繆綠青，徐翠霞

(1.南通大學(xué) 特種醫(yī)學(xué)研究院，江蘇 南通 226019； 2.南通大學(xué) 人事處，江蘇 南通 226019)

1 引言

隨著我國經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，重工業(yè)興起迅速，發(fā)展規(guī)模不斷擴大，技術(shù)水平不斷提升，對經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定舉足輕重。然而，重工業(yè)存在的問題也日益凸顯，企業(yè)的管理理念和管理形式不能適應(yīng)新時代的要求[1]，重視生產(chǎn)、運營等過程的管理以及設(shè)備產(chǎn)品的創(chuàng)新，而忽略了對“人”的管理，這對生產(chǎn)制作是不利的，更制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。重工業(yè)多屬于高危行業(yè)，其一線工人的作業(yè)環(huán)境惡劣、工作強度大、人身安全經(jīng)常受到威脅，同時生活壓力較大、心理需求和發(fā)展需求得不到滿足。近年來，重工業(yè)安全事故頻發(fā)，人因失誤是引發(fā)事故發(fā)生的主要因素,是制約重工業(yè)安全生產(chǎn)的一大隱患[2]。

重工業(yè)一線工人作為特殊的職業(yè)群體，其良好的工作績效既關(guān)乎企業(yè)的安全生產(chǎn)，同時又影響著社會經(jīng)濟發(fā)展，因此對于這一特殊群體的群體特征和心理狀態(tài)應(yīng)予特別關(guān)注。目前，關(guān)于工作績效的影響因素的研究較多，本研究關(guān)注職業(yè)認同與自我控制對工作績效的影響，同時探究職業(yè)倦怠的中介作用。

職業(yè)認同是個體了解職業(yè)特征后，積極穩(wěn)定投身工作所獲得的積極的認知和情感體驗[3]，并且能夠從工作中獲得滿足感，實現(xiàn)自我價值[4]。多項研究證實了職業(yè)認同對工作績效的正向預(yù)測作用[5-7]，職業(yè)認同感的提升有助于提升員工的職業(yè)價值認同，促進職業(yè)發(fā)展。在個體社會化的過程中，職業(yè)認同會隨著個人的興趣、能力、價值觀與職業(yè)目標(biāo)的整合而發(fā)生變化。自我控制是意志的一種，是在沒有外界監(jiān)督的情況下，對自己行為、情緒和認知活動的約束管理能力[8]，自我控制與工作績效呈顯著正相關(guān)[9]，自我控制力強的個體其工作績效較高。職業(yè)倦怠是因工作壓力過大而引起的以身心疲倦為特征的綜合反應(yīng)征，是長期應(yīng)對壓力的一種慢性反應(yīng)[10]。工作負荷大、工作環(huán)境復(fù)雜、社會認同度低等都會造成職業(yè)倦怠。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠負向預(yù)測和影響工作績效[11-12]。

縱觀前人研究，很少關(guān)注重工業(yè)工人，同時已有研究多從某一方面研究心理狀態(tài)對績效的影響，缺乏全面系統(tǒng)的研究。鑒于此，本研究重點關(guān)注長期從事于重工業(yè)一線的工人，他們對職業(yè)的認同度和自我控制力如何影響其工作績效，是否受到職業(yè)倦怠感的影響，從“人”的角度如何提升重工企業(yè)生產(chǎn)效率和管理效率。尤其是在新冠肺炎疫情防控常態(tài)化的特殊環(huán)境背景下，減少負面效應(yīng)，保證重工業(yè)發(fā)展命脈，確保生產(chǎn)績效不受影響是當(dāng)前工作的重點。

本研究以重工業(yè)(船舶建造業(yè))一線工人為研究對象，在分析職業(yè)認同、自我控制、職業(yè)倦怠和工作績效的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探討職業(yè)倦怠在職業(yè)認同、自我控制與工作績效之間的中介作用?；诖?，研究提出三個假設(shè)：(1)重工業(yè)工人的職業(yè)認同、自我控制、職業(yè)倦怠和工作績效存在顯著的性別和工齡上的差異；(2)重工業(yè)工人的職業(yè)認同和自我控制可預(yù)測其工作績效；(3)重工業(yè)工人的職業(yè)倦怠在職業(yè)認同、自我控制與工作績效之間起中介作用。

