朱富強

一、引言

隨著市場經(jīng)濟的推進及其帶來的收入兩極化發(fā)展,企業(yè)改革近年來再次成為社會關(guān)注和引發(fā)爭論的焦點。 而且,近年來的爭論已經(jīng)從產(chǎn)權(quán)和所有制層面延伸到具體的組織結(jié)構(gòu)和治理機制層面,進而也不再停留在國有企業(yè)上,而是波及民營企業(yè)。 其中的導(dǎo)火索是2018 年人社部副部長邱小平在全國“深化民營企業(yè)民主管理,增強創(chuàng)新發(fā)展內(nèi)生動力現(xiàn)場會”上表示,民營企業(yè)要讓職工享有充分的民主權(quán)利,共同參與企業(yè)管理,共享企業(yè)發(fā)展成果;進而,把加強企業(yè)民主管理作為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制工作的重要內(nèi)容,強化三方協(xié)商協(xié)調(diào),形成深化民營企業(yè)民主管理、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、促進企業(yè)健康發(fā)展的合力。 然而,邱小平的講話一公布就在經(jīng)濟學(xué)家、民營企業(yè)家以及一些社會人士圈里掀起了軒然大波,進而就是一連串的批評和討伐聲浪。 由此就促發(fā)我們的深層思考:企業(yè)究竟應(yīng)該如何組織和管理? 企業(yè)組織的民主管理是否就意味民企地位和性質(zhì)的改變? 國有企業(yè)和民營企業(yè)是否應(yīng)該采取截然不同的治理方式? 根本上說,企業(yè)治理模式的實踐及其發(fā)展走勢涉及對企業(yè)性質(zhì)在實然和應(yīng)然兩個層面的認知。有鑒于此,基于從本質(zhì)到現(xiàn)象這一分析框架,本文對企業(yè)的根本性質(zhì)及其相應(yīng)的治理要求展開系統(tǒng)而深入的學(xué)理性解剖。 由此,我們不僅可以更全面地理解當(dāng)前社會有關(guān)企業(yè)民主化治理的爭論,而且有助于為國有企業(yè)的改革厘清思路和方向。

二、企業(yè)組織的系統(tǒng)分析框架

一般來說,任何學(xué)科的研究方法根本上都應(yīng)該與其研究對象相適應(yīng):研究對象的特性不同,所采取的相應(yīng)方法也必然有所差異。 相應(yīng)地,公共領(lǐng)域的社會事務(wù)往往關(guān)涉眾多成員的利益和訴求,涉及眾多成員的影響以及不同程度的影響力,因而也就無法采用新古典經(jīng)濟學(xué)開發(fā)和鼓吹的理性經(jīng)濟人分析框架。 究其原因,這種分析框架主要適用于既定制度下的個人行為,這屬于私人領(lǐng)域的事務(wù)。 更進一步地說,幾乎所有的社會經(jīng)濟現(xiàn)象都具有某種程度的公共性,本質(zhì)上都屬于公共領(lǐng)域的事務(wù)。 相應(yīng)地,這就對現(xiàn)代主流經(jīng)濟學(xué)的理性經(jīng)濟人分析框架提出了挑戰(zhàn),進而啟迪我們?nèi)ふ腋鼮楹侠淼男碌姆治隹蚣躘2]。 顯然,任何社會組織都是由眾多成員所組成的,組織的發(fā)展必然會關(guān)涉這些成員的利益,往往也是由這些成員的共同推動,企業(yè)組織也不例外。 為此,企業(yè)組織的治理根本上就屬于公共領(lǐng)域的事務(wù),體現(xiàn)為相關(guān)成員偏好和訴求,因而也就不能簡單地采用私人領(lǐng)域的新古典經(jīng)濟學(xué)分析框架。

既然如此,如何有效展開對企業(yè)組織和社會制度之類公共事務(wù)的分析和認識呢? 這至少需要從如下兩方面加以考慮。 第一,考慮經(jīng)濟學(xué)科的性質(zhì)認知。 經(jīng)濟學(xué)根本上屬于社會科學(xué),從而無法如自然科學(xué)般尋求不變的自然規(guī)律,而是應(yīng)致力于揭示出社會現(xiàn)象的成因、變動趨向及其背后動力。 也即,經(jīng)濟學(xué)研究不能囿于描述“是什么”的層次,而是應(yīng)把基于規(guī)范的“應(yīng)該是什么”和基于實證的“是什么”結(jié)合起來。 這意味著,經(jīng)濟學(xué)研究具有主觀性和規(guī)范性這雙重特性。 第二,考慮制度研究的基本要求。 制度研究要揭示特定制度安排下的行為選擇及其后果,進而尋求防止惡果出現(xiàn)的制度安排;相應(yīng)地,制度設(shè)計本身就不是基于對社會現(xiàn)實存在的承認,而是致力于現(xiàn)實社會問題的解決,要緩和現(xiàn)實社會中出現(xiàn)的各種矛盾,進而能夠體現(xiàn)并增進社會成員尤其弱勢者的應(yīng)得權(quán)利。 也即,制度研究不應(yīng)僅局限于以供求均衡對現(xiàn)象的描述性分析,而是應(yīng)該充分契合基于正義探索的“自然法”與現(xiàn)象解釋的“實在法”。 這也意味著,制度設(shè)計和改革必然是規(guī)范性的[3]。

問題是,如何才能有效地將這種規(guī)范性納入社會制度的改革實踐中呢? 一般地,包括制度、組織在內(nèi)的公共領(lǐng)域事物的研究都應(yīng)該遵循這樣五大基本層次:第一,要充分運用知性思維來洞悉社會事物的內(nèi)在本質(zhì),而不能想當(dāng)然地將該社會事物的實在與其應(yīng)然相等同;第二,要運用實證分析來客觀描述該社會事物的各種實然形態(tài),進而系統(tǒng)比較其中的共性和差異;第三,要運用歷史和社會的分析方法來揭示該社會事物各種實然形態(tài)的成因,其中又特別關(guān)注初始敏感性條件的差異;第四,要系統(tǒng)剖析各種實然形態(tài)產(chǎn)生出的影響以及危害,同時挖掘出與此相適應(yīng)的各種共生性事物;第五,要系統(tǒng)比較不同時空下的初始敏感性條件,由此也就可以找出與當(dāng)前社會條件相配合的治本措施。 這也就是探究社會現(xiàn)實問題的從本質(zhì)到現(xiàn)象的研究路線[4]。 將從本質(zhì)到現(xiàn)象的研究路線運用到有關(guān)企業(yè)組織的研究中,就可以形成一個整體性分析框架。

為了便于更好地認識和有效地運用這一分析框架,這里作進一步的五點說明。 第一,社會物的本質(zhì)探究主要依據(jù)兩個維度:(1)剖析該社會物背后的力量結(jié)構(gòu)及其演化;(2)比較長期性的文化倫理因素及行為機理。 只有這樣,才能深入揭示該社會物的基本結(jié)構(gòu)、內(nèi)在機理、相互力量和發(fā)展趨勢,這是社會事物改革、完善和成熟的基礎(chǔ)和路徑。 第二,考察決定該社會物之現(xiàn)實形態(tài)的三大基本因素:長期、中期和即期;其中,長期因素決定了它的基本走勢,而中期和即期因素則影響它的變動性。 第三,比較一個組織或制度的績效主要有三大維度:道德性、有效性和效率;其中,道德性是強調(diào)協(xié)作系統(tǒng)的各要素之間相互依賴的責(zé)任問題,有效性是指完成協(xié)作系統(tǒng)原初目的的程度以及自身維持問題,而效率則是指個人滿足的充足程度。 第四,現(xiàn)實社會物的異化程度往往呈現(xiàn)出“倒U 形”曲線的特征,因為社會物的現(xiàn)狀主要是由力量結(jié)構(gòu)決定的,力量分配越不平均時所造成的異化程度就越大,而人類社會的力量結(jié)構(gòu)本身就呈現(xiàn)出“倒U 形”曲線的規(guī)律,因而可以通過梳理事物的起源及其發(fā)展軌跡而探究其本質(zhì)。 第五,被異化了的社會物向其本質(zhì)回歸則主要有兩大基本動因:(1)原先處于弱勢地位的成員之力量日益增強,從而使得組織的公權(quán)力在協(xié)作系統(tǒng)的成員之間日益分散;(2)人們對社會物的本質(zhì)認知逐漸提高和深入,從而開始有意識地關(guān)懷弱勢群體。

