李娟

隨著時代的發(fā)展和社會的進(jìn)步，事業(yè)單位中的人力資源管理也應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)地做出績效管理策略的更新?lián)Q代。由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位的人力管理方式有著諸多問題，比如人力資源管理人員對計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)掌握不熟練、沒有建立健全新型的人力資源管理體制、對人力資源管理部門的監(jiān)管不足。為了改善事業(yè)單位人力資源績效管理存在的這些問題，應(yīng)當(dāng)提高人力資源管理人員的素質(zhì)和技術(shù)水平、創(chuàng)新人力資源管理體制，構(gòu)建合理的量化考核標(biāo)準(zhǔn)、加強人力資源管理部門的監(jiān)管。這樣才能讓事業(yè)單位人力資源績效管理策略更能夠適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展以及更好地引入人才留住人才。。

事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀

首先，“網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)和發(fā)展改變了社會運行的方式”，隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，逐漸產(chǎn)生了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，而隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，也為各單位企業(yè)帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在獲得了方便的同時，“事業(yè)單位在我們社會主義市場經(jīng)濟(jì)的背景下面臨著網(wǎng)絡(luò)時代帶來的沖擊”。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，經(jīng)濟(jì)運行的方式和人才的選擇方式也隨之改變更新，傳統(tǒng)的人才選拔人力資源管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代。

而且，人才對于一個單位來說也是至關(guān)重要的，而且隨著時代的發(fā)展，人才的重要性也越來越不斷提高?！叭瞬湃匀蛔鳛榇龠M(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的核心驅(qū)動力”，人才是事業(yè)單位能否有著光明未來的重要決定因素。只有人力資源管理部門可以引進(jìn)對事業(yè)單位有益的人才，并且對人才進(jìn)行合理的管理和留存，這樣才能讓事業(yè)單位繼續(xù)保持活力，不斷發(fā)展壯大。

傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

首先，傳統(tǒng)事業(yè)單位的人力資源管理部門的員工由于普遍年紀(jì)偏大，并且都是事業(yè)單位中的員工，所以他們往往對現(xiàn)代的科技并不了解，尤其是現(xiàn)在的新興計算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，更是不太了解。而且他們往往會過于依賴從前的舊經(jīng)驗，因為他們之前的一些成功的案例而故步自封，而認(rèn)為他們以前使用的傳統(tǒng)的招聘和人才管理方式都是合適且正確的，而對現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的新的招聘方式和管理方式感到不屑一顧。他們往往認(rèn)為新科技都是花架子，而自己的經(jīng)驗才是最靠譜的。因為他們的這種思想導(dǎo)致他們本來就對于計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)學(xué)習(xí)困難，而現(xiàn)在又加上了一個主觀上不愿意學(xué)、對新技術(shù)有排斥的問題。而這部分老員工也不是通過解雇就可以解決的，他們雖然現(xiàn)在看起來不能適應(yīng)時代，甚至看起來有些固執(zhí)，但是他們曾經(jīng)對于公司也有功勞和苦勞，在現(xiàn)在把他們簡單粗暴地直接解雇是不符合情理的。因此對于事業(yè)單位中的人力資源管理部門里的這一部分員工的處理方式，是目前的一個很大的難題。

而且，傳統(tǒng)的人力資源管理體制也沒有很完善，對于員工的好壞和評審?fù)鶝]有一個合理的標(biāo)準(zhǔn)，而是完全靠人力資源管理部門的人來一拍腦袋來決定。這種評審?fù)鶗艿皆u審的人力資源管理人員和被評審的員工之間的私下交情或者是之間的利益糾葛來決定，往往具有極強的主觀性。這樣的評審標(biāo)準(zhǔn)下，很容易產(chǎn)生互相勾結(jié)徇私枉法等等問題，而那些不愿意拉幫結(jié)派的有能力的員工往往會被排斥并且在評審中無法得到公正的成績，從而產(chǎn)生挫敗感，甚至產(chǎn)生跳槽的舉動。這樣事業(yè)單位漸漸會因為有能力的人才的流失而員工質(zhì)量下降，從而工作效率降低，甚至影響事業(yè)單位的業(yè)績和以后的發(fā)展。