2 對象與方法

2.1 對象

研究依托南通中遠海運船務(wù)工程有限公司，面向南通船務(wù)重工一線工人進行調(diào)研。共發(fā)放問卷436份，回收412份，其中有效問卷405份(98.3%)，被試的平均年齡為(35.87±6.14)歲，年齡范圍為29-46歲。其中，男性占84.4%，女性占15.6%；工作10年以上的占61.7%，10年以下的占38.3%。

研究的目標(biāo)樣本大小是通過使用 G-Power 3.1.9.2 進行計算。 功率分析表明， 進行獨立樣本t檢驗是，378名參與者即可達到中等效應(yīng)(Cohen’d = 0.5，α = 0.05，Power = 0.95，樣本比例約為5:1)。

2.2 方法

通過微信、QQ群向南通地區(qū)的船務(wù)重工一線436名工人發(fā)放問卷星的電子問卷鏈接進行調(diào)查，調(diào)查時間為2021年1-4月，問卷使用同一的指導(dǎo)語，要求被試在20 min內(nèi)完成，問卷回收后剔除了不認真作答和缺項的問卷。

(1)職業(yè)認同量表

本研究采用的是Tyler 和 McCallum(1998)編制的廣泛職業(yè)認同量表[13]，臺灣學(xué)者蔡嫦娟(2004年)將該量表修訂成中文版[5,14]，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93，共10個項目，在中國情境下得到一定程度的運用，且被應(yīng)用到不同的職業(yè)群體之中[15-16],問卷采用5級計分法，“不符合”得1分，“基本不符合”得2分，“不確定”得3分，“基本符合”得4分，“完全符合”得5分，分數(shù)越高表示職業(yè)認同感越高。

(2)自我控制量表[17]

自我控制量表選取2008年經(jīng)譚樹華和郭永玉修訂的中文版，包括5個維度共19個條目，分別為沖動控制(6個項目)、健康習(xí)慣(3個項目)、抵御誘惑(4個項目)、專注工作(3個項目)和節(jié)制娛樂(3個項目)。自我控制總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.878，各分量表的系數(shù)為0.41-0.81。量表采用1-5級評分法，分別代表“完全不符合”到“完全符合”，總分越高表明自我控制能力越強。

(3)職業(yè)倦怠量表(MBI-GS)[18]

該量表由學(xué)者李超平等修訂并可以針對廣泛行業(yè)使用，量表共15個項目，分為三個分量表，分別是情緒耗竭分量表(5個項目)、去人性化分量表(4個項目)和職業(yè)效能感降低分量表(6個項目)，三個分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均在0.82以上。量表采用5級計分法，“從來沒有”計1分， “經(jīng)常出現(xiàn)”計5分，得分越高，表示倦怠程度越嚴重。

(4)工作績效量表[5]

工作績效量表選取三維度量法測量，包括任務(wù)績效、關(guān)系績效和適應(yīng)績效，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.942。其中任務(wù)績效和關(guān)系績效量表選取Borman和Motowidlo(1993年)的量表[19]，兩個分量表分別有5個項目，該量表已被中國學(xué)者們廣泛使用，被證明有較高的信效度，且適應(yīng)中國管理情境。適應(yīng)績效量表參考了國內(nèi)學(xué)者溫志毅(2005年)編制的適應(yīng)績效量表[20]，該量表信效度良好。量表采用五級計分法，“完全不符合” 計1分，“非常符合”計5分，分數(shù)越高表示工作績效越高。

2.3 數(shù)據(jù)整理與統(tǒng)計分析

本研究采用SPSS 22.0進行數(shù)據(jù)分析，對連續(xù)數(shù)據(jù)的差異比較采用獨立樣本t檢驗，相關(guān)性分析采用Pearson積差相關(guān)分析法，對多個連續(xù)變量間的中介作用采用Process軟件進行回歸分析。

3 結(jié)果

3.1 重工業(yè)工人職業(yè)認同、自我控制、職業(yè)倦怠和工作績效的性別差異

在描述統(tǒng)計的基礎(chǔ)上進行獨立樣本t檢驗(見表1)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)重工業(yè)工人的職業(yè)認同感、抵制誘惑力、職業(yè)倦怠各維度均存在顯著的性別差異(P<0.05)。具體表現(xiàn)為男性工人的職業(yè)認同感顯著低于女性，抵制誘惑的能力和職業(yè)效能感顯著高于女性，但總體職業(yè)倦怠感較高。而在沖動控制、健康習(xí)慣、工作學(xué)習(xí)表現(xiàn)、抵制誘惑以及工作績效各維度均沒有發(fā)現(xiàn)顯著的性別差異(P>0.05)。