顯然,從本質(zhì)到現(xiàn)象的研究路線和分析框架對全面而系統(tǒng)地認識當(dāng)前企業(yè)治理優(yōu)化尤其是國有企業(yè)改革具有重要的方法論意義。 事實上,這一研究路線對企業(yè)組織研究提出了這樣的要求:不僅需要理解和描述企業(yè)組織的實然現(xiàn)狀,而且要深入揭示企業(yè)組織的應(yīng)然本質(zhì),進而考察企業(yè)組織的起源和演化軌跡;同時,不僅要洞悉企業(yè)組織的實然現(xiàn)狀與應(yīng)然本質(zhì)之間的背離,而且要從演化學(xué)和社會結(jié)構(gòu)的維度去剖析現(xiàn)實企業(yè)之所以呈現(xiàn)如此組織形態(tài)、推行如此制度安排以及實行如此治理方式的深層原因,進而發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實企業(yè)在制度安排和組織治理上的問題。 相應(yīng)地,通過對企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)變動、內(nèi)部機制、相互關(guān)系、力量消長等因素的剖析,我們就可以清楚地洞悉它的演化趨勢,進而可以有意識地對之進行設(shè)計、改造和完善;同時,基于組織的本質(zhì)和異化這雙重性,我們還可以全面地認識組織的多元目標(biāo)——道德性、有效性和效率,認識這些目標(biāo)的層次以及相互地位在不同時空下的變動。 正因如此,我們就不會為企業(yè)組織的現(xiàn)實面目所遮蔽,也不會為流行理論所左右;相反,我們可以深刻洞悉現(xiàn)實企業(yè)所存在的種種問題,進而采取有針對性的治本措施來推動這些問題的解決,最終得以引領(lǐng)企業(yè)組織朝向更為合理的狀態(tài)發(fā)展。

三、辨識企業(yè)組織的現(xiàn)狀與本質(zhì)

基于從本質(zhì)到現(xiàn)象的分析框架,我們就可以更全面地認識企業(yè)組織在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理機制上的應(yīng)然要求以及實然狀況,從而也就可以有效地避免為現(xiàn)實面目和流行觀點所遮蔽,進而可以突破根深蒂固的傳統(tǒng)智慧而尋求對企業(yè)組織作更合理的改革。 那么,有關(guān)企業(yè)組織的流行認知以及實踐表現(xiàn)究竟如何呢? 這里先就此作一審視,由此再引向?qū)ζ髽I(yè)本質(zhì)的思考。

當(dāng)前,學(xué)術(shù)界和社會各界所接受的主要是源于近代西方出現(xiàn)的股東價值觀,而股東價值觀又源自新古典主義的利潤最大化假說。 根據(jù)這一流行認知,股東就成為企業(yè)組織的唯一所有者,進而擁有企業(yè)經(jīng)營的監(jiān)督權(quán)和控制權(quán),企業(yè)經(jīng)營的根本目標(biāo)則是實現(xiàn)最大化的股東利潤。與此相適應(yīng),現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)就賦予股東以委托人地位,不僅提出委托-代理理論,而且致力于打造單向的激勵-監(jiān)督機制。 一般地,這一理論帶來的基本訴求就是:國家通過法律規(guī)章來賦予股東恰當(dāng)?shù)臋?quán)利以及董事會監(jiān)管經(jīng)理的信托責(zé)任,而作為委托人的股東或董事會則制定某個合同以激勵雇員采取與其利益相一致的行動[5]。 這也就是時下流行的新制度主義企業(yè)理論。 那么,這一流行理論具有多大程度的合理性呢?

首先,新古典經(jīng)濟學(xué)的理論根本上是建立在抽象化人性以及原子化個體之上,將行為個體設(shè)定為孤立情境下的主權(quán)者,它致力于利用一切可以利用的資源實現(xiàn)個人利益最大化。 顯然,在這種分析框架下,就舍棄了社會、心理、制度等因素,進而忽視了人與人之間的互動效應(yīng)。 對此,新制度主義代表人物如科斯等人批評它是“黑板經(jīng)濟學(xué)”。 問題是,新制度主義基本上還是承襲了新古典經(jīng)濟學(xué)的分析思維,并且還將這種分析思維從純粹經(jīng)濟領(lǐng)域拓展到對法律制度和組織機制的理解和改進,盡管其中引入了不完全信息和機會主義等假設(shè)。 正因如此,新制度經(jīng)濟學(xué)的企業(yè)理論依舊以主權(quán)者的利益作為制度分析的出發(fā)點,諸如機會成本、價值、效用、效益、效率等微觀經(jīng)濟學(xué)理論的一些概念術(shù)語都成為制度經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)常使用的術(shù)語。

其次,新古典經(jīng)濟學(xué)的分析范式具有強烈的功能主義特質(zhì),它致力于為現(xiàn)實存在提供合理化解釋,進而也就關(guān)注企業(yè)利潤之類的工具性指標(biāo)。 顯然,這種分析和解釋主要局限于事物的表象而無法深入剖析其本質(zhì),進而也就難以預(yù)測以及引領(lǐng)未來發(fā)展。 正是受這種思維影響,新制度經(jīng)濟學(xué)運用基于力量的博弈均衡來分析企業(yè)的規(guī)模擴張、組織治理以及產(chǎn)權(quán)安排,通過對交易和組織成本的靜態(tài)比較來闡述企業(yè)誕生和維續(xù)的根本原因。 其結(jié)果就是,新制度主義企業(yè)理論嚴重忽視或無視企業(yè)組織根本上源自其他生產(chǎn)組織的演化這一史實,進而也就無法為完善企業(yè)組織的治理和運行提供多少實質(zhì)性的可行方案;相反,它囿于新古典主義思維而將企業(yè)組織僅僅視為股東實現(xiàn)其利潤最大化的功能性機構(gòu),其他所有員工則都是外在于企業(yè)組織的投入要素。 從這個意義上說,科斯所開創(chuàng)的新制度主義也并沒有如他所說的那樣真正打開了企業(yè)組織這一黑箱,相反,如青木昌彥所說,當(dāng)前包含在企業(yè)理論標(biāo)題下的內(nèi)容要遠遠少于以追求利潤最大化的企業(yè)家為重要角色的市場理論。[6]

既然如此,如何才能對企業(yè)組織的性質(zhì)及其現(xiàn)狀有全面而系統(tǒng)的認識? 如何才能不為表象所迷惑而洞悉和推動企業(yè)組織的合理化發(fā)展呢? 這就需要且應(yīng)該采用從本質(zhì)到現(xiàn)象的研究路線。 一方面,就現(xiàn)實而言,流行的股東價值最大觀主要體現(xiàn)了當(dāng)前法律對企業(yè)所有權(quán)的界定,而現(xiàn)實法律之所以有此界定又在于企業(yè)的現(xiàn)實控制權(quán)具有明顯的偏在性——長期以來為資本所有者所控制,從而也就體現(xiàn)出了強權(quán)的意志。 顯然,正是由于長期以來資本及其所有者具有非常強勢的地位,因而集中體現(xiàn)資本權(quán)力的股東價值觀就得到了承認和流行[7]。 另一方面,就本質(zhì)而言,企業(yè)組織是各生產(chǎn)要素基于特定的需要而結(jié)合在一起的聯(lián)合體,是人們進行生產(chǎn)合作以提高勞動有效性的協(xié)作系統(tǒng)。 正是從協(xié)作系統(tǒng)的角度上講,企業(yè)組織并不能歸屬于其中任何生產(chǎn)要素及其所有者,相反具有獨立的法人地位和運營目標(biāo)[8]。

