許權(quán)耀

摘要：建筑施工項目用工成本是項目成本重要組成部分，如何降低建筑施工項目用工成本，提高用工效能，直接影響項目效益。筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗從建筑施工項目管理存在模式特點、建筑施工項目用工成本分析及從用工層次管理及企業(yè)管理層次的角度就建筑施工項目用工成本管理提出了的一些建議，希望能對建筑施工項目用工成本管理上有所幫助。

關鍵詞：建筑施工項目;用工成本;管理

建筑施工企業(yè)在工程建設中實行施工項目成本管理是建筑施工企業(yè)生存和發(fā)展的基礎和核心，在施工項目階段搞好成本控制，達到增收節(jié)支的目的，也是項目經(jīng)營活動中的重要環(huán)節(jié)。而建筑施工企業(yè)人工成本控制是施工項目成本管理一項很重要的工作，其貫穿從工程準備到竣工的各個階段，它直接關系到建筑施工企業(yè)的經(jīng)濟效益及其在市場上競爭力，因此重視并做好建筑施工項目的用工成本管理具有重要的意義。

1 建筑施工項目用工管理存在的模式與特點

建筑施工最大的特點就是產(chǎn)品固定、人員流動、露天高處作業(yè)多、手工操作、繁重體力勞動且建筑施工變化大，規(guī)則性差，建筑產(chǎn)品體積大、生產(chǎn)周期長，有的持續(xù)幾個月或一年，有的需要三五年或更長的時間，不安全因素隨形象進度的變化而改變，每個建筑施工成品都具有獨立的，不可復制等特點?；谝陨咸攸c，施工企業(yè)一般都是采用臨時組建項目管理部的方式來開展工作，首先，在用工管理上的方式上，一般由項目管理層（即項目班子）、操作層及勞務層組成。（1）項目管理層是由建筑施工企業(yè)確定，操作層及勞務層在建筑施工企業(yè)組建項目部并確定項目管理層之后，由項目管理層根據(jù)施工單位的規(guī)章制度確定，報施工單位備案。項目管理層的確定是建筑施工項目順利實施的前提，是項目正常有效運行的核心;（2）操作層屬于一線施工管理人員，是項目順利實施具體協(xié)調(diào)及管理者，專業(yè)性強、要求經(jīng)驗豐富、具有較強溝通、執(zhí)行、解決問題的能力，在形式上可以由公司委派，也可以由項目管理層提出要求報建筑施工企業(yè)確定;（3）勞務作業(yè)層是建筑施工項目執(zhí)行的具體實施者，其按照專項或?qū)I(yè)由項目管理層確定。其次，從建筑施工企業(yè)用工方面性質(zhì)的角度來說，以項目經(jīng)理為核心的項目管理層是建筑施工企業(yè)的正式員工，屬于建筑施工企業(yè)的骨干人員及班底，具有較強的組織、溝通、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌及各項管理等能力;操作層作為落實建筑施工項目具體執(zhí)行者人員，其用工方式可以有多種選擇，即可以是公司的正式員工，也可以是項目自行聘用的，或者采用派遣等多種方式;勞務作業(yè)層涉及到面廣、人多等特點，一般都是通過采用勞務分包隊伍并簽訂分包協(xié)議的方式進行。

2 建筑施工項目用工成本分析

建筑施工項目的用工成本，主要是建筑施工項目各崗位用工的人工成本。人工成本可以分為顯性成本及隱性成本。首先，顯性的成本包括但不限于如工資福利、招聘成本、培訓成本、獎勵成本、辭退補償成本等即可以通過由財務支出即直接可以體現(xiàn)出來的成本。其次，其隱性的成本，是通過對其他成本的影響進而增加組織運營的總體成本，即沒有產(chǎn)生直接的支出，如錯誤甄選人員造成的低效成本、錄用不合格的人員離職造成的補充成本、因激勵不到位或管理不到位而導致工作“搭班車”成本、溝通不到位導致工作重復成本、人員離職前的低效成本、離職后的崗位空缺成本等等都屬于隱性成本的范疇。對于以施工項目經(jīng)理為核心的管理人員來說，其顯性成本是留住人才及激勵人才不可或缺的，該類人員一般是從有豐富經(jīng)驗的、具有較強的管理能力、溝通協(xié)調(diào)及組織能力強的人員里面選拔。而操作層相對項目班子成員來說人員變動或流動會更大，其操縱層的專業(yè)知識能力、溝通能力、所具備的知識經(jīng)驗等要求會導致其隱性成本給項目或企業(yè)帶來的損失不可忽略。對于勞務層來說，可以采用從公司勞務分包庫里面挑選，以簽訂采用勞務分包協(xié)議的形式，其成本的控制更多的是通過分包價格、合同管理等方式來進行有效控制。

