業(yè)發(fā)展的必然要求，使企業(yè)的經(jīng)營受到一定程度的打擊。還有一些企業(yè)由于管理制度不完善，助長了“走后門”“拉山頭”的不良風氣，薪酬考評機制成了“一紙空文”，薪酬激勵制度也無法發(fā)揮其應有的作用，企業(yè)發(fā)展受到損失。

二、優(yōu)化薪酬激勵制度的措施

1.提高對薪酬激勵制度的重視程度

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程當中，管理人員與決策者應當意識到薪酬激勵制度對提升企業(yè)人力資源管理工作水平和質(zhì)量的重要意義，意識到制訂合理科學的薪酬激勵制度對調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，促進企業(yè)進一步發(fā)展的重要作用。因此，企業(yè)可以利用以下手段對薪酬激勵制度進行進一步調(diào)整和優(yōu)化，使其適應現(xiàn)代社會對企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展需求。第一，對市場進行調(diào)查和評估。在市場經(jīng)濟體制當中，企業(yè)之間具有激烈的競爭關系，通過對市場上其他企業(yè)或公司薪酬水平的有效研究，能夠使企業(yè)決策者更加有效地調(diào)整相關崗位員工的薪酬，從物質(zhì)和精神兩個方面降低人才跳槽的可能性，促進企業(yè)人力資源管理工作的有效進步。第二，委托專業(yè)學者或第三方機構對薪酬制度進行修訂。由于企業(yè)薪酬制度涉及企業(yè)發(fā)展方向和商業(yè)秘密，并且制度建設專業(yè)性較強。因此，企業(yè)應當聘請專業(yè)人員，綜合考慮企業(yè)員工的基本情況與企業(yè)發(fā)展方向，對薪酬激勵制度進行優(yōu)化和調(diào)整，提高其吸引人才、調(diào)動員工工作效率的作用。第三，企業(yè)管理人員還應當及時轉(zhuǎn)變自己的思維方向，將眼光放到更加長遠的位置上，避免為了短期的經(jīng)濟效益犧牲員工長期的利益的情況發(fā)生，使薪酬激勵制度發(fā)揮其本質(zhì)作用，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

2.制訂科學合理的薪酬激勵制度

在建設并完善薪酬激勵制度的過程當中，企業(yè)管理人員應當遵循公平性、競爭性、激勵性以及經(jīng)濟性這四項基本原則和特征，保障企業(yè)薪酬激勵制度更加科學、合理。首先，企業(yè)應當對企業(yè)內(nèi)部各個崗位創(chuàng)造的價值進行科學衡量，并遵循公平性原則對崗位薪酬進行有效設置，使企業(yè)內(nèi)部員工能夠做到一視同仁，杜絕僅在管理層當中實行薪酬激勵制度情況的出現(xiàn)。其次，管理人員還應當在企業(yè)內(nèi)部建立較為健康的競爭氛圍，使員工真正實現(xiàn)“多勞多得”，培養(yǎng)員工的競爭意識，為企業(yè)內(nèi)部注入強大的活力和生命力。之后，企業(yè)還應當重視薪酬的激勵性原則和特征，強化執(zhí)行力度，明確薪酬梯度，使員工能夠在真正意義上得到實惠，不斷調(diào)動員工工作積極性，讓企業(yè)能夠吸引人才，留住人才，促進企業(yè)的長線發(fā)展。最后，經(jīng)濟性也是企業(yè)應當貫徹落實的一項原則。企業(yè)應當避免無謂地提高薪酬。在制定薪酬激勵制度和體系之前，企業(yè)應當聘請專業(yè)人才，綜合考慮企業(yè)產(chǎn)品的市場前景、企業(yè)員工的價值創(chuàng)造以及企業(yè)的經(jīng)濟效益，對薪酬制度進行科學合理的調(diào)整，使其在企業(yè)承受范圍內(nèi)能夠盡量滿足員工的需求，使企業(yè)的人力資源管理工作更加有效，促進企業(yè)發(fā)展和進步。