由此,我們就可以明白,企業(yè)組織根本上不能被視為特定個體或群體謀取私利的工具,而應(yīng)該被賦予增進所有利益相關(guān)者之利益的目標(biāo);相應(yīng)地,企業(yè)存在的基礎(chǔ)就體現(xiàn)為基于各要素之間協(xié)調(diào)的組織有效性,而不是體現(xiàn)為以利潤來衡量的資本者的個人效率。 事實上,二戰(zhàn)期間的1942 年,120 位企業(yè)家就提出企業(yè)應(yīng)該“擁有三個方面的公共責(zé)任:企業(yè)要對消費自己產(chǎn)品的公眾負責(zé),要對企業(yè)雇傭的公眾負責(zé),要對那些提供資本以使企業(yè)能夠運營并發(fā)展的公眾負責(zé)。 ——指導(dǎo)企業(yè)行為的這些責(zé)任,就是要讓企業(yè)在作為消費者的公眾和作為雇員的工人職員以及作為投資者的股東之不同利益之間尋求平衡,并據(jù)此而對全面福利做出最大可能的貢獻”[9]。 很大程度上,這也就是20 世紀80 年代后日益流行的利益相關(guān)者社會觀,它強調(diào)企業(yè)組織歸屬于所有利益相關(guān)者,這些利益相關(guān)者之間也沒有截然的委托人和代理人之分,而是每個人同時兼有委托人和代理人身份;相應(yīng)地,它也就要求所有成員在企業(yè)組織的發(fā)展過程中相互監(jiān)督、共享權(quán)利、共擔(dān)責(zé)任,由此就產(chǎn)生出相對應(yīng)的社會共同治理理論。[10]

上述分析表明,利益相關(guān)者社會觀更接近于協(xié)作系統(tǒng)這一企業(yè)本質(zhì),由此也賦予企業(yè)組織中每個成員的平等主體地位。 問題是,不同生產(chǎn)要素及其所有者在企業(yè)這個協(xié)作系統(tǒng)的運行和發(fā)展中所擁有的控制權(quán)以及生產(chǎn)剩余中獲得的占有權(quán)往往并不相稱,這導(dǎo)致企業(yè)組織在發(fā)展過程中偏離協(xié)作系統(tǒng)的特性和要求,這就是企業(yè)組織的異化。 一般地,企業(yè)組織的異化主要源于這樣兩方面因素的作用:(1)團隊生產(chǎn)規(guī)模的擴大導(dǎo)致了信息越來越不對稱;(2)不同生產(chǎn)要素所有者的地位是不平等的。 相應(yīng)地,企業(yè)組織的公權(quán)力就發(fā)生了集中和轉(zhuǎn)移,其中,作為市場瓶頸的資本要素所有者逐漸憑借其信息優(yōu)勢而取得企業(yè)組織的事實支配權(quán),進而又通過法律界定而被合理化。 結(jié)果,現(xiàn)實世界中的企業(yè)組織就不再服務(wù)于所有利益相關(guān)者,而蛻變成為特定個人或少數(shù)人服務(wù)的工具;與此相對應(yīng),長期以來學(xué)術(shù)界盛行的也不再是利益相關(guān)者社會觀,而是股東價值觀。 也即,現(xiàn)實企業(yè)已經(jīng)偏離了其本質(zhì)而呈現(xiàn)出一種異化形態(tài)。

這樣,基于從本質(zhì)到現(xiàn)象的分析框架,我們就可以深刻地認識企業(yè)組織的現(xiàn)狀與其本質(zhì)間的差異。 表1 對此作了相對系統(tǒng)的總結(jié)性歸納。

表1 企業(yè)組織的本質(zhì)與現(xiàn)狀比較

續(xù)表

四、企業(yè)現(xiàn)狀與本質(zhì)的背離及回歸

基于從本質(zhì)到現(xiàn)象的分析框架,在比較了企業(yè)組織的本質(zhì)和現(xiàn)狀之后,還需要進一步探究企業(yè)現(xiàn)狀偏離本質(zhì)的深層原因,進而可以通過考察這些原因因素的變動而預(yù)測企業(yè)組織向其本質(zhì)回歸的趨勢。 那么,企業(yè)現(xiàn)狀為何會偏離其本質(zhì)呢? 這就需要從演化史的角度去考察企業(yè)現(xiàn)狀的決定因素。

在物質(zhì)資本稀缺的資本社會中,企業(yè)所有權(quán)往往被歸屬為資本所有者,之所以會如此,根本上在于現(xiàn)實所有權(quán)的歸屬主要由力量結(jié)構(gòu)決定。 正因如此,隨著各生產(chǎn)要素及其所有者的勢力對比之消長,企業(yè)組織的實際歸屬也就出現(xiàn)了不斷的轉(zhuǎn)換。 例如,隨著經(jīng)理人員地位的提高和勢力的擴大,企業(yè)的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)就會出現(xiàn)分離,進而擁有內(nèi)部控制權(quán)的管理者就取得了決定企業(yè)日常運行和發(fā)展規(guī)劃的實質(zhì)權(quán)力;相應(yīng)地,管理者效用最大化就會取代股東利潤最大化而成為現(xiàn)實企業(yè)運行的合理假設(shè),進而“增長最大化”以及“銷售最大化”也就成為企業(yè)組織的基本目標(biāo),由此也就孕育出了強調(diào)公司管理者自治的“管理學(xué)派”。 再如,20 世紀末期以來企業(yè)的發(fā)展和競爭越來越依賴技術(shù)進步和創(chuàng)新,這使得勞動者的人力資本呈現(xiàn)出日益異質(zhì)化的趨勢,進而也導(dǎo)致企業(yè)組織的公權(quán)力出現(xiàn)了新的分散趨勢,乃至企業(yè)組織又重新被視為工人自愿聯(lián)合的實體;相應(yīng)地,工人效用最大化也就取代股東利潤最大化而成為現(xiàn)實企業(yè)運行的新假設(shè),乃至企業(yè)組織也被視為勞動者實現(xiàn)其個人利益的工具,由此也就興起了強調(diào)工人控制權(quán)的工人自治學(xué)派。

關(guān)于企業(yè)所有權(quán)歸屬在不同時空下所呈現(xiàn)出的差異,已經(jīng)為很多學(xué)者所認識并由此提出了相應(yīng)的假說。 例如,鮑莫爾在《企業(yè)行為、價值與成長》一書中就將在某種利潤約束條件下追求銷售總收益最大化看作是寡頭壟斷者的典型目標(biāo),進而提出“銷售最大化假說”(sales maximization hypothesis) :經(jīng)理人員會放棄企業(yè)利潤最大化目標(biāo)而追求銷售最大化目標(biāo),因為他的報酬和職業(yè)威望更多地取決于銷售額而非利潤。 相應(yīng)地,馬瑞斯提出了“增長最大化假說”(maximizing growth hypothesis):經(jīng)理人員還會將企業(yè)規(guī)模的追求作為其個人利益最大化的目標(biāo),因為他的利益與企業(yè)增長和規(guī)模更密切相關(guān)。 更進一步地,諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主威廉姆森則提出“經(jīng)理效用假說”:經(jīng)理人員所追求的是自身利益的最大化而非股東利益的最大化。[11]正是由于高管們控制了企業(yè)經(jīng)營和分配的決策權(quán),雷軍在小米年利潤只有50 多億元的情況下可以一人獲得99 億元的獎金,劉強東在京東年虧損50 億元的情況下依舊可以獲得36 億元的獎金。[12]在很大程度上,這些都體現(xiàn)了實際控制權(quán),而實際控制權(quán)在特定時期又轉(zhuǎn)化為法律所有權(quán)。 這樣,(公共性的)企業(yè)就歸屬個人所有,以致“外人”也就無置喙之地了。

