■ 俞會(huì)新 李中圓 邢麗云

1.河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 天津 300401

2.濟(jì)南大學(xué)商學(xué)院 濟(jì)南 250002

0 引言

“綠水青山就是金山銀山”號(hào)召下，綠色發(fā)展成為了組織戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的主要方向。領(lǐng)導(dǎo)者作為組織發(fā)展的核心人物，需要幫助組織了解并適應(yīng)行業(yè)的快速變化、知曉并滿足利益相關(guān)者要求[1]。外部環(huán)保壓力，內(nèi)部亟待調(diào)整的發(fā)展戰(zhàn)略、管理系統(tǒng)和實(shí)踐，都需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己原有的思維方式和行動(dòng)邏輯做出改變。環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力（Environmental leadership）是可持續(xù)發(fā)展背景下領(lǐng)導(dǎo)者自我反思、自我觀察和自我建構(gòu)的全新改變[2]。在此種背景下，展示出環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)h(huán)境可持續(xù)性視為組織戰(zhàn)略的核心原則，并能將這些目標(biāo)傳達(dá)給員工[3]。領(lǐng)導(dǎo)者越來(lái)越意識(shí)到鼓勵(lì)員工綠色行為的重要性，因?yàn)閱T工作為企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的基礎(chǔ)執(zhí)行者，其行為方式直接影響了企業(yè)的環(huán)境管理實(shí)踐能否成功[4]。雖然單個(gè)員工個(gè)體行為的改變對(duì)企業(yè)造成的影響看起來(lái)微不足道，但總體的效應(yīng)不容被忽視。

員工綠色行為（Employee green behavior）是工作場(chǎng)所中一種特定的行為，即員工在工作場(chǎng)所內(nèi)自愿做出的一系列有利于企業(yè)改善環(huán)境質(zhì)量或者減少環(huán)境污染的行為[5]。這種自愿行為是出于員工的個(gè)人意愿，沒有報(bào)酬且并不包含在規(guī)定的工作范疇內(nèi)。也正是這種出于個(gè)人意愿的特性導(dǎo)致了并非每一位員工都會(huì)在工作中實(shí)施綠色行為。因?yàn)橥ǔＧ闆r下，多數(shù)員工采取有利于環(huán)境的行動(dòng)只是迫于確保領(lǐng)導(dǎo)者的指令能夠順利完成，而不是主動(dòng)審視并考慮如何增加產(chǎn)品的生態(tài)性[6]。雖然已有研究表明了環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為的影響，但二者之間內(nèi)在的影響機(jī)制尚未得到詳盡的分析，因?yàn)閱T工綠色行為本身是一種復(fù)雜的行為，它涉及到了工作的親社會(huì)層面，所以領(lǐng)導(dǎo)者很難通過傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或方法說服或激勵(lì)員工表現(xiàn)出這種行為。喚起員工內(nèi)心對(duì)組織環(huán)境問題和自然環(huán)境問題的深刻關(guān)心被認(rèn)為是引發(fā)員工綠色行為最有效的方法[7]。組織文化作為一種無(wú)形資源，被認(rèn)為是將領(lǐng)導(dǎo)力和組織行為鏈接起來(lái)的重要路徑[8]。因此，本研究以組織綠色文化作為中介變量，基于其意義給賦功能，進(jìn)一步地挖掘環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為的內(nèi)在影響機(jī)制，從而為提高員工綠色行為效果和加速企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型提供啟示。

1 理論背景與研究假設(shè)

1.1 環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為

Thomas認(rèn)為一個(gè)向前發(fā)展的戰(zhàn)略的形成、組織所需變革的實(shí)施，必須依賴強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力[9]。新生態(tài)經(jīng)濟(jì)范式下，前瞻性的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到追求組織的綠色發(fā)展會(huì)在聲譽(yù)和長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面給組織帶來(lái)巨大的機(jī)會(huì)，因此，更愿意將組織的資源和能力率先用以支持組織的綠色發(fā)展。環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力是可持續(xù)發(fā)展背景下，領(lǐng)導(dǎo)者影響個(gè)人、動(dòng)員組織實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期生態(tài)可持續(xù)性愿景的一種能力[10]?，F(xiàn)有研究中，學(xué)者們從不同的視角闡述了環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力如何影響員工行為，如，Graves 等將環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力視為一種變革型領(lǐng)導(dǎo)力，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與員工分享他們的環(huán)境價(jià)值觀、幫助員工以新的方式考慮環(huán)境問題，并與員工建立關(guān)系，從而更好地發(fā)揮其影響力，積極影響員工的綠色行為[6]。Afsar 將環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力視為一種精神型領(lǐng)導(dǎo)力，此種領(lǐng)導(dǎo)力激發(fā)了員工保護(hù)環(huán)境的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和熱情，進(jìn)而影響員工的綠色行為[7]。然而，這種基于變革型領(lǐng)導(dǎo)或精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究并未就環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為的作用機(jī)制達(dá)成一致。因此，本研究擬降低環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力的概念差別，以進(jìn)一步探討其對(duì)員工綠色行為的獨(dú)特作用機(jī)理。