3 降低建筑施工管理用工成本提高用工效能的的建議

3.1 用工管理層次的建議

3.1.1 以項目經(jīng)理為核心的管理人員

以項目經(jīng)理為核心的管理人員是建筑施工企業(yè)的骨干，對于這類人員，首先在選拔任用上，要注重其綜合能力及綜合素質(zhì)，在德、能、勤、績、廉等品質(zhì)方面有較突出的表現(xiàn)，以德為先，同時具有創(chuàng)新精神、不怕苦、敢擔當、不服輸、有闖勁的人員。其次，建筑施工企業(yè)在制定薪酬的時候，要體現(xiàn)薪酬激勵最大化原則，即此類人員是企業(yè)崗位的核心崗位，其創(chuàng)造的價值是企業(yè)利潤的主要來源，因此在設置薪酬體系的時候要有所側(cè)重。同時在此基礎上要加大考核力度，激發(fā)其潛能，發(fā)揮他們有效能動性，有效地提高他們的積極性。在合理的、企業(yè)能承受的薪酬范圍內(nèi)要加大考核力度的比重，通過考核來控制成本達到項目效益最大化。從顯性的成本的角度來看，薪酬較考核的方式好像是增加了人工成本，比如說薪酬、考核獎金之類的成本會表現(xiàn)出比較高的成本，其實不然。因為考核是加強項目的管理及管控的手段，通過考核更能夠激發(fā)管理人員的積極性，主觀能動性，即建筑項目的班子成員特別是項目經(jīng)理會想方設法為完成任務并且對項目各個環(huán)節(jié)加強管控，從而實現(xiàn)項目利益最大化，這對企業(yè)而言是雙贏，甚至是多贏的。（1）企業(yè)多贏主要表現(xiàn)在：一是最直接的表現(xiàn)在為企業(yè)創(chuàng)造直接經(jīng)濟利潤，達到預期經(jīng)濟目標;二是因管控到位，不僅效益明顯，其形象工程也顯現(xiàn)，通過創(chuàng)造精品工程，不僅提升企業(yè)形象，而且對提升企業(yè)品牌效益也顯著;三是通過項目有效管理能夠為企業(yè)培養(yǎng)選拔更優(yōu)秀的人才等等。（2）對于管理者個人而言也是雙贏的，一是表現(xiàn)在通過項目施工得到豐厚的薪酬回報;二是通過企業(yè)提供的平臺及資源展現(xiàn)出自己的才能，實現(xiàn)自己的價值。最后，對于這類核心人員施工企業(yè)還要加大培訓力度，學習最新的專業(yè)技能及領導、溝通、協(xié)調(diào)及管理等能力。施工企業(yè)對該類人員通過不斷投入及考核，把其人力成本逐漸轉(zhuǎn)換為人力資源，為企業(yè)所用，真正實現(xiàn)待遇留人、感情留人、事業(yè)留人，通過靈活有效的機制逐步把骨干核心人員變成企業(yè)的合作伙伴，實現(xiàn)企業(yè)、員工共發(fā)展、共成長，實現(xiàn)共贏，其目的就是要最大潛能發(fā)揮骨干人員主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)成本最小化，利潤最大化。