不過,通過將企業(yè)組織的本質(zhì)和現(xiàn)實歸屬納入到一個整體學(xué)說加以考慮,我們就可以清楚地辨識出企業(yè)績效的實質(zhì)和表現(xiàn)。 這主要體現(xiàn)在兩方面:一是從協(xié)作系統(tǒng)角度上講所注重的是有效性,二是從個體利益上講所關(guān)注的是效率。 顯然,協(xié)作系統(tǒng)關(guān)注企業(yè)組織的本質(zhì)及其有序發(fā)展,正是在這個意義上講,有效性應(yīng)該成為企業(yè)組織的根本目標(biāo)。 但是,在現(xiàn)實世界中,效率卻往往成為企業(yè)組織運行和發(fā)展的優(yōu)先乃至唯一的目標(biāo)。 如何認識呢? 根本原因就在于,不同成員在企業(yè)組織中所擁有的權(quán)力往往并不相同,相應(yīng)地,企業(yè)組織的運行和發(fā)展就不可能是所有成員基于一致同意原則來決定,相反,決策權(quán)往往為一小撮擁有更大權(quán)力和更多信息的人所占有。 顯然,那種擁有決策權(quán)的少數(shù)人就會根據(jù)自身的效率原則來影響和決定企業(yè)組織的運營和發(fā)展,進而也就決定了治理方式、崗位任命以及收入分配等事項,由此也就影響了企業(yè)組織的規(guī)模擴展等。 很大程度上,早期企業(yè)組織之所以集中關(guān)注利潤,也就在于資本所有者擁有了企業(yè)發(fā)展的決策權(quán)。

當(dāng)然,這種權(quán)力結(jié)構(gòu)也會發(fā)生變化,進而導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)隨之改變。 譬如,在當(dāng)今社會,隨著專業(yè)高管在公司中扮演越來越重要的角色,傳統(tǒng)資本家就逐漸為職業(yè)官僚所取代。 結(jié)果,那些在法律上依然屬于受雇者的職業(yè)高管就基于自身利益而非組織有效性或者法定所有者(股東)利益最大化來經(jīng)營和管理企業(yè)。 張夏準寫道:“當(dāng)這些高管應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)時,他們卻在推動公司的銷售規(guī)模和自己的獎金最大化(首先是實現(xiàn)公司規(guī)模的最大化,然后是實現(xiàn)個人聲望的最大化)。 更糟糕的是,他們還直接參與到了形象工程的事務(wù)中去,這些工程極大地提高了他們個人的社會地位,但是對公司利潤的增長和公司價值的提升(主要以公司在股票市場中的資本化程度來衡量)毫無幫助。”[13]正是基于這種情勢,那些固守股東價值最大觀的經(jīng)濟學(xué)人也就試圖通過委托-代理機制的設(shè)計等來促使高管實行符合股東價值最大的政策。但是,由于權(quán)力結(jié)構(gòu)的變化,這種措施并沒有獲得多大效果。 張夏準同樣指出:“要獲取‘圣杯’絕非易事,因為高管總是可以尋找到一種只根據(jù)合同字面意思而不是合同精神形式的方法,尤其是當(dāng)股東不那么容易證實公司利潤情況不佳,到底是因高管不重視利潤還是因遭遇不可抗力的因素時,更是如此?！盵14]

委托-代理治理模式運用在現(xiàn)代企業(yè)中之所以沒有取得理想效果,關(guān)鍵在于這種機制本身的缺陷:委托人和代理人并不是在平等地位上達成契約,而是由委托人單方面制定契約,而代理人只有遵從和拒絕(走人)的選擇。 相應(yīng)地,委托-代理治理模式根本上就是單向的:它以法律上的所有者或者委托人的個人利益(效率)為訴求目標(biāo),但委托人本身的機會主義行為卻根本上無法得到監(jiān)督和抑制。 這樣,隨著信息不對稱的不斷增強,企業(yè)內(nèi)部成員之間的“打埋伏”現(xiàn)象就會變得越來越嚴重,代理人的潛在能力也就無法真正獲得激發(fā),乃至?xí)霈F(xiàn)越來越嚴重的低效率[15]。

事實上,為了滿足股東的利益訴求,掌控公司運營的高管還會將其個人利益的損失向更下一層的代理人轉(zhuǎn)嫁,包括:(1)通過削減工資和解雇員工的方式來降低勞動成本,通過裁減崗位和精簡部門的方式來削減資本成本,在崗員工也被迫付出更多的勞動努力,從而嚴重影響勞動積極性和勞動效率;(2)通過分解、分包形式將利潤任務(wù)目標(biāo)分攤給中下層管理人員,通過引入“標(biāo)尺競爭”來對經(jīng)理人員實行非契約式的“隱含激勵”,進而也就導(dǎo)致錦標(biāo)賽薪酬體系的應(yīng)運而生;(3)通過競標(biāo)方式壓低供應(yīng)商的采購價格,導(dǎo)致中間品尤其是原材料價格持續(xù)走低,進而政府也不得不通過降低稅收或提高補貼方式加以扶持。 尤其是,高管還會通過損害企業(yè)組織的長期發(fā)展或有效性水平的方式來滿足股東的利益訴求。 譬如, 高管通過增發(fā)紅利方式將公司的大部分利潤分發(fā)給股東,或者通過股票回購方式來維持股價不斷上漲的勢頭。 但顯然,這些措施都會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營日益短視化,乃至現(xiàn)代企業(yè)越來越難以承受市場波動尤其是經(jīng)濟危機的沖擊,這也是經(jīng)濟危機變得越來越深重的重要原因。

因此,隨著股東價值最大觀治理機制的推行,利潤在國民收入中的份額也就不斷增大,而與利潤掛鉤的高管薪酬增長得更快,由此就出現(xiàn)了超級暴富群體。 例如,美國全部公司利潤中已分配利潤所占份額在20 世紀50—70 年代一直穩(wěn)定在35%—45%,但從70 年代就開始飆升一直到現(xiàn)在的60%左右[16];相應(yīng)地,高管的薪酬也開始水漲船高:美國首席執(zhí)行官的薪酬與個人平均收入之比,在20 世紀60—70 年代是30—40 倍,到90 年代初期達到100 倍,而到2000 年之后則進一步上升到300—400 倍[17]。 更為重要的是,股東和高管們所獲得的這部分收益并沒有投入到擴大投資和生產(chǎn)中去。 例如,美國的投資率在20 世紀80 年代之后就呈現(xiàn)出持續(xù)的下降,從而工人的利益損失也無法借由經(jīng)濟的更快增長而獲得補償。 所以,張夏準指出,“專業(yè)高管與股東之間的這種骯臟和聯(lián)合及其所獲取的利益是以犧牲公司其他利益攸關(guān)者的利益為代價的”[18]。

上述種種分析都表明,“股東至上主義”在西方社會的實踐已經(jīng)嚴重危害了企業(yè)治理和發(fā)展,不僅造成了不同層次的委托人和代理人之間的沖突和對抗,而且還嚴重制約了經(jīng)濟的持續(xù)增長。 因此,隨著人們對企業(yè)本質(zhì)的深入了解以及企業(yè)內(nèi)部權(quán)力的逐漸分散,西方學(xué)術(shù)界越來越認識到治理機制所面臨的變革。 在這種背景下,利益相關(guān)者社會觀逐漸得到承認和流行,社會共同治理模式也得到迅速推廣,從而人們也越來越認識到企業(yè)作為協(xié)作系統(tǒng)的本質(zhì)。 這也意味著,社會發(fā)展到現(xiàn)代,現(xiàn)實企業(yè)又呈現(xiàn)出回歸其本質(zhì)的基本趨勢。 這主要有兩方面的原因:(1)近年來隨著知識形態(tài)物化勞動的不斷積累,人力資本異質(zhì)性的日益增強,企業(yè)組織的公權(quán)力將不斷分散;(2)由于人類社會的相互依存度不斷提高,人們對企業(yè)的認知也日益深入到本質(zhì)。 這樣,一方面構(gòu)成企業(yè)組織的各生產(chǎn)要素在地位上的相對平等,另一方面人們對企業(yè)的認知也逐漸接近其本質(zhì)。 因此,企業(yè)組織內(nèi)部各成員的地位平等性也就得到凸顯和強調(diào),進而導(dǎo)致企業(yè)組織也愈益凸顯出協(xié)作系統(tǒng)的基本特性。 正是看到這種變化,施沃倫就界分了資本主義企業(yè)組織的新、舊模式并作了系統(tǒng)的對比分析。[19]

