馬 寧

（福建省廣播電視傳輸發(fā)射中心，福建 福州 350028）

隨著時(shí)代的變遷，企業(yè)需要依靠人才隊(duì)伍對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核需要以職員工作成果的經(jīng)濟(jì)效益以及工作量為衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且以企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)完成度以及服務(wù)價(jià)值為尺度。在企業(yè)內(nèi)部控制改革過(guò)程中，人力資源管理模式的優(yōu)化是最為關(guān)鍵的一環(huán)。同時(shí)由于企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在績(jī)效考核機(jī)制不健全、薪酬福利制度不合理、管理制度僵化、忽視員工心理激勵(lì)及單位精神文明建設(shè)等問(wèn)題，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。當(dāng)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理體系的核心聚焦在于事務(wù)性職能，并沒(méi)有深入探討企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源的潛在關(guān)系，并且在績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)的過(guò)程中沒(méi)有融入戰(zhàn)略安排。戰(zhàn)略性人力資源管理體系的核心在于從宏觀戰(zhàn)略控制角度分析企業(yè)外部宏觀政策環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)構(gòu)建有針對(duì)性的人才引進(jìn)策略、人才績(jī)效考核戰(zhàn)略等。戰(zhàn)略性人力資源管理體系將人力資源存量管理、人力資源系統(tǒng)建設(shè)以及精神文明建設(shè)作為人力資源制度建設(shè)的核心，并將人力資源經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、人才隊(duì)伍建設(shè)活動(dòng)、人才績(jī)效考核活動(dòng)等和企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略相結(jié)合，從而優(yōu)化人力資源管理模式，降低人力資源控制風(fēng)險(xiǎn)。戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建了內(nèi)外循環(huán)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，在外部評(píng)估市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的匹配程度，在內(nèi)部評(píng)估績(jī)效考核機(jī)制、薪酬激勵(lì)機(jī)制等和企業(yè)人力資源管理模式的運(yùn)作成效，進(jìn)而使企業(yè)內(nèi)部職員的工作目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，最終提高員工的工作效益，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理體系背景概況

1.戰(zhàn)略性人力資源管理的主要內(nèi)容

戰(zhàn)略性人力資源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）起源于20世紀(jì)80年代，主要是為了解決當(dāng)時(shí)歐美國(guó)家人力資源管理體系過(guò)于偏重于事務(wù)性職能，而沒(méi)有重視戰(zhàn)略屬性而導(dǎo)致的人力資源管理效率低下的問(wèn)題。

戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)具有近40年的發(fā)展歷史，在歐美日等國(guó)家的企業(yè)實(shí)踐運(yùn)用中戰(zhàn)略性人力資源管理被證實(shí)能夠有效提高企業(yè)人力資源管效益、提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。與傳統(tǒng)的職能性人力資源管理而言，戰(zhàn)略性人力資管理首先從企業(yè)的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，深入分析企業(yè)的人才需求、人才結(jié)構(gòu)以及人才激勵(lì)機(jī)制的可行性，進(jìn)而將人力資源管理直接作用于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。目前在管理學(xué)界，戰(zhàn)略性人力資源管理主要采取Wright & Mcmanhan兩位學(xué)者的定義，即戰(zhàn)略性人力資源管理需要將企業(yè)外部宏觀環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略、內(nèi)部控制戰(zhàn)略相統(tǒng)一，進(jìn)而制定具有統(tǒng)籌規(guī)劃意義的人力資源控制戰(zhàn)略，例如人才引進(jìn)戰(zhàn)略、人力資源信息建設(shè)戰(zhàn)略、人才薪酬績(jī)效管理戰(zhàn)略等。戰(zhàn)略性人力資源管理的是人力資源優(yōu)勢(shì)理論，即良好的人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)不僅能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)模化經(jīng)營(yíng)效益，還能夠提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。圖表1展示了人力資源戰(zhàn)略性管理體系的基本框架。據(jù)人力資源管理的戰(zhàn)略性需求，戰(zhàn)略性人力資源管理體系的框架根主要有三層，分別是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)、人力資本存量、組織成員關(guān)系和行為。人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)是戰(zhàn)略性人力資源管理體系的信息化基礎(chǔ)，起到信息化建設(shè)以及效率優(yōu)化的作用。而人力資本存量和組織成員關(guān)系和行為從人力資源結(jié)構(gòu)出發(fā)分析了企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的要點(diǎn)內(nèi)容。人力資源存量主要跟企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)相掛鉤，因此是企業(yè)高水平人才引進(jìn)、人才績(jī)效考核的關(guān)鍵。組織成員關(guān)系和行為主要涉及企業(yè)價(jià)值觀的建設(shè)以及精神文明制度的發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理的職能定位主要有三點(diǎn)，分別是服務(wù)組織戰(zhàn)略、提升組織管理績(jī)效以及提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。戰(zhàn)略性人力資源管理的職能能夠被應(yīng)用到到戰(zhàn)略活動(dòng)的參與、信息支持、戰(zhàn)略行動(dòng)的輔助和動(dòng)態(tài)管理。戰(zhàn)略性人力資源管理的參與角色（以下簡(jiǎn)稱“SHRM角色”）具有戰(zhàn)略性、價(jià)值性以及互動(dòng)性三個(gè)特點(diǎn)。戰(zhàn)略性是SHRM 角色的根本屬性，指其參與組織發(fā)展背景分析、戰(zhàn)略規(guī)劃制定、組織戰(zhàn)略傳遞等工作。價(jià)值性指其能夠優(yōu)化組織人力資源結(jié)構(gòu)，提升組織內(nèi)部凝聚力以及激發(fā)職工履行組織戰(zhàn)略的能動(dòng)性。互動(dòng)性指SHRM角色基于戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)籌企業(yè)人力資源管理，并將企業(yè)員工與組織戰(zhàn)略連結(jié)起來(lái)，構(gòu)建人力資源管理的雙向反饋機(jī)制。