3.1.2 一線基層操作管理層

一線基層操作管理層即作為項目主要管理人員的后備干部，同時也是項目實施的主要推進者及堅實的執(zhí)行者。在用工方式的選擇上，招聘來的具有學歷高、比較有培養(yǎng)對象的可以為公司的正式員工，非關鍵崗位或者學歷低一點的可以采用臨時聘用或者派遣用工方式用工。從成本角度來說：基于項目臨時組建的特點，項目上可以多采用一些派遣用工或者臨時聘用的方式，其優(yōu)點在于：其一，直接成本會降低，采用派遣用工或者項目臨時用工可以在合同中明確同一崗位薪酬，即使是要同工同酬也可以采用寬帶薪酬方式明確，當然薪酬相差不太大，否則就與勞動合同法相違背。第二，采用該種用工方式，有利于減少用人成本中的隱性成本，即因錯誤甄選人員造成的低效成本、或錄用不合格或不適合人員成本的退出成本等等。通過這種用工方式可以在選人或用人上起到一個篩子漏斗過濾作用，避免直接招聘過來未經(jīng)實踐經(jīng)驗的檢驗就直接成為公司的正式員工，給公司造成用人失誤而導致退出成本及其他成本的增加及不必要的開支。另外，建筑施工企業(yè)在制度設計上，優(yōu)秀的臨時工或者派遣人員可以通過企業(yè)的流程審批程序進入企業(yè)的正式員工。第三，通過此用工方式可以減少項目招聘用工量的壓力，可以不太把其如學歷、各項等級證書等因素作為必要條件，而把經(jīng)驗作為主要參考指標之一，此種方式招聘面的范圍會更廣，用工將會更靈活、有利于進一步吸納優(yōu)秀的人員為企業(yè)有用。第四，通過該種用工方式，可以成為項目或企業(yè)的人才儲備庫或蓄水池，減少因找不到人員造成崗位空缺帶來的隱性成本。第五，此類人員更多的社會有經(jīng)驗的人員，企業(yè)在其投入諸如培訓成本也大幅度的減少。

3.1.3 勞務管理作業(yè)層

對于勞務作業(yè)層來說一般是采用專業(yè)分包形式。為了把實現(xiàn)勞務作業(yè)層效果最大化，建筑施工企業(yè)可以形成企業(yè)自身的勞務分包商庫，建立完善的考核評價機制，篩選重信用、實力強、能干事、認可度高、隊伍配置合理的各類專業(yè)勞務隊伍，逐步淘汰不講信用、隊伍懶散、沒有執(zhí)行力的勞務分包商以減少施工方面的用工成本。好的分包隊伍是建筑施工企業(yè)及項目的競爭力之一，是項目質(zhì)量、效益的保障和前提，同時也是減少諸如溝通成本或因農(nóng)民工欠薪等問題給企業(yè)及項目帶來不可控的風險和不必要的麻煩。

3.2 企業(yè)管理方面的建議

管理上認為，凡是能控制住的才叫管理，凡是失控的都是風險，不是真正的管理。這對于建筑企業(yè)用工來講也是適用的。企業(yè)中“企”上面是一個“人”，下面是一個“止”，企業(yè)要想有發(fā)展，必須要有人停下來，愿意留下來的才會有業(yè)，才能有發(fā)展，否則人走企止，人走企停，何談發(fā)展。因此，在企業(yè)中所有制定的規(guī)則、制度及流程都要圍繞著人的層面來做文章，在選人、識人、用人、育人、激勵人、留人、辭退人上都是企業(yè)管理者要研究面對的課題。用工成本是相對的，在實踐中，通過建立企業(yè)的規(guī)章制度，特別是與人相關的制度，如招聘選拔、人才引進、人才激勵、人才培養(yǎng)、人才晉升、人員退出、企業(yè)文化等，通過打通人才發(fā)展渠道，根據(jù)個人人格發(fā)展特點、學歷、經(jīng)歷，充分考慮個人的職業(yè)規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展實際情況，最大限度的激勵，挖掘各類人才的潛能，促使人才優(yōu)化，實現(xiàn)人力成本向人力資源轉(zhuǎn)化，為企業(yè)創(chuàng)造效益。企業(yè)或施工項目建立有效的績效考核制度，通過實施組織考核結(jié)合個人績效考核，建立KPI關鍵指標體系，以組織需要實現(xiàn)的指標為導向，優(yōu)化流程，運用企業(yè)管理技術(shù)與手段使組織的用人成本達到最優(yōu)，效益最大，實現(xiàn)企業(yè)及個人共同發(fā)展。

參考文獻

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