首先，個(gè)人與組織匹配理論（Person-organizational Fit, PO-fit）認(rèn)為，個(gè)人與組織的匹配程度影響了個(gè)人在整個(gè)組織生命周期中的態(tài)度和行為[11]。員工作為企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)執(zhí)行者，其思想和行為能否與組織保持一致直接影響了企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的有效性。因此，廣泛動(dòng)員員工、促進(jìn)員工個(gè)人與組織在發(fā)展認(rèn)知、行為方式等層面實(shí)現(xiàn)匹配至關(guān)重要。員工與組織在特性和目標(biāo)上越相似，越有利于企業(yè)整體績(jī)效的提高[12]。領(lǐng)導(dǎo)者作為統(tǒng)籌組織發(fā)展的核心，不僅是復(fù)雜情境下連接企業(yè)與外部環(huán)境的紐帶，更是確保員工個(gè)人和組織保持統(tǒng)一步調(diào)的橋梁。從心理因素上來(lái)看，多數(shù)員工都對(duì)組織變革感到不安，因?yàn)樗麄儾粌H可能需要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，而且需要轉(zhuǎn)向新的方式來(lái)完成現(xiàn)有的任務(wù)[13]。領(lǐng)導(dǎo)者是減少不確定性障礙并給予員工支持的關(guān)鍵。具有環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠準(zhǔn)確地向員工描述其環(huán)境價(jià)值觀，鼓勵(lì)員工思考環(huán)境問題、以創(chuàng)新的方式解決環(huán)境問題[14]，同時(shí)營(yíng)造良好的保護(hù)環(huán)境的工作氛圍，增加員工對(duì)于環(huán)境問題的道德責(zé)任感，提高員工執(zhí)行綠色行為的共同信念[15][16]。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者由于他們的地位和權(quán)力而被定位為員工的榜樣。領(lǐng)導(dǎo)者行為是領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀的體現(xiàn)。以身作則是領(lǐng)導(dǎo)者向員工展示自己價(jià)值觀的重要機(jī)制[17]。通常，組織很難依賴正式的工作描述、培訓(xùn)或獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)來(lái)培養(yǎng)員工個(gè)體的自愿型行為，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的示范作用顯得尤其重要[18]。在企業(yè)尋求綠色發(fā)展的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者的綠色示范行為不僅表明了環(huán)境管理的重要性，而且能夠更直觀地讓員工理解什么是綠色行為。自上而下的管理結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，使得員工為了和領(lǐng)導(dǎo)者保持一種較強(qiáng)的聯(lián)系，傾向于表現(xiàn)出與之相似的行為。基于此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為存在積極影響。

1.2 組織綠色文化的中介作用

組織綠色文化是組織內(nèi)對(duì)環(huán)境進(jìn)行管理和保護(hù)的一種象征，指的是將環(huán)境問題納入組織文化中，其具體內(nèi)涵引導(dǎo)了員工的行為和意義建構(gòu)的過程[19]。組織文化和領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為是企業(yè)獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和績(jī)效成功的兩個(gè)關(guān)鍵因素[20]。有關(guān)兩者關(guān)系的研究也一直受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化的塑造間存在著緊密的耦合關(guān)系[21]盡管有學(xué)者認(rèn)為文化塑造了領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，但是持功能主義觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為組織文化存在于執(zhí)行企業(yè)變革、促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升的領(lǐng)導(dǎo)者大腦中，是富有遠(yuǎn)見和魅力的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果。在面對(duì)動(dòng)態(tài)的發(fā)展環(huán)境時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)外部環(huán)境、組織內(nèi)部與外部環(huán)境關(guān)系的感知往往更加敏感，因此他們更愿意并能夠以新的理念重構(gòu)組織文化，以實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值觀與外部環(huán)境的匹配[22]。潘楚林等認(rèn)為，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力展現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的環(huán)境價(jià)值觀以及對(duì)環(huán)境問題的關(guān)注，這種價(jià)值觀和關(guān)注的凝練促進(jìn)了組織綠色文化的形成[23]。除了環(huán)境價(jià)值觀外，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)綠色示范行為，這種示范行為直接地向員工傳達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)環(huán)境問題的認(rèn)知和重視，促進(jìn)員工對(duì)于組織環(huán)境保護(hù)達(dá)成共識(shí)，并基于此聚合成組織綠色文化[24]。Baumgartner 的研究則直接表明了領(lǐng)導(dǎo)者必須構(gòu)建與組織綠色發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的綠色文化，才能更好地將可持續(xù)的理念融入企業(yè)日常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中，如果領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法將可持續(xù)的發(fā)展理念融入其中，就很難影響到企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型有可能會(huì)失敗[25]。基于此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織綠色文化存在正向影響。