表1 戰(zhàn)略性人力資源管理的結(jié)構(gòu)

2.戰(zhàn)略性人力資源管理體系的基本原則

戰(zhàn)略性人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，并不是將戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理進(jìn)行簡(jiǎn)單的拼湊結(jié)合，而是需要遵循一定的管理原則。表2詳細(xì)展示了戰(zhàn)略性人力資源管理基本原則的內(nèi)容。戰(zhàn)略性、動(dòng)態(tài)性以及靈敏性原則是戰(zhàn)略性人力資源管理體系發(fā)揮統(tǒng)籌發(fā)展、結(jié)構(gòu)優(yōu)化作用的原則基礎(chǔ)。相關(guān)組織只有在戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)程中嚴(yán)格遵循這三大核心原則，才能夠提高人力資源管理的條理性以及系統(tǒng)性。戰(zhàn)略性人力資源管理體系作為一個(gè)集成化的管理系統(tǒng)，脫離戰(zhàn)略性、動(dòng)態(tài)性以及靈敏性原則不僅會(huì)導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)失靈，還會(huì)致使人才結(jié)構(gòu)趨于無(wú)效性，進(jìn)而影響組織的可持續(xù)發(fā)展。靈敏性原則與戰(zhàn)略性原則和動(dòng)態(tài)性原則一同構(gòu)成了戰(zhàn)略性人力資源管理的三大原則。首先，戰(zhàn)略性原則是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心原則，同時(shí)也是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)揮成效不可獲取的關(guān)鍵內(nèi)容。其次，組織只有嚴(yán)格基于動(dòng)態(tài)性原則對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)以及人力資源管理的內(nèi)容以及流程進(jìn)行動(dòng)態(tài)升級(jí)，還能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)效化、常態(tài)化的戰(zhàn)略性人力資源管理。再次，動(dòng)態(tài)性原則僅僅要求組織對(duì)外部環(huán)境的變化作出反映，但是并沒(méi)有規(guī)定這個(gè)反映所需要的實(shí)踐。靈敏性原則要求相關(guān)組織必須及時(shí)、迅速適應(yīng)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)以及政策環(huán)境的變化進(jìn)行人力資源管理的革新，并落實(shí)相關(guān)優(yōu)化方案。