五、日美文化差異與企業(yè)組織形態(tài)的比較

上面系統(tǒng)地考察和比較了企業(yè)組織的現(xiàn)狀和本質(zhì),但在現(xiàn)實世界也可以看到不同社會的企業(yè)組織在結(jié)構(gòu)形態(tài)、產(chǎn)權(quán)安排、治理機理、所有權(quán)歸屬、收益分配以及成員行為等方面都存在很大差異。 這從根本上反映出不同社會中的企業(yè)組織偏離其本質(zhì)的程度是有差異的。 之所以如此,這又與一個社會的力量結(jié)構(gòu)以及文化價值有關(guān)。 事實上,在不同文化傳統(tǒng)和社會價值觀下,人們認知企業(yè)組織所基于的角度往往是不同的,這導(dǎo)致人們賦予企業(yè)組織所追求的目標(biāo)也存在差異,進而導(dǎo)致在組織結(jié)構(gòu)、治理模式以及行為方式等方面都存在差異。 相應(yīng)地,現(xiàn)代企業(yè)組織之所以出現(xiàn)向其本質(zhì)回歸的趨勢,主要也與力量結(jié)構(gòu)的變動以及社會認知的提升有關(guān)。顯然,社會文化和價值觀差異典型地表現(xiàn)在東、西方社會中,從而也就造成兩個社會的現(xiàn)實企業(yè)往往呈現(xiàn)出不同形態(tài)。 為此,這里繼續(xù)就此作一剖析。

一般地,基于個體主義傳統(tǒng)和還原主義思維,西方社會傾向于將市場主體視為孤立的個體,進而認定個體間的自由競爭會帶來社會利益的最大化,由此也就促進了整個社會的發(fā)展。為此,西方社會形成的主流企業(yè)理論就強調(diào),企業(yè)產(chǎn)權(quán)必須界定到個人,只有私有產(chǎn)權(quán)才是有效率的,這是現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)學(xué)派的基本理論。 同時,自啟蒙運動以來,西方社會還認定個人是自身利益的最好判斷者,而且也會公開追求這些利益,因而西方社會的個人主義價值觀就主要體現(xiàn)在市場中的金錢回報上。 基于這一邏輯進而得出論斷:不僅企業(yè)組織在雇傭工人和管理者時會根據(jù)邊際生產(chǎn)力來支付生產(chǎn)要素的報酬,而且這些被雇傭者也隨時準備流動以尋求給予報酬更高的雇主,這就導(dǎo)致西方企業(yè)很難形成較為穩(wěn)定的共同體文化。 在這個意義上也就可以明白,廣為流行的新制度主義企業(yè)理論就是基于西方社會思維和實踐的總結(jié),進而也就體現(xiàn)了歐美尤其是美國企業(yè)的運行特征。

然而,在東方社會尤其是儒家社會的企業(yè)組織中,我們看到的情形與西方社會存在很大差異,東方社會的企業(yè)實踐與流行的企業(yè)理論之間也呈現(xiàn)出明顯反差。 事實上,盡管日本和美國都是發(fā)達的市場經(jīng)濟國家,由此也擁有較為相似的法律規(guī)章和契約體系,但是,由于文化背景方面所存在的明顯差異,兩國在解釋和事實相同的法律規(guī)則時卻存在細微的差異,而這種差異對經(jīng)濟行為和績效則產(chǎn)生了關(guān)鍵性的影響。 譬如,西方國家的買賣雙方之間為了獲得盡可能的利益而不斷地“討價還價”,為此,上游公司總是要在下游公司之間進行價格競標(biāo)以獲得最低買價。 但是,日本社會卻存在一個互惠互利和相互關(guān)注的文化,如果買者試圖談判以獲得一個較低價格,賣者就可能把這一行為看作是對自己的侮辱:或者賣者認為商品的質(zhì)量不高,或者賣者沒有通過制定最低的可能價格而考慮買者的利益。 再如,訴訟在美國被視為是個人權(quán)利,充分利用訴訟可以使違約者履行合同。 但是,訴訟在日本往往被看成是試圖強制執(zhí)行合同或獲取個人利益的恥辱手段。 此外,美國企業(yè)注重的是短期利潤,而日本企業(yè)更看重長期利潤,其發(fā)展的目標(biāo)是多方面的,是為“利益相關(guān)者”服務(wù)的。 日本稻盛財團的董事長稻盛和夫就認為,追求利潤并非是企業(yè)的根本目的,而只是為實現(xiàn)社會、家庭以及人類個體等所有相關(guān)者之需要的手段,其中,首要的目的是滿足從業(yè)人員和股東的需要,同時兼顧顧客的利益;其次,在有剩余情況下則需要進一步為文化建設(shè)、社會發(fā)展做出貢獻[20]。

表2 系統(tǒng)歸納了日本和美國企業(yè)在形態(tài)、運行、制度以及治理等方面的不同特點和主要差異。

表2 日、美企業(yè)的形態(tài)及治理比較

從中我們也可以看到,日本企業(yè)更為接近于協(xié)作系統(tǒng)的特征,從而帶有濃厚的道德性要求。 當(dāng)然,日本企業(yè)也存在由相互依賴造成的預(yù)算軟約束、信息共享體制造成的個體間交流不足、共享價值觀滯后于環(huán)境變化、共同體內(nèi)部高信任制約共同體之間信任以及由集體主義產(chǎn)生的等級化等缺陷。 正是存在這些文化和制度差異,導(dǎo)致日美企業(yè)的治理機制在不同時期往往表現(xiàn)出很不一樣的效率:從二戰(zhàn)后到20 世紀60 年代中前期,美國的個體主義企業(yè)制度一直具有很高的效率,促進美國經(jīng)濟的高速發(fā)展;但是,在20 世紀60 年代中后期一直到80 年代,基于集體主義的日本企業(yè)卻開始爆發(fā)出強大的競爭優(yōu)勢,甚至在80 年代基本上全面勝過了美國的企業(yè),這曾經(jīng)在學(xué)術(shù)界和實務(wù)界引起許多探討和爭論。

進入20 世紀90 年代以后,隨著人類社會生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變,基于個體主義的美國企業(yè)似乎更能適應(yīng)新經(jīng)濟的發(fā)展。 不過,這種一枝獨秀的領(lǐng)先地位也僅僅持續(xù)了不長的時期,現(xiàn)在已經(jīng)開始在走下坡路了。 與此不同,日本企業(yè)盡管在開創(chuàng)新經(jīng)濟時代方面不如美國,但目前已經(jīng)成為世界信息大國,包括FinTech、機器人以及可穿戴設(shè)備等在內(nèi)的信息產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)出蒸蒸日上的發(fā)展勢頭。 那么,為什么會出現(xiàn)這樣的差異呢? 顯然,文化就是我們必須考慮的重要因素。 相應(yīng)地,在探究中國企業(yè)的制度變革時,也必須考慮中國人與西方人在行為機理上的差異,否則,我們就根本不能認清中國企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系、治理結(jié)構(gòu)以及相應(yīng)的低效率問題,也根本解決不了當(dāng)前中國企業(yè)所面臨的治理困境。 事實上,如果簡單地將基于西方個人主義和主權(quán)價值觀的委托-代理治理模式運用到中國企業(yè)身上,那么,就只會造成“邯鄲學(xué)步”的效果,甚至反而會失去自己原有的東西。 在很大程度上,這也正是當(dāng)前中國企業(yè)治理的困境所在,也就昭示我們撇開流行理論的說教去揭示企業(yè)組織的應(yīng)然要求。

六、儒家社會的文化特質(zhì)與企業(yè)認知

日本社會對企業(yè)組織的認知之所以更接近本質(zhì),很大程度上就在于它根植于儒家文化和思想傳統(tǒng)之中。 例如,被譽為“日本近代企業(yè)之父”的澀澤榮就主張“一手拿算盤,一手執(zhí)《論語》”。 在他看來,《論語》是“工商之本”“商業(yè)圣經(jīng)”,忠、孝、仁、義的儒家學(xué)說與言商求利的算盤并不矛盾,關(guān)鍵是“見利思義”。 豐田紡織創(chuàng)始人豐田佐吉就非常欣賞《孟子》中的“天時不如地利,地利不如人和”,不僅將“天地人”作為自己的座右銘,而且還立為企業(yè)精神。 他的兒子豐田喜一郎則又結(jié)合了《中庸》中的“好學(xué)近乎知,力行近乎仁”,進而以“天地人智仁勇”作為自己的座右銘,這也成為豐田汽車的企業(yè)精神。 其他,如松下幸之助對《論語》《孟子》《易經(jīng)》等古典智慧推崇不已,稻盛和夫以“敬天愛人”為經(jīng)營理念[21]。