在給定的情境中，個(gè)人如何理解組織的運(yùn)作方式會(huì)對(duì)其行為產(chǎn)生關(guān)鍵影響。文化作為企業(yè)獨(dú)有的、有價(jià)值的且不易被復(fù)制的關(guān)鍵資源，不僅影響了企業(yè)內(nèi)部的組織和管理，而且影響了員工對(duì)組織現(xiàn)實(shí)的理解[26]。Dawson 認(rèn)為組織文化具有多種功能，其中一種功能是改變員工的態(tài)度和行為[27]。首先，組織文化承載了創(chuàng)造有利工作環(huán)境的力量。Norton 認(rèn)為員工對(duì)公司內(nèi)與環(huán)境可持續(xù)性相關(guān)的組織屬性、行為規(guī)范的看法，形成了組織內(nèi)的綠色工作氛圍，而對(duì)綠色工作氛圍的感知又在組織內(nèi)形成了一種社會(huì)規(guī)范，這種規(guī)范提高了員工執(zhí)行綠色行為的可能性[28]。組織認(rèn)同度越高，員工越會(huì)從從組織的視角出發(fā)考慮問題，并越可能愿意作出對(duì)組織有益的行為[29]。員工對(duì)組織綠色發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)可及對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的思考，提高了員工執(zhí)行綠色行為的可能性[30]。其次，組織文化在一定程度上給個(gè)人造成了壓力，促使他們按照文化價(jià)值觀行事[31]。每一種組織文化都有一套主導(dǎo)的價(jià)值觀來(lái)指導(dǎo)和塑造個(gè)人的行為。價(jià)值觀作為組織文化最集中的體現(xiàn)，是支撐行為的重要心理變量。正確認(rèn)識(shí)組織價(jià)值觀的員工往往會(huì)培養(yǎng)出更好的組織公民行為。組織文化的使命和一致性有利于員工與組織保持一致的價(jià)值觀和原則。當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀匹配程度越高時(shí)，員工往往會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的組織承諾[32]?？沙掷m(xù)發(fā)展背景下，組織綠色文化激發(fā)了員工對(duì)組織的責(zé)任感和承諾，有利于員工環(huán)境態(tài)度的轉(zhuǎn)變，并提高員工在規(guī)定職責(zé)外作出額外努力的意愿，增加了員工的綠色行為[33][34]?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)3：組織綠色文化對(duì)員工綠色行為存在正面影響。

個(gè)人與組織匹配理論強(qiáng)調(diào)，具有相似價(jià)值觀的員工能更好地預(yù)測(cè)組織期望的行為，并就哪些行為在工作場(chǎng)所內(nèi)是重要的達(dá)成一致[12]。個(gè)人與組織匹配的過程也是個(gè)體意義建構(gòu)的過程。意義建構(gòu)過程推動(dòng)了個(gè)體在復(fù)雜情境下對(duì)組織目標(biāo)的統(tǒng)一理解，為個(gè)體的決策和行為提供了社會(huì)認(rèn)知基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)者意義賦予的過程是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體意義建構(gòu)的前提。在企業(yè)綠色發(fā)展過程中，組織綠色文化被視為領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行意義賦予的重要表現(xiàn)形式。通常情況下，領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法強(qiáng)迫員工執(zhí)行綠色行為，更多的是基于組織綠色文化對(duì)員工進(jìn)行意義賦予。通過展示環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)能力、塑造組織綠色價(jià)值觀、使命，制定綠色發(fā)展目標(biāo)和環(huán)境規(guī)章制度等方式，向員工表明組織在多大程度上重視可持續(xù)性，并傳遞環(huán)境保護(hù)的信號(hào)，影響員工對(duì)組織目標(biāo)的感知、態(tài)度和信念，激勵(lì)員工以熱情的態(tài)度面對(duì)組織的可持續(xù)發(fā)展[1][30]。員工對(duì)此類與組織可持續(xù)性轉(zhuǎn)型相關(guān)的情境信息的構(gòu)念、解釋和理解的過程，實(shí)現(xiàn)了個(gè)體員工在組織可持續(xù)性轉(zhuǎn)型中的意義建構(gòu)，進(jìn)而產(chǎn)生員工綠色行為?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)4：組織綠色文化在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為關(guān)系中起中介作用。