表1 重工業(yè)工人各心理變量的性別差異

3.2 重工業(yè)工人職業(yè)認同、自我控制、職業(yè)倦怠和工作績效的工齡差異

對重工業(yè)工人職業(yè)認同、自我控制、職業(yè)倦怠和工作績效各維度進行描述統(tǒng)計，并在此基礎(chǔ)上進行獨立樣本t檢驗(見表2)，結(jié)果表明重工業(yè)工人的自我控制、職業(yè)倦怠和工作績效多個維度存在顯著的工齡上的差異(P<0.05)。具體表現(xiàn)為工作年限較長的工人的健康習(xí)慣、抵制誘惑的能力、工作學(xué)習(xí)表現(xiàn)以及自我控制的總分顯著高于工作年限短的工人，同時，在職業(yè)效能感和職業(yè)倦怠總分上也顯著低于工作年限短的工人。從工作績效的各維度來看，工作年限長的工人在關(guān)系績效、適應(yīng)績效以及工作績效的總分上均顯示出優(yōu)勢。

表2 重工業(yè)工人各心理變量的工齡差異

3.3 重工業(yè)工人職業(yè)認同、自我控制、職業(yè)倦怠和工作績效的關(guān)系

對重工業(yè)工人的職業(yè)認同、自我控制(總分)、職業(yè)倦怠(總分)和工作績效(總分)進行相關(guān)分析。由表3可以看出，經(jīng)過Pearson積差相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，重工業(yè)工人的職業(yè)認同、自我控制與職業(yè)倦怠之間呈顯著的相關(guān)性(P<0.01)，表現(xiàn)為職業(yè)認同感越低、自控控制力越弱，則個體的職業(yè)倦怠感越高；工人的職業(yè)認同、自我控制與工作績效之間存在顯著的相關(guān)性(P<0.01)，表現(xiàn)為職業(yè)認同感越高、自控控制力越強，則個體的工作績效越高；工人的職業(yè)倦怠與工作績效之間存在顯著的負相關(guān)(P<0.01)，職業(yè)倦怠越高，個體的工作績效越低。

表3 重工業(yè)工人各心理變量的相關(guān)性(r)

3.4 中介模型檢驗

以往研究[21-22]認為職業(yè)倦怠是特殊工種人人群影響工作績效的關(guān)鍵因素。本研究中，考慮到職業(yè)認同、自我控制、職業(yè)倦怠和工作績效兩兩呈顯著相關(guān)，可考慮采用回歸方法建立中介模型；其次，分析發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠既與工人職業(yè)認同和心理控制的關(guān)系密切，同時又是工作績效的關(guān)鍵影響因素，因此考慮將職業(yè)倦怠作為中介變量建立中介模型，選擇將職業(yè)認同和自我控制分別納入模型。采用Hayes[23]編制的SPSS宏中的Model 4( Model 4為中介模型)，在控制性別和工齡的前提下對心理狀態(tài)與工作績效之間的中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間進行評估計算(Bootstrap樣本為5 000)，見表4，表5。

表4 中介檢驗?zāi)Ｐ?/p>

表4結(jié)果表明，職業(yè)認同感對工作績效的總效應(yīng)顯著，且能夠間接正向預(yù)測工作績效；職業(yè)認同感能夠負向預(yù)測職業(yè)倦??；職業(yè)倦怠負向預(yù)測工作績效。中介效應(yīng)分析顯示路徑：職業(yè)認同感→職業(yè)倦怠→工作績效的Bootstrap95%的置信區(qū)間不包含0，表明這一路徑中介效應(yīng)顯著，職業(yè)倦怠在職業(yè)認同感與工作績效之間起完全中介作用。自我控制對工作績效的總效應(yīng)顯著，且能夠直接正向預(yù)測工作績效；自我控制能夠負向預(yù)測職業(yè)倦怠；職業(yè)倦怠負向預(yù)測工作績效。中介效應(yīng)分析顯示路徑：自我控制→職業(yè)倦怠→工作績效的Bootstrap95%的置信區(qū)間不包含0，表明這一路徑中介效應(yīng)顯著，職業(yè)倦怠在自我控制與工作績效之間起部分中介作用。