最后，人力資源管理部門往往作為事業(yè)單位中對其他員工的監(jiān)管評審部門，對員工的各方面行為產(chǎn)生了一定的約束作用，然而因此人力資源管理部門自身卻因為沒有一個部門來監(jiān)管它制衡它，而產(chǎn)生比較大的集中權(quán)力，因此對事業(yè)單位本來的權(quán)力中樞產(chǎn)生了威脅。而且一旦一個部門沒有被監(jiān)管，那么它很容易就會產(chǎn)生一些問題，因為沒有約束，他們就會做一些諸如舞弊、行賄等這種不良的舉動，而這無疑是會帶壞整個單位的風(fēng)氣的，而一旦風(fēng)氣被帶壞，正經(jīng)工作的人就會受到不公平的對待，從而導(dǎo)致大家的工作能力下降而這種鉆空子能力提升，從而導(dǎo)致整個單位的腐朽墮落。

事業(yè)單位人力資源績效管理的必要性

對于每一個單位來說，人才都是最為重要的，而一個單位能否招攬人才留住人才，很重要的一點就是對待人才的待遇好不好，而人力資源部門所做的工作就是慧眼識珠，發(fā)現(xiàn)有能力的人才，并且通過績效管理的方式，讓全事業(yè)單位的人都發(fā)現(xiàn)這個人才的可造之材，這樣人才會感覺到自己在這個單位是被重視的，自然也會更加努力地為這個事業(yè)單位工作，并且奉獻(xiàn)出自己的力量來。然而現(xiàn)在的事業(yè)單位中其實是需要大量的人才的，但是卻很少有人才愿意留在事業(yè)單位，對于事業(yè)單位來說，人才就是供不應(yīng)求的，就是極其稀缺的，因此事業(yè)單位通過調(diào)整人力資源績效管理，其實也是對于人才的一種吸引和招攬方式，這樣有助于事業(yè)單位可以有著更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和電子信息技術(shù)在生活中以及在各行各業(yè)中已經(jīng)得到了一個廣泛的應(yīng)用，但是在人力資源績效管理中，這種新型科技還沒有沒應(yīng)用，因此事業(yè)單位的人力資源績效管理也要改革自己的技術(shù)支撐，與時俱進(jìn)地去探索新的技術(shù)手段，這樣才能不被時代所拋棄，才能更加改良人力資源績效管理的方式方法，這樣既能夠方便人力資源管理部門的工作，減少工作量，也能夠增強人力資源績效管理的科學(xué)性。

事業(yè)單位人力資源績效管理的具體改進(jìn)策略

首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)提高人力資源管理人員的素質(zhì)和技術(shù)水平。要想讓網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代下的事業(yè)單位人力資源管理能力提高，最關(guān)鍵的一點就是要讓人力資源管理部門的老員工多學(xué)習(xí)計算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)?？梢园才乓恍τ嬎銠C(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)比較掌握熟練的員工來開辦幾節(jié)技術(shù)突擊課，把一些關(guān)鍵性的知識點整理一下，教授給這些對于計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不太熟練的員工，讓他們可以集中性地學(xué)習(xí)一下這些重要的知識?？梢园才乓粠鸵恍〗M，讓年輕的對于計算機(jī)技術(shù)和實踐網(wǎng)絡(luò)技術(shù)更加了解的員工來教年長的對于計算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不太了解的員工，這樣有針對性的指導(dǎo)可以讓老員工可以更容易接受這種新知識。而且由于這種一幫一小組的存在，老員工在工作過程中隨時都可以向新員工發(fā)問，從而能夠更快地在實踐中把不明白的問題得到解決，而不是一拖再拖等到專門的老師來教大家計算機(jī)知識和網(wǎng)絡(luò)知識的時候再問。然而即使是這樣教學(xué)，仍有一些員工會產(chǎn)生抵觸心理，不僅自己不愿意學(xué)習(xí)還煽動其他員工也不學(xué)，甚至倚老賣老用自己的老員工身份來逃避學(xué)習(xí)，對于這樣的員工要采取適當(dāng)?shù)木娲胧?，如果屢次警告仍然不改，那么對于這樣的員工可以采取開除的措施，防止他們一顆老鼠屎壞了一鍋湯，從而導(dǎo)致整個單位的學(xué)習(xí)計算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的風(fēng)氣被破壞。