由此,推而廣之也就可以明白,根植于儒家傳統(tǒng)的中國社會對企業(yè)組織的認知也類似于日本社會,它也非常強調(diào)企業(yè)的道德性,從而更趨近于企業(yè)組織作為協(xié)作系統(tǒng)的本質(zhì),進而必然會產(chǎn)生與基于西方社會的主流企業(yè)理論不一致的要求。 事實上,儒家社會中嵌入了深厚的人本主義精神,這導(dǎo)致人們更關(guān)注處于社會關(guān)系中的“社會我”,關(guān)注“社會我”的責(zé)任和義務(wù),從而滋生的價值取向也以社會為中心。 相應(yīng)地,社會財產(chǎn)往往也就會與所有發(fā)生關(guān)系的人產(chǎn)生聯(lián)系,而不能明確地界定到特定個體;進而,社會組織就成為服務(wù)于所有相關(guān)者的獨立機構(gòu)或共同體,也不是追求自主利益的“主權(quán)者”而是成員行為的協(xié)調(diào)者和維護個人權(quán)利的“裁判者”。

也就是說,在傳統(tǒng)儒家社會,企業(yè)組織等具有很強的社會性,企業(yè)產(chǎn)權(quán)也呈現(xiàn)出“公有化”的特征。 事實上,在儒家社會,社會組織的運行和發(fā)展根本上不是服務(wù)于某一特定個體和群體的利益,而是服務(wù)于共同體所有成員的利益;進而,在組織社會化的背景下,普遍聯(lián)系的動態(tài)演化分析就衍生出了社會共同治理模式,由此要求建立普遍而對稱的激勵-約束機制,而不是基于單向監(jiān)督的委托-代理機制[22]。 正因如此,中、西方社會在對組織性質(zhì)的認知、組織結(jié)構(gòu)的特征以及治理機制等方面都存在明顯的差異,而這就與不同的認知特質(zhì)和行為機理等有關(guān)。 這一差異體現(xiàn)在表3 中。

表3 中、西方社會對企業(yè)組織的認知與治理比較

這里擇其要者做一簡要說明。

第一,西方社會基于抽象規(guī)則的道德秩序,形成了從個體本位到社會本位的社會認知,它以夫妻關(guān)系為核心而形成了同序結(jié)構(gòu);儒家社會基于特殊主義的道德共同體,形成了根深蒂固的關(guān)系本位,它以父子關(guān)系為中軸而形成了差序結(jié)構(gòu)。

第二,西方社會基于普遍主義滋生了外生的法人組織,它將產(chǎn)權(quán)界定至個人而形成清晰的私有產(chǎn)權(quán);儒家社會基于特殊主義形成自然的家庭或家族組織,它強調(diào)組織的共同體屬性而形成了模糊的公有產(chǎn)權(quán)。

第三,西方社會在一般性的社會契約基礎(chǔ)上施行單向的委托-代理治理,強調(diào)上級對下級的領(lǐng)導(dǎo)、控制;儒家社會在具體性的緣關(guān)系基礎(chǔ)上實行雙向的社會共同治理,注重縱向和橫向之間的協(xié)調(diào)、合作。

第四,基于工具性聯(lián)合體的特征,西方社會在分配上以貢獻或應(yīng)得原則為主;基于協(xié)作性共同體的特征,儒家社會在分配上以平等或需要原則為主。

正是基于上述差異,我們在探究當(dāng)前中國企業(yè)的組織建設(shè)和制度改革時,就不能簡單地照搬流行的西方企業(yè)模式,而應(yīng)該基于企業(yè)本質(zhì)和文化傳統(tǒng)來優(yōu)化和重構(gòu)。 其主要原因在于,現(xiàn)代主流企業(yè)理論及其相應(yīng)的治理模式僅僅或主要體現(xiàn)了西方社會的基本思維和行為機理,而西方企業(yè)的一系列相應(yīng)制度都有其特殊的社會條件。 同時,正如布羅代爾指出的,對一個社會的組織和制度產(chǎn)生深遠影響的主要是諸如文化傳統(tǒng)和心理意識等結(jié)構(gòu)性因素。 就此而言,盡管近百年來無論是在器物、制度還是文化層面,中國社會都受到西方社會的巨大沖擊,但是,畢竟屬于心理文化和社會結(jié)構(gòu)的東西是很難改變的,以至它迄今仍然深深地支配著中國人的心理和行為,從而也就難以與根植于西方文化心理的組織制度相容。

最后,需要指出,企業(yè)組織和治理之所以必須根植于本土文化和心理,根本上還在于,企業(yè)治理本身就不只是甚至主要不是物質(zhì)資源的配置問題,而更主要涉及如何合理使用人力資本等社會性資源,進而涉及如何充分激勵行為主體的主動性。 顯然,一旦涉及社會資源的配置以及人與人之間的關(guān)系等問題,這就不再是工程學(xué)內(nèi)容,而是倫理學(xué)內(nèi)容,從而也就是公共領(lǐng)域的問題;同時,人與人之間的互動必然涉及信任和偏好,而不同社會文化中個體偏好存在明顯差異,這就不能采用同一種治理模式,從而也就產(chǎn)生了治理的本土性要求。 特別是,根植于“知行合一”傳統(tǒng),儒家社會對企業(yè)組織的認知更接近企業(yè)組織的本質(zhì);相應(yīng)地,“極高明而道中庸”的企業(yè)理論也應(yīng)該相一致,由此才可以實現(xiàn)社會和諧的儒家理念。

七、主流理論對企業(yè)組織的誤導(dǎo)和重塑

盡管中國社會的傳統(tǒng)文化及對企業(yè)組織的認知與西方社會存在如此差異,但當(dāng)前國內(nèi)學(xué)術(shù)界普遍接受和宣揚的卻是新制度主義的企業(yè)理論,實踐中推崇的也是源于歐美企業(yè)的治理模式:以歐美相關(guān)制度為中國仿效的模式或改進的方向,而無視歐美制度的獨特性及其文化基礎(chǔ)。 正因如此,就不可避免地妨礙了我們對國內(nèi)相關(guān)現(xiàn)象的認識,也難以將觀察到的不同于西方主流理論的經(jīng)驗認知上升到理論層面;特別是,用那些主流理論來對企業(yè)組織及其相應(yīng)機制的改造實踐更是會產(chǎn)生巨大的反作用。

譬如,李稻葵在《轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中的模糊產(chǎn)權(quán)理論》一文中就強調(diào),建立產(chǎn)權(quán)明確的經(jīng)濟組織是經(jīng)濟繁榮的先決條件,但是,他同時又看到中國非國有部門中的產(chǎn)權(quán)往往是模糊的,而這種模糊產(chǎn)權(quán)又表現(xiàn)出很高的效率。 為此,他基于現(xiàn)代主流經(jīng)濟理論而建立了灰市場理論:企業(yè)為了從政府官員那里得到幫助,往往會有意無意地使政府成為企業(yè)的一個模糊所有者。 這意味著,模糊產(chǎn)權(quán)的制度安排恰恰反映了市場的不完善性,是灰市場條件下的合理選擇。[23]不過,也正是囿于產(chǎn)權(quán)學(xué)派的基本信條,李稻葵又將這種模糊產(chǎn)權(quán)視為不合理和沒有前途的,經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的目標(biāo)就是要消滅模糊產(chǎn)權(quán)。 果真如此嗎?