綜上所述，本研究構(gòu)建了如圖1所示的理論模型框架。

圖1 理論模型框架

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)?？紤]到本研究的落腳點(diǎn)為員工綠色行為，因此本研究選取了天津、陜西、重慶、山東等地的石油企業(yè)員工為主要調(diào)研對(duì)象。石油企業(yè)作為典型的污染型行業(yè)在綠色轉(zhuǎn)型時(shí)期率先構(gòu)建了自己的環(huán)境管理體系。此種背景下，考察員工是否執(zhí)行綠色行為或綠色行為效果如何更具有代表性。本研究依托網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和企業(yè)內(nèi)的工作人員共計(jì)發(fā)放了300 份問卷，其中收回有效問卷247 份。對(duì)此問卷樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

表1 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

2.2 變量測(cè)量

本研究參考石油企業(yè)內(nèi)的《健康、安全和環(huán)境管理手冊(cè)》（簡(jiǎn)稱HSE 管理手冊(cè)），對(duì)國(guó)外學(xué)者既有研究中的成熟量表進(jìn)行了適當(dāng)?shù)匦薷暮驼{(diào)整，以確保量表和行業(yè)特征相匹配，進(jìn)而確保量表的有效性。本研究利用Likert5點(diǎn)量表對(duì)自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行測(cè)量，其中“1”表示“很不符合”，“2”表示“不符合”，“3”表示“一般”，“4”表示“符合”，“5”表示“很符合”，被調(diào)研人員根據(jù)自身實(shí)際情況填寫。

2.2.1 自變量

本研究以環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力（ELA）為自變量。對(duì)自變量的測(cè)量主要參考了Roberston 等關(guān)于變革型環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力[14]和Blok 等關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境行為的研究[16]，從員工感知的視角衡量領(lǐng)導(dǎo)者的環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力，共包括7個(gè)題項(xiàng)，如“領(lǐng)導(dǎo)明確建立了環(huán)境保護(hù)的發(fā)展愿景和使命”、“領(lǐng)導(dǎo)允許您及其他員工參與環(huán)境方針、目標(biāo)的制定”、“領(lǐng)導(dǎo)在日常管理中優(yōu)先處理和環(huán)境相關(guān)的事務(wù)”等。

2.2.2 因變量

本研究以員工綠色行為(EGB)為因變量。對(duì)因變量的測(cè)量主要參考Wesselink等的研究[35]，該研究將直接能表現(xiàn)出員工具體綠色行為的題項(xiàng)構(gòu)建成了員工綠色行為量表，基于此并結(jié)合了HSE 管理手冊(cè)中有關(guān)員工行為的表述開發(fā)了包含6個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量量表，如“我能及時(shí)清潔或回收生產(chǎn)、生活廢棄物至指定地點(diǎn)”、“我能及時(shí)上報(bào)或處理生產(chǎn)過程中的‘跑冒滴漏’”等。

2.2.3 中介變量

本研究以組織綠色文化(OGC)為中介變量。參考了Yang 和Hussain 的研究[8][26]，分別構(gòu)建了包含8 個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量量表，如“公司建立了明確的環(huán)境管理體系及相應(yīng)制度”、“公司鼓勵(lì)參與環(huán)境因素的識(shí)別、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)和制定控制措施”、“公司在發(fā)展愿景和使命中闡明了要進(jìn)行環(huán)境保護(hù)”等。