3.多層次多樣化利用薪酬激勵制度

傳統(tǒng)薪酬激勵制度常注重物質(zhì)激勵，而對于精神激勵方面則并沒有足夠的重視。此外，薪酬激勵的形式和手段也較為單一，一方面，不利于企業(yè)薪酬激勵的發(fā)放；另一方面，也降低了員工的期待，使薪酬激勵能夠發(fā)揮的作用受到限制。企業(yè)管理人員與人力資源工作者應當對薪酬機制進行深入研究，不斷拓展激勵手段，使薪酬激勵制度能夠發(fā)揮其真正意義和作用，提高企業(yè)員工的工作效率。例如，在傳統(tǒng)薪酬激勵過程當中，很多企業(yè)僅僅利用現(xiàn)金作為激勵手段和方式，這種激勵方式一方面不利于提高員工對企業(yè)的歸屬感與凝聚力，另一方面，也不利于優(yōu)化薪資結(jié)構，保障人力資源管理的科學性。企業(yè)管理者和決策者可以引入股權激勵的方式對企業(yè)員工進行激勵，將企業(yè)與員工的前景進行有機結(jié)合，使員工不斷提升對企業(yè)的凝聚力和向心力，促進企業(yè)快速發(fā)展。此外，企業(yè)還應當強化對非經(jīng)濟性薪酬激勵措施的重視程度，例如制訂系統(tǒng)的員工福利政策，將員工體檢、帶薪年假、購物券等進行普及，并將其與企業(yè)文化和精神進行有機結(jié)合，使員工的精神和思想都能夠得到更加充分的激勵，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，也保障了員工的身心健康。

4.完善評估評價體系

完善的薪酬評估體系不僅能夠為企業(yè)薪酬激勵制度提供有效的參考，還能使企業(yè)員工創(chuàng)造的生產(chǎn)價值得到更加精準的衡量，使企業(yè)薪酬激勵制度的公平原則得到更加充分的體現(xiàn)。在傳統(tǒng)薪酬激勵制度當中，對員工薪酬的評估與考核無法真正體現(xiàn)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，也不能針對員工的工作做到更加精準的薪酬激勵。很多企業(yè)在發(fā)放獎金或津貼的過程當中應用的是“大鍋飯”方式，為了提高效率就將所有員工的獎金津貼相統(tǒng)一，時間長了，企業(yè)員工就會認為即使降低工作效率仍然會得到原有的獎金和津貼，降低了工作積極性，薪酬制度無法發(fā)揮原有的重要作用，也違背了薪酬激勵制度當中競爭性、激勵性的原則。相關企業(yè)應當對薪酬制度進行科學和深入的研究，將各級員工的工作性質(zhì)、創(chuàng)造價值、工作強度以及責任擔當?shù)确矫孢M行有效量化和權衡，并根據(jù)這些參數(shù)對員工薪酬進行較為細致的調(diào)整，使薪酬激勵制度能夠有效滿足公平性、競爭性、激勵性和經(jīng)濟性四項原則，提升薪酬考評工作的透明度和規(guī)范性，使員工薪酬能夠做到有制可依、有制必依，使員工的工作積極性得到有效提升，避免“大鍋飯”式的薪酬制度，使企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的效率也得到不斷提高，促進企業(yè)人力資源管理工作的有效進步。

5.聽取基層員工建議

由于企業(yè)薪酬激勵制度與企業(yè)員工的工作和生活息息相關，因此，在進行薪酬激勵制度的制訂過程當中，同樣也離不開基層員工的建議和意見。企業(yè)應當做到公正、公開，聘請專業(yè)薪酬優(yōu)化專家，并選取管理層和基層員工代表共同組成薪酬激勵制度制訂委員會，充分考慮企業(yè)各方意見，并結(jié)合企業(yè)的實際情況對員工薪酬激勵制度進行制訂，一方面，使其能夠滿足員工的需求，促進員工的歸屬感和積極性，另一方面，也能夠充分考慮到企業(yè)的情況和發(fā)展，使企業(yè)的薪酬激勵制度更加科學合理，促進企業(yè)綜合實力的不斷提升。

結(jié)語

總而言之，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作當中，薪酬激勵制度具有相當重要的地位和作用。企業(yè)管理人員與人力資源工作者應當提升對薪酬激勵制度的重視程度，從完善薪酬評估體系、聽取基層員工建議、實現(xiàn)多層次多樣化的薪酬激勵等方面對傳統(tǒng)薪酬激勵制度進行優(yōu)化，促進企業(yè)人力資源管理工作不斷進步。