其實,正如上面指出的,中國社會歷來就不像西方那樣將產(chǎn)權(quán)界定到具體個人,它不傾向于單純地強調(diào)個體通過擁有產(chǎn)權(quán)所享有的權(quán)利,而是強調(diào)所有成員之間的責(zé)權(quán)關(guān)系,特別強調(diào)每個成員應(yīng)盡的義務(wù)。 其它如日本等也大致如此。 從某種意義上講,魏茨曼和許成鋼把這種產(chǎn)權(quán)模糊企業(yè)的成功歸因于中國傳統(tǒng)文化中的合作品質(zhì)也許是一個更合理的認識:強烈的個人主義要求西方社會通過穩(wěn)固的法制來增進彼此間的合作,相反,濃郁集體主義的價值體系使得東方社會可以借助與社會規(guī)范相聯(lián)系的信譽作用來實現(xiàn)合作。[24]而且,產(chǎn)權(quán)本身就不可能是完全清晰的,健康的產(chǎn)權(quán)主要是體現(xiàn)為責(zé)權(quán)關(guān)系的合理界定以及執(zhí)行機制的相對健全,而這種界定則與其它諸如文化等非正式制度密切相關(guān)。

正是由于傳統(tǒng)儒家社會存在著大量的非正式的制約機制,因此,盡管法律制度并不完善,但產(chǎn)權(quán)的責(zé)權(quán)界定及其實行卻比較有效;相應(yīng)地,這也保證了中國傳統(tǒng)組織的較高效率,如大量鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和集體企業(yè)的迅速崛起就是明證。 顯然,這與現(xiàn)代主流經(jīng)濟學(xué)的產(chǎn)權(quán)理論是不相符的,因而現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論僅僅基于純粹理性的抽象推理,而沒有考慮現(xiàn)實社會中的各種復(fù)雜因素。 特別是,企業(yè)組織作為一個由各種要素結(jié)合而成的協(xié)作系統(tǒng),它本身就不應(yīng)有一個單一的所有者,最多只能說是存在一個基于利益相關(guān)者的所有權(quán)譜系,其成員都要承擔(dān)相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)。 顯然,這也不是像李稻葵所認識的那樣,明晰的產(chǎn)權(quán)就意味著財產(chǎn)所有者對其財產(chǎn)的各個方面具有完全的控制權(quán)[25]。

當(dāng)然,盡管我們不贊成現(xiàn)代主流經(jīng)濟學(xué)所推崇的那種私有產(chǎn)權(quán),并認為與中國傳統(tǒng)文化相容的也不是西方企業(yè)的那種制度安排,但是,這并不意味著,時下與西方社會不同的中國企業(yè)組織及其產(chǎn)權(quán)關(guān)系就是合理的。 事實上,當(dāng)前中國社會中的那些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、國有企業(yè)乃至民營企業(yè)中都存在著共有產(chǎn)權(quán)乃至模糊產(chǎn)權(quán)的境況,并且嵌入了很不規(guī)范的規(guī)章制度和特殊主義的社會關(guān)系;但并不意味著,這些企業(yè)組織形成了更為合理的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和更為良性的合作關(guān)系,相反,它很大程度上也偏離了協(xié)作系統(tǒng)的本質(zhì)。 譬如,政府本來只是企業(yè)組織的外層所有者,但現(xiàn)實中它卻擁有了不相稱的控制權(quán)。 再如,一些管理者最初可能并沒有政治的投資,但后來卻演變?yōu)闆Q策的實際控制者和剩余的實際索取者。

同樣,傳統(tǒng)儒家社會中的產(chǎn)權(quán)往往呈現(xiàn)出明顯的共有特性或模糊性,它關(guān)注每個成員應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù),卻并不很關(guān)注產(chǎn)權(quán)是否清晰地界定到個人;但這也不意味著,當(dāng)前企業(yè)中的模糊產(chǎn)權(quán)安排是合理和有效的,組織內(nèi)部的收入分配已經(jīng)體現(xiàn)了人們的貢獻、應(yīng)得權(quán)利或者平等原則。 究其原因,合理的產(chǎn)權(quán)安排必須具有明確的責(zé)權(quán)界定,同時存在一個完善的法制體系來保障它的執(zhí)行;但顯然,由于中國社會的法制規(guī)章還不成熟,傳統(tǒng)道德倫理也遭受嚴重瓦解,以致當(dāng)前的模糊產(chǎn)權(quán)并沒有導(dǎo)致一個恰當(dāng)?shù)陌才拧?譬如,李稻葵就指出,集體企業(yè)的初始資本、土地等往往都是由政府安排的,而這些初始資本的名分一開始就是不確定的,是作為債務(wù)還是股本計算都含糊不清;同時,即使事先簽訂合同將初始資本以債務(wù)計入,但往往也缺乏法律上的有關(guān)如何償還以及償還多少等內(nèi)容的“硬性”規(guī)定,相反,大多數(shù)合同內(nèi)容在企業(yè)發(fā)展過程中往往會不斷地被修改。

對塑造有效的企業(yè)組織起根本性作用的是儒家社會的文化傳統(tǒng)和心理意識,這也正是我們在考慮整個企業(yè)組織在結(jié)構(gòu)、治理等方面的合理化時須重點關(guān)注的。 因此,如果不搞清制約中國本身的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、制度結(jié)構(gòu),就解決不了企業(yè)的治理問題,基于西方個人主義和主權(quán)價值觀的委托-代理治理模式用在中國企業(yè)身上就會變得無效。 正是基于這種視角,我們就可以運用圖1 所示CSGP 分析范式即文化(culture)→結(jié)構(gòu)(structure)→治理(governance)→績效(performance)來對不同文化中企業(yè)的組織、治理方式和績效表現(xiàn)等進行比較研究。

圖1 比較制度分析的CSGP 范式

正是基于CSGP 范式的比較分析,我們可以更好地認知不同制度的優(yōu)劣及其適用條件,從而為本國的組織改造和制度變遷服務(wù)。 一方面,通過剖析不同文化下的社會制約條件,通過剖析社會力量的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)和偶然性因素,進而考察它們的結(jié)合效應(yīng),就不僅可以深入考察企業(yè)組織的現(xiàn)實變異、多樣性形態(tài)以及演化軌跡,而且可以識別、理解和闡釋在不同組織形態(tài)下的企業(yè)治理機制、信息狀態(tài)以及個體的行為表現(xiàn),由此也就可以為中國企業(yè)制度的改進和完善提供來自于不同經(jīng)驗的知識基礎(chǔ);另一方面,通過對不同文化下企業(yè)績效的實證研究,就可以探究不同企業(yè)各自的優(yōu)勢及其相應(yīng)的文化倫理,通過對制度原生國與引入國之間的比較分析,也就可以為跨國制度學(xué)習(xí)與創(chuàng)新提供健全的知識基礎(chǔ)[26]。 尤其是,CSGP 分析范式還可以與從本質(zhì)到現(xiàn)象的研究路線相契合,由此就可以深入而全面地剖析當(dāng)前流行的企業(yè)理論以及相關(guān)的管理實踐中存在的缺陷,進而還可以創(chuàng)造性地闡釋文化傳統(tǒng),從而推行真正適合本國國情的技術(shù)、制度以及管理模式的創(chuàng)新。