2.2.4 控制變量

本研究是對(duì)員工綠色行為前因的探究，通過對(duì)現(xiàn)有關(guān)于員工綠色行為的研究文獻(xiàn)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上得知，員工是否執(zhí)行綠色行為容易受到員工的個(gè)人因素影響，如受教育水平和工作年限。個(gè)人的受教育水平和工作年限可能會(huì)影響其對(duì)組織的認(rèn)知和理解程度。Lu 認(rèn)為高學(xué)歷的員工會(huì)有更高的社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向價(jià)值觀，有助于增強(qiáng)他們的社會(huì)責(zé)任感。因此，這些員工愿意采取更積極的態(tài)度和行為[36]。因此，本研究選用受教育水平（Education）和工作年限（Working years）作為控制變量，并對(duì)其進(jìn)行賦值。其中，工作年限1年賦值為1，1～5年（含5年）賦值為2，5～10年（含10年）賦值為3，10年以上賦值為4；受教育水平高中及以下賦值為1，本科賦值為2，研究生及以上賦值為3。

3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 信度及效度分析

為了確保調(diào)研問卷的各個(gè)題項(xiàng)的設(shè)計(jì)具有一致性，保證量表的題項(xiàng)設(shè)計(jì)針對(duì)同一個(gè)主題，本研究使用了SPSS25.0 和AMOS25.0 軟件對(duì)問卷的信度和效度進(jìn)行了分析，結(jié)果如表2所示。在信度檢驗(yàn)中，Cronbach's α＞0.5表示量表可接受，＞0.7表示量表信度良好。在本研究中，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力的Cronbach's α值為0.873，員工綠色行為的Cronbach's α為0.905，組織綠色文化的Cronbach's α為0.907，各變量的Cronbach's α 值均大于0.8，說明各量表的可靠性較強(qiáng)。同時(shí)AⅤE 值和CR 值也均達(dá)到了指標(biāo)，說明該量表的判別效度和建構(gòu)信度良好。進(jìn)一步的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示了各個(gè)變量的χ2/df（＜5），GFI（＞0.9），NFI（＞0.9），IFI（＞0.9），TLI（＞0.9），CFI（＞0.9），RMSEA（＜0.08）均達(dá)到模型擬合標(biāo)準(zhǔn)，因此表明了各個(gè)變量的測(cè)量量表具有相對(duì)良好的擬合效度。

表2 各變量信度及效度分析

3.2 相關(guān)性分析

表3顯示了本研究中各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和皮爾遜相關(guān)系數(shù)。其中環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力、組織綠色文化和員工綠色行為間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

表3 各變量的相關(guān)性分析

3.3 層次回歸分析

本研究使用層次回歸法檢驗(yàn)組織綠色文化的中介效應(yīng)。由表4可知，模型1 用以檢驗(yàn)環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織綠色文化的影響，結(jié)果表明，二者之間存在顯著的正向影響（β=0.686，p＜0.01），因此假設(shè)2 成立。模型2 用以檢驗(yàn)環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為的影響，結(jié)果表明，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力正向影響了員工綠色行為（β=0.443，p＜0.01），假設(shè)1 得到驗(yàn)證。模型3 用以驗(yàn)證組織綠色文化對(duì)員工綠色行為是否存在影響，結(jié)果表明存在顯著的正向影響（β=0.485，p＜0.01）。模型4 用以檢驗(yàn)組織綠色文化的中介作用。當(dāng)組織綠色文化被引入到環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為的關(guān)系間時(shí)，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為的影響依然顯著（β=0.209，p＜0.01），但顯著性有所下降，說明組織綠色文化在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為之間起部分中介作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表4 環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織綠色文化的回歸分析

為了更好地對(duì)組織綠色文化的中介效應(yīng)進(jìn)行分析，本研究使用了Process 軟件，進(jìn)一步檢驗(yàn)了Bootstrap 為5000、置信區(qū)間95%的情況下，組織綠色文化的中介效應(yīng),如表5所示。X 表示自變量環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力，Y 表示因變量員工綠色行為。組織綠色文化下環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為的總效應(yīng)系數(shù)為0.455，直接效應(yīng)系數(shù)為0.204，二者區(qū)間上限(ULCI)和區(qū)間下限(LLCI)均同時(shí)為正，且不包括0，說明總效應(yīng)和直接效應(yīng)均顯著。

表5 組織綠色文化中介作用下的直接效應(yīng)與間接效應(yīng)