其次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理體制，構(gòu)建合理的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該將傳統(tǒng)的那種憑感覺來評審來給員工們分成不同的等級的方式方法改成更加科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。要將對于員工的審核做成一個有著各項指標(biāo)的審核表，審核表上要不僅包括工作能力、和同事的人際關(guān)系，而且還要加入一條計算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)掌握程度，這樣也可以與時俱進(jìn)地推動員工們學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)。而且這不僅僅是人力資源管理部門自己來評審，而且還要加上同事之間互相評審，上下級之間互相評審等等。“這樣多維度多元化的評審，既可以讓員工的評審變得更加公開透明，從而讓員工感到最大程度的公平性”，而且也會在一定程度上削弱人力資源管理部門在評審階段的獨特權(quán)，這樣也可以扭轉(zhuǎn)整個公司的風(fēng)氣，讓有能力的員工們也可以在評審中獲得高分，從而產(chǎn)生工作的熱情和自信心，而這也同時會激勵分?jǐn)?shù)偏低的員工，他們發(fā)現(xiàn)在事業(yè)單位也不能混日子混人情，一旦自己的工作能力不足，依然是會被評低分打差評，這就促進(jìn)了他們鉆研業(yè)務(wù)，努力提高業(yè)務(wù)水平，從而導(dǎo)致整個單位都變得更加有活力，各部門的員工都可以更加努力地工作，從而提高了整體的工作效率。

最后，事業(yè)單位要加強對于人力資源管理部門的監(jiān)管，不能讓人力資源管理部門成為事業(yè)單位中唯一一個沒有受到監(jiān)管的部門，應(yīng)當(dāng)在建立一個部門來監(jiān)管人力資源部門。這樣一方面這個新的監(jiān)管部門作為人力資源部門的專屬監(jiān)管部門可以對人力資源部門進(jìn)行彈劾，而人力資源管理部門作為管理所有員工的部門，也可以對這個監(jiān)管部門進(jìn)行彈劾。因此這兩個部門就形成了一種制衡關(guān)系，人力資源管理部門也擺脫了之前那種沒有監(jiān)管一家獨大的狀態(tài)，而這個新興的監(jiān)管部門也由于受到人力資源管理部門的制衡不敢輕舉妄動，因此這雙方由于互相制衡，權(quán)力都得到了一定的削弱，而這樣就可以對人力資源管理部門進(jìn)行一定的監(jiān)管，這樣事業(yè)單位人力資源管理就更公開透明了。

結(jié) 語

由于時代的發(fā)展和電子信息技術(shù)在各行各業(yè)中的滲透力度十分強，因此要想真正改善事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題，就應(yīng)當(dāng)提高人力資源管理人員的素質(zhì)和技術(shù)水平、創(chuàng)新人力資源管理體制、構(gòu)建合理的量化考核標(biāo)準(zhǔn)、加強人力資源管理部門的監(jiān)管。只有這樣，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代下的事業(yè)單位人力資源管理才能日益完善，并且事業(yè)單位的發(fā)展才會蒸蒸日上。

（萊陽市社會保險服務(wù)中心）

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