總之,要推動和維持企業(yè)的健康運行和持續(xù)發(fā)展,促進企業(yè)內(nèi)部的有序分工和協(xié)作,就需要形塑良好的企業(yè)文化和組織結(jié)構(gòu)。 從企業(yè)史看,那些偉大的企業(yè)家畢生都在形塑和完善本企業(yè)的文化和精神,并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),如日本的盛田昭夫、松下幸之助、稻盛和夫、豐田喜一郎,以及中國20 世紀上半葉的朱葆三、榮宗敬、穆藕初、聶云臺、盧作孚、冼冠生、陳萬運、方液仙、陸紹云、鄧仲和等。 不幸的是,隨著所謂“現(xiàn)代企業(yè)制度”的崛起和偏盛,企業(yè)組織越來越等級化,管理職能也越來越分解化。 此時,傳統(tǒng)的企業(yè)家(企業(yè)主或高層管理者)越來越遠離一線生產(chǎn)者,其活動也越來越與企業(yè)之外各界人士(上下游客戶、銀行、政府機構(gòu)等)相聯(lián)系,從而也就不再關(guān)注企業(yè)文化的塑造;相應(yīng)地,文化塑造被分配到部門,并主要由與一線員工相連的中層管理者負責(zé)。 問題是,這些中層管理者根本無法從戰(zhàn)略層面來認識和塑造企業(yè)文化,而是將企業(yè)文化當(dāng)成一個對外的窗口,向企業(yè)外部展示的一個門面,因而往往集中在品牌包裝、logo 設(shè)計、標(biāo)語提煉、產(chǎn)品造型以及文化儀式等方面,這也就嚴重背離了企業(yè)文化的本質(zhì)要求。 同時,這些所謂的現(xiàn)代企業(yè)文化往往是模仿、借鑒乃至移植于歐美企業(yè),而這些從國外引入的現(xiàn)代文化和創(chuàng)新所蘊含的意會性知識與本土文化和傳統(tǒng)觀念往往會存在明顯的沖突,從而出現(xiàn)明顯的“水土不服”現(xiàn)象。 有鑒于此,當(dāng)前中國企業(yè)的改革和優(yōu)化也需要與儒家傳統(tǒng)中的高次元文化相契合,而不是簡單地照搬源自西方的現(xiàn)代企業(yè)制度,這樣,才可以推動企業(yè)實踐的不斷成功,進而才可以為中國企業(yè)理論提供成熟而有價值的“范型”。

結(jié) 語

企業(yè)組織及其相應(yīng)制度安排本身是具體社會關(guān)系下成員間行為互動的結(jié)果,而社會成員的行為會受到傳統(tǒng)習(xí)俗、文化心理以及法律制度等的影響和觸發(fā),因此,現(xiàn)實世界中的企業(yè)組織無論在形態(tài)結(jié)構(gòu)、治理模式還是目標(biāo)追求等方面都與社會文化和權(quán)力分布有關(guān),這影響了人們的社會認知以及行為方式。 由此,我們對現(xiàn)代主流經(jīng)濟學(xué)的分析思維及其獲得的相應(yīng)論斷就應(yīng)該保持非常審慎的態(tài)度:在邏輯實證主義的思維支配下,現(xiàn)代主流經(jīng)濟學(xué)一方面熱衷于基于數(shù)據(jù)計量而作相關(guān)性分析,另一方面又傾向于以西方企業(yè)模式作為理想標(biāo)準而作單向模仿分析。 事實上,由于這些分析結(jié)論僅僅體現(xiàn)某種功能關(guān)系而無法揭示其內(nèi)在的因果機理,因而將這些論斷運用于實踐中就會犯工具主義謬誤。

譬如,就流行的實證分析而言,我們以企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)為例來說明。 有實證分析就得出這樣一個結(jié)論:非第一大股東的其他大股東的存在或改善第一大股東的治理功能,并且,隨著第二大股東以及第二至第五大股東持股的增加,會形成對第一大股東的有效監(jiān)督制衡,從而可以改善公司治理以及提高公司績效。 問題是,一個企業(yè)的治理固然與利益相關(guān)者的權(quán)力制衡存在莫大關(guān)系,但又不僅僅局限于此;相反,任何企業(yè)及其成員的行為都必須符合國家的法律規(guī)范,即使沒有內(nèi)部的制衡力量,法律也應(yīng)該保障一股獨大的股東不能侵害其他投資者的利益。顯然,國家的相關(guān)法律制度也就體現(xiàn)為整個社會大眾對企業(yè)組織本身的認知,而不是僅僅由特定企業(yè)內(nèi)部的力量關(guān)系決定。

再如,就模仿式制度改革而言,我們可以回顧一下中國企業(yè)改革歷程。 在接受西方理論和實踐之初,我們把美國的企業(yè)制度當(dāng)成主要的模仿對象和基本的改進方向;后來,隨著對日本企業(yè)制度了解的逐漸深入,我們又開始認為日本模式是更為適合國情的選擇;但到20 世紀90年代后,由于日本經(jīng)濟開始出現(xiàn)了停滯而美國的新經(jīng)濟則顯得蒸蒸日上,我們又重新把歐美模式視為具有普遍意義的選擇,從而決然拋棄日本模式而追求歐美的期權(quán)激勵等治理模式。 在很大程度上,正是由于日本經(jīng)濟在20 世紀90 年代之后一直處于疲軟狀態(tài),乃至一些中國經(jīng)濟學(xué)人就稱之為“日本病”而加以批判性審視。 問題是,所謂的“日本病”果有其事嗎? 我們只要審視一下,歐美社會有多少國家的企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟增長比日本更好? 人們通常會舉美國為例。但問題是,我們有無認真思考過美國之所以如此“成功”的經(jīng)驗及其背后因素呢? 一般認為,美國的成功很大一部分是源于移民的貢獻,這包括高技術(shù)移民的知識創(chuàng)造和低技術(shù)移民的勞動支出[27];進而,美國之所以有如此的移民,又在于其特定的社會環(huán)境,這包括多元化的種族、世界通用的英語、基督教的個體主義文化等。 更進一步地,構(gòu)成美國成功的這些因素在歐洲甚至英國尚且不能復(fù)制,又如何能夠照搬到日本? 離開這些因素,難道還有其他國家能夠比日本做得更好嗎? 更不要說,日本的這些問題也正在逐漸弱化和被克服。

顯然,正是由于缺乏對企業(yè)本質(zhì)的系統(tǒng)認識,我們就會抓不住問題的癥結(jié),也找不到改革的方向;相應(yīng)地,中國企業(yè)組織的改革就會不斷地變來變?nèi)?乃至迄今都不知究竟走向何處。正因如此,中國企業(yè)迄今依然沒有形成相對成熟的模式,企業(yè)組織內(nèi)部的各項制度建設(shè)幾乎依舊百廢待興,乃至每過一段時間就會出現(xiàn)企業(yè)改革的思潮。 這些也就反映出,如果缺乏對企業(yè)本質(zhì)和社會文化的深入認識,沒有對不同國家的企業(yè)制度的文化共生性的深度比較,那么,我們就無法“設(shè)計”或摸索出適合本國國情的企業(yè)組織和制度安排,而盲目地借鑒和照搬他國經(jīng)驗只會是“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,最終得到的就是一個“四不像”。 正因如此,本文提出的從本質(zhì)到現(xiàn)象這一分析框架就極有裨益,它啟迪我們?nèi)ド钊氲仄饰龈鞣N體制的成因及其本身的適應(yīng)性,并從本土文化入手尋求適合中國人行為機理的企業(yè)制度。

最后,基于這一分析,我們也就可以回應(yīng)學(xué)界和社會上對管理民主化改革的那些情緒性反應(yīng)。 譬如,“民營企業(yè)是私人企業(yè),私營企業(yè)憑什么要讓他人插手?”但試問:企業(yè)員工是否屬于外在于企業(yè)的“他人”? 這就關(guān)乎對企業(yè)本質(zhì)的認知。 再如,“職工是股東嗎? 職工承擔(dān)虧損風(fēng)險嗎?”但試問:只有出資者才能成為企業(yè)的所有者嗎? 這就需要去界分企業(yè)的事實所有者和應(yīng)然所有者。 同樣,在企業(yè)發(fā)展過程中,職工沒有承擔(dān)風(fēng)險嗎? 做出的貢獻比老板們少嗎? 套句多德的話:“人們可以原諒企業(yè)對自利政策的鼓吹,畢竟那是它們自己的事。 而要‘原諒’那些為大企業(yè)提供了保護性傾向的經(jīng)濟學(xué)家就比較難了”,“主流經(jīng)濟學(xué)已成為經(jīng)濟制度的仆人而不是分析者”。[28]在很大程度上,對現(xiàn)實問題的發(fā)現(xiàn)和理解需要跳出現(xiàn)有學(xué)說框架的束縛,需要去揭示現(xiàn)實面目背后的實質(zhì)問題,而不能僅僅基于不同的立場作意識形態(tài)之爭。 正是基于從本質(zhì)到現(xiàn)象的研究路線,本章提供了一個分析企業(yè)組織的總體性框架,由此從學(xué)理上解析企業(yè)組織的合理方向,進而推動企業(yè)組織和治理模式的不斷成熟和完善。