馮國魏

摘要：各級事業(yè)單位在體制改革的時代背景下，需要重新思考一條全新的人力資源管理之路。本文從4個角度提出了工作創(chuàng)新的途徑，建議樹立起以人為本的人力資源開發(fā)理念，并持續(xù)建立人才激勵機制，同時重視對內部人才資源的開發(fā)與利用，還需要進一步完善當前的人力資源管理制度。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;改革;管理

分類號：D630.3

黨的十九屆三中全會審議通過的《中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定》，對加快推進事業(yè)單位改革進一步作出全面部署，為我們加快推進事業(yè)單位改革指明了方向、提供了遵循。在此背景下，事業(yè)單位需要通過不斷深化體制改革、轉變體制機制，充分調動專業(yè)技術人員的積極性主動性創(chuàng)造性，最大限度釋放其創(chuàng)新創(chuàng)造活力，這也意味著事業(yè)單位必須注重職工激勵作用的發(fā)揮，結合本單位實際，制定一套科學有效系統(tǒng)人力資源管理模式，促使職工的工作積極性和工作效率大幅增強。

一、事業(yè)單位改革視角下人力資源管理工作問題

（一）人力資源開發(fā)觀念落后

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還沒有充分認識到人力資源與人力資本的重要性，更多的傾向于物資、貨幣資本的投入以及自然資源的開發(fā)利用，忽視了對于人力資源以及人力資本的管理。人力資源管理部門是一個涵蓋服務、咨詢與開發(fā)等多項職能在內的綜合性部門，人力資源部門需要將充分激發(fā)職工的積極性和效率作為主要任務。因此，事業(yè)單位需要轉變傳統(tǒng)的人事管理觀念，意識到人力資源既是一項自然資源，更是一項資本性的資源，相比于其他形態(tài)的資本投資收益，人力資本的投資效益更高。

（二）人力資源管理模式過于陳舊

在事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中，人力資源管理極其重要，能夠為事業(yè)單位吸收、整合、維持、激勵以及開發(fā)人才提供持續(xù)長遠的管理保障。然而從當前的情況來看，我國大部分事業(yè)單位的人力資源管理都無法擺脫傳統(tǒng)人事管理的約束，依然采用傳統(tǒng)的方法來管理事業(yè)單位人才，缺乏完善的人力資源管理體系。（事業(yè)單位同樣如此。這句話去掉）比如很多事業(yè)單位由于無法制定科學有效的績效考核模式，仍然采用了粗放的“大鍋飯”方式來管理人員，并不能起到良好的激勵作用，甚至會形成干多干少一個樣、干與不干一個樣的工作環(huán)境，使得更多職工在事業(yè)單位內產生了懈怠消極的工作心態(tài)。這種情況的出現(xiàn)，對于事業(yè)單位的長遠發(fā)展和工作效率提升來說是非常不利的。

二、事業(yè)單位改革視角下人力資源管理工作創(chuàng)新

（一） 樹立“以人為本”的人力資源開發(fā)與管理理念

對于事業(yè)單位而言，當前的主要任務就是改變以往開發(fā)與管理人力資源的理念，樹立“以人為本”的觀念意識，大力建設事業(yè)單位文化。作為事業(yè)單位特有的一種精神動力與文化資源，事業(yè)單位文化是事業(yè)單位在長期發(fā)展中形成的、與本單位工作環(huán)境和任務相適應的、特有的價值觀念、思維方式以及行為規(guī)范，屬于一種全新的管理理念與管理模式。通過培樹與時代相適應、與本單位實際相適應的事業(yè)單位文化，能夠將有效的精神激勵給予表現(xiàn)優(yōu)異的職工，進而使其工作的積極性得到激發(fā)。此外，我國的傳統(tǒng)文化源遠流長、博大精深，有很多內容對于加強職工自我約束、自我提高有很大幫助，因此在建設事業(yè)單位文化期間，事業(yè)單位需要將傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化有機的結合到一起，將自身的特色與個性充分體現(xiàn)出來。