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究結(jié)合個(gè)人—組織匹配理論和意義建構(gòu)理論，探討了環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為的內(nèi)在影響機(jī)制。在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一個(gè)以組織綠色文化為中介的理論模型，揭示了組織綠色文化作為紐帶在二者間發(fā)揮的重要作用。結(jié)果表明，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為存在積極的直接影響，并且通過塑造組織綠色文化，對(duì)員工進(jìn)行意義賦予，促使員工個(gè)人認(rèn)知與組織保持一致，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)行動(dòng)邏輯上的一致。

新生態(tài)經(jīng)濟(jì)范式下，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織如何適應(yīng)社會(huì)價(jià)值觀和滿足生態(tài)期望方面負(fù)有直接責(zé)任。具有強(qiáng)大環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)環(huán)境問題的認(rèn)知和理解、自身環(huán)境價(jià)值觀及綠色示范行為等直接向員工展示了其對(duì)執(zhí)行綠色行為的支持，進(jìn)而推動(dòng)員工綠色行為的主動(dòng)性。此外，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)環(huán)境問題及企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型的認(rèn)知和釋義過程是領(lǐng)導(dǎo)者自身環(huán)境價(jià)值取向和偏好的凝練，這種聚合塑造了組織的綠色文化。反過來(lái)，組織綠色文化的成功塑造又有利于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中強(qiáng)化自己對(duì)組織可持續(xù)性發(fā)展的信念、價(jià)值觀和假設(shè)。進(jìn)而在組織與個(gè)人間架起一座橋梁，減少了個(gè)人與組織的沖突，提高了員工的組織承諾和認(rèn)同感，影響員工的綠色行為。

4.2 理論貢獻(xiàn)與管理啟示

本研究的主要理論貢獻(xiàn)在于：第一，拓寬了對(duì)員工綠色行為前因的研究。以組織綠色文化為中介，從組織層面深入分析了環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為的內(nèi)在影響機(jī)制，考察了其組織遠(yuǎn)端影響前因。員工是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，對(duì)環(huán)境問題的認(rèn)知、理解和態(tài)度影響了其自身的行為，但員工同時(shí)也生存在組織群體中，會(huì)受到組織群體的影響。個(gè)人與組織的契合能夠預(yù)測(cè)組織員工的態(tài)度和積極行為。因此，本研究從組織層面探討了可持續(xù)背景下，如何更好地激勵(lì)員工執(zhí)行綠色行為。第二，拓寬了對(duì)組織綠色文化后果的研究?，F(xiàn)有對(duì)組織綠色文化后果的研究主要集中在組織層面，如組織綠色文化對(duì)企業(yè)環(huán)境管理實(shí)踐的執(zhí)行、企業(yè)環(huán)境績(jī)效等的影響，較少直接關(guān)注到員工個(gè)體層面。

本研究的管理啟示在于：第一，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高自己的前瞻性和適應(yīng)力。既要能夠及時(shí)準(zhǔn)確地把握組織發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境，也要適應(yīng)動(dòng)態(tài)的變化。切勿目光短淺、固步自封，阻礙了組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。第二，在可持續(xù)發(fā)展背景下，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力提高自身的環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力，以更好識(shí)別內(nèi)外部利益相關(guān)者對(duì)組織的綠色發(fā)展需求，并處理好組織內(nèi)部的環(huán)境管理問題。第三，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視文化因素在組織綠色發(fā)展過程中的重要作用。不僅要努力建設(shè)組織綠色文化，同時(shí)要通過培訓(xùn)、會(huì)議等方式加強(qiáng)對(duì)組織綠色文化的傳播，以深化員工對(duì)組織環(huán)境問題的理解。第四，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視“硬”文化與“軟”文化的結(jié)合。既要制定環(huán)境規(guī)章制度，如環(huán)境保護(hù)的獎(jiǎng)懲制度，也要滲透文化精神，對(duì)員工既要有約束，也要有支持。

4.3 研究不足與展望

目前的研究結(jié)果仍然存在一定的局限性。第一，調(diào)研數(shù)據(jù)主要來(lái)自石油行業(yè)，未將其他污染型行業(yè)考慮其中，導(dǎo)致研究結(jié)果可能缺乏一定的普適性。未來(lái)可考慮對(duì)不同的企業(yè)類型進(jìn)行調(diào)研，收集更多可供處理的數(shù)據(jù)。第二，本研究?jī)H選取了組織綠色文化為中介變量，未來(lái)的研究還可以通過增加更多的變量來(lái)提高模型的解釋力，以更全面地解釋環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力和員工綠色行為之間的聯(lián)系。