表5 總效應(yīng)、直接效應(yīng)和中介效應(yīng)分解表

綜合以上結(jié)果，可繪制出中介模型如圖1，圖2所示：

圖1 中介模型示意圖(職業(yè)認同)

圖2 中介模型示意圖(自我控制)

4 討論

研究發(fā)現(xiàn)，重工業(yè)男性工人的職業(yè)認同感顯著低于女性，這與其他職業(yè)人群的研究結(jié)果類似[24-25]。男性要承受更多的經(jīng)濟壓力和挑戰(zhàn)，更加急于獲得更多的收入和更大的成就，而重工業(yè)一線工人的工作環(huán)境和固定的收入不能夠讓男性工人獲得成就感，因此對職業(yè)的肯定性評價較低。相對于男性工人，女性工人會更滿足于當(dāng)前穩(wěn)定的工作和收入，能夠獲得較多的積極體驗。此外，男性工人比女性工人抵制誘惑力更強，即更能夠控制自己，這也與其較大的經(jīng)濟負擔(dān)有關(guān)。重工業(yè)工人的性別差異還表現(xiàn)在職業(yè)倦怠感這一指標(biāo)上，研究顯示男性工人的職業(yè)倦怠感顯著高于女性工人，具體表現(xiàn)為情緒和情感更容易疲勞，工作熱情度較低，對工作中接觸的人或事不關(guān)心或者較疏遠，工作成就感和工作效率持續(xù)降低。這與重工業(yè)的工作性質(zhì)的相關(guān)的，同時也是男性工人職業(yè)認同感低的表現(xiàn)之一。但由于本研究中被試男女性別比例不均，將來可增加被試樣本量，進一步探討性別差異。

研究表明，工齡較長的工人自我控制力顯著高于工齡短的工人，具體表現(xiàn)為有更好的健康習(xí)慣，更能夠抵制誘惑，并且工作學(xué)習(xí)表現(xiàn)更佳。自我控制能夠影響個體在解決問題、表達情感等方面的表現(xiàn)[26]，因此工作年限越長的工人，更能夠調(diào)整自己的行為以適應(yīng)工作環(huán)境，擺脫拖延，更好地工作學(xué)習(xí)。從職業(yè)倦怠角度而言，相對于工齡長的工人，工齡短的工人職業(yè)效能感低，職業(yè)倦怠感更高。有研究表明，工作6-10年是職業(yè)倦怠表現(xiàn)最嚴重的階段[27]，本研究的結(jié)果相似，這可能是由于工齡短的工人長期從事與一線工作，對職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)前景不明確，長期處于壓力狀態(tài)下導(dǎo)致的身體、心理和工作上的疲勞。工齡長的工人已經(jīng)獲得了一定的管理職務(wù)，在工作中的成就感較高，能夠更好地處理工作中的人際關(guān)系、更能夠適應(yīng)較高要求的工作挑戰(zhàn)，總體工作績效顯著高于工齡短的工人。本研究關(guān)于工齡的劃分相對較粗，未來研究應(yīng)考慮更細的劃分。

職業(yè)倦怠在職業(yè)認同、自我控制與工作績效間起著非常重要的作用，具體表現(xiàn)為職業(yè)倦怠在職業(yè)認同與工作績效間起完全中介作用，在自我控制與工作績效間起部分中介作用。不同的個體對同一個職業(yè)會產(chǎn)生不同認識和評價，進而對個體心理和行為產(chǎn)生不同程度的影響。重工業(yè)工人對當(dāng)前職業(yè)的評價越低，越?jīng)]有工作熱情，越容易導(dǎo)致身心疲憊，進而影響其工作效率和工作績效。長期處于自我控制較低的狀態(tài)的工人，其意志力相對薄弱[28]，不能夠很好的適應(yīng)工作中的復(fù)雜的人際關(guān)系以及新的任務(wù)挑戰(zhàn)。

重工企業(yè)應(yīng)重視一線工人的心理需求，增加其發(fā)展和晉升的機會，強調(diào)人性化管理，以提高工人的職業(yè)認同感，同時，工人自身也應(yīng)加強自我管理，提高自我控制的能力，促進工作績效的提升。此外，在管理的過程中，不能忽視工人出現(xiàn)的職業(yè)困境和職業(yè)疲勞，應(yīng)通過有效的手段緩解其職業(yè)倦怠感，增加工作熱情，提高工作成就感。