（二） 建立有效的人才激勵機制

職工素質和技能水平是影響事業(yè)單位工作效能能不能得到提升的一個重要因素。而工作環(huán)境、薪酬待遇體系、績效考核激勵、個人工作能力等，都會對職工的工作效率造成影響。所以為了使職工積極主動的參與到工作當中，事業(yè)單位必須建立一套完善科學的激勵制度。一方面，需要在最佳時機對職工進行及時有效的激勵，當職工遇到困難或者需要幫助時，通過激勵系統(tǒng)能夠將及時的將關懷和指導給予職工，進而使他們感受到公司對他們的關心和尊重，體現(xiàn)出在單位中的價值存在感、滿足感;另一方面，激勵要有一定的力度，特別是在某些特殊場合當中，合理有效的激勵方式能夠將激勵系統(tǒng)的作用充分發(fā)揮出來。針對為事業(yè)單位做出突出貢獻的職工，事業(yè)單位需要及時的予以物質和榮譽獎勵;反之，假如職工（改成“如果因職工個人原因”）給事業(yè)單位造成了巨大的經濟損失，那么需要對其進行嚴厲的處罰;此外，激勵需要做到公平公正，激勵制度需要將公平性原則充分體現(xiàn)出來。加快對于績效考核制度的完善，不斷提高考核的公平性與合理性，進而使事業(yè)單位職工享受到公平、公正的待遇。

（三）重視內部人才資源的開發(fā)和利用

事業(yè)單位要想獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須加大對于人力資本的投入。一方面，事業(yè)單位需要完善其人力資源結構，加強對于人力資源的開發(fā)，通過招錄高素質大學生人才及加強對現(xiàn)有職工的技能業(yè)務培訓等方式，不斷提高事業(yè)單位職工的整體素質;另一方面，事業(yè)單位需要對組織內部的人才結構進行分析，不斷提高事業(yè)單位人才群體結構的合理性，進而將人才群體的效能充分發(fā)揮出來;除此之外，事業(yè)單位需要充分意識到人才在事業(yè)單位當中的重要性，對職工進行全面、系統(tǒng)的培養(yǎng)。因此，事業(yè)單位需要基于發(fā)展現(xiàn)狀，對其當前所需的人才有一個全方位的了解，并基于此加強教育培訓，不斷培養(yǎng)人才業(yè)務素質和技能，進而使人力資源的價值實現(xiàn)最大化。事業(yè)單位發(fā)展的關鍵在于對人力資源的合理利用，因此在完善人力資源系統(tǒng)期間，事業(yè)單位需要積極的對適合本單位實際的先進管理模式及成功案例進行學習與借鑒，同時大力引進各類信息技術，建立科學有效系統(tǒng)的人力資源管理模式，最大限度激發(fā)職工的工作積極性和技能業(yè)務水平提升，進而實現(xiàn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（四）完善人力資源管理制度

中小事業(yè)單位必須基于“制度建設”的原則來開發(fā)與管理人力資源，努力使人力資源管理實現(xiàn)制度化與流程化，通過完善的規(guī)章制度對事業(yè)單位內部的人員進行約束，不斷提高職工的工作效率及執(zhí)行力。依托完善的制度體系，能夠為事業(yè)單位職工的工作提供正確的指導，同時通過有效的行為準則對事業(yè)單位的經營管理活動予以規(guī)范，引導職工形成良好的規(guī)矩意識、責任意識，進而促使事業(yè)單位的發(fā)展實現(xiàn)可持續(xù)性。

基于日常工作以及實際的操作情況，事業(yè)單位制定并實施了一系列與人力資源管理相關的規(guī)章制度，如《事業(yè)單位日常人員管理辦法》、《事業(yè)單位績效考核與管理方案》等。依托這些規(guī)章制度，不僅使事業(yè)單位的人員管理及團隊建設體系得到了完善，為工作隊伍的管理提供了相應的指導，而且有效加強了對于內部職工的監(jiān)督及管理，使職工的工作行為得到了約束。隨著實施的日益深入，事業(yè)單位的人力資源管理工作得到了顯著改善，提高了各生產要素的流動性以及資源配置的合理性，并使事業(yè)單位工作的效率與質量得到全面提升，進而為職工創(chuàng)造了一個良好的工作環(huán)境。

三、結束語

綜上所述，事業(yè)單位在體制改革的背景下，需要持續(xù)推進人力資源工作的制度優(yōu)化，充分運用各種能力管理理論，如馬斯洛的需求理論，公平理論等等，充分發(fā)揮人力資源當中激勵作用，建立科學有效系統(tǒng)完備的人力資源管理體系，這樣才能夠為事業(yè)單位工作者提供一個更良好的工作環(huán)境，促使事業(yè)單位得到長久發(fā)展。

參考文獻：

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