表2 戰(zhàn)略性人力資源管理基本原則

二、戰(zhàn)略性人力資源管理體系的若干創(chuàng)新作用

企業(yè)作為知識(shí)密集型組織在開(kāi)展業(yè)務(wù)的過(guò)程中高度依賴高水平的專業(yè)型人才。人才結(jié)構(gòu)、人才隊(duì)伍建設(shè)水平以及人才薪酬績(jī)效考核機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。人力資源管理制度對(duì)于企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的推進(jìn)程度、多元化薪酬績(jī)效考核機(jī)制的發(fā)展起到關(guān)鍵的統(tǒng)籌作用。戰(zhàn)略性人力資源管理體系將宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃嵌入企業(yè)人力資源管理制度中，并將企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源建設(shè)相結(jié)合，從而推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)宏觀戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。若企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)模式與外部市場(chǎng)環(huán)境產(chǎn)生矛盾，則需要充分評(píng)估現(xiàn)有戰(zhàn)略和人力資源的匹配程度，從而作出有針對(duì)性的優(yōu)化。同時(shí)，戰(zhàn)略性還是SHRM角色的根本屬性，SHRM角色需要參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定、組織戰(zhàn)略傳遞等工作，從而助力企業(yè)制定科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的下沉。戰(zhàn)略性人力資源的戰(zhàn)略性、動(dòng)態(tài)性以及靈敏性三大原則都明確指出需要及時(shí)跟進(jìn)外部環(huán)境的變化對(duì)現(xiàn)有的戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源管理安排作出改變，并迅速落實(shí)相關(guān)優(yōu)化方案，因此戰(zhàn)略性人力資源管理能夠有效促進(jìn)企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)下我國(guó)部分企業(yè)并沒(méi)有針對(duì)青年人才的引進(jìn)工作制定有吸引力的福利制度，從而無(wú)法有效吸引高水平青年人才的加入，進(jìn)而影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)部分企業(yè)內(nèi)部人力資源管理模式還比較陳舊，其并沒(méi)有根據(jù)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)進(jìn)行創(chuàng)新性地修訂，從而使得當(dāng)代青年人才往往無(wú)法適應(yīng)內(nèi)部的人力資源管理模式。此外，多數(shù)企業(yè)尚未將人力資源系統(tǒng)建設(shè)納入人力資源制度發(fā)展規(guī)劃中，以至于企業(yè)的人力資源信息處理效率無(wú)法得到質(zhì)的提升。人力資源一體化信息處理系統(tǒng)的缺失使得企業(yè)在人才招聘以及人才績(jī)效考核的過(guò)程中無(wú)法客觀地對(duì)人才的能力進(jìn)行合理評(píng)估，并會(huì)致使內(nèi)部人才需求和人才供給匹配程度不足。人力資源戰(zhàn)略管理體系將企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)藍(lán)圖、預(yù)算資金管理、現(xiàn)金流管理等和人力資源費(fèi)用管理相結(jié)合，進(jìn)而提高人力資源管理的經(jīng)濟(jì)效益。在戰(zhàn)略性人力資源管理體系下，企業(yè)還需要基于戰(zhàn)略發(fā)展需求深入分析了不同部門的微觀人才需求，因此能夠使得人才引進(jìn)、人才激勵(lì)以及人才績(jī)效等方面的工作更具有針對(duì)性。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成無(wú)法脫離系統(tǒng)化的人力資源管理。企業(yè)只有將外部人才供給與內(nèi)部人才需求相匹配才能夠助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)型升級(jí)。在戰(zhàn)略性人力資源管理體系下，企業(yè)需要及時(shí)跟進(jìn)外部環(huán)境的變化對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理安排作出改變，以使得組織能夠不被市場(chǎng)、行業(yè)以及監(jiān)管機(jī)構(gòu)所淘汰。

2.有效提高企業(yè)員工的工作效益

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式并沒(méi)有在人才的引進(jìn)、人才績(jī)效考核以及人才的晉升的管理過(guò)程中利用科學(xué)的評(píng)估方法對(duì)職員進(jìn)行客觀評(píng)估，以至于企業(yè)并不能全面掌握人才能力信息，進(jìn)而無(wú)法有針對(duì)地提高職員的工作效益。目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部排資論輩的現(xiàn)象比較普遍，這讓新一代的高水平青年人才無(wú)法在企業(yè)內(nèi)部展現(xiàn)優(yōu)秀才能以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?？陀^、全面的績(jī)效考核機(jī)制是戰(zhàn)略性人力資源管理體系的核心機(jī)制。全面的績(jī)效考核機(jī)制通過(guò)客觀的績(jī)效指標(biāo)能夠全面考核內(nèi)部職員的工作能力以及工作效益，從而使企業(yè)能夠合理評(píng)估人才結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配程度。宏觀政策環(huán)境以及外部市場(chǎng)本質(zhì)上并不是一成不變的，企業(yè)的人力資源管理模式也需要與外部環(huán)境同步變動(dòng)。戰(zhàn)略性人力資源管理基于動(dòng)態(tài)化的薪酬激勵(lì)機(jī)制以及績(jī)效考核機(jī)制推動(dòng)企業(yè)職員對(duì)現(xiàn)有的工作模式、工作成效進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作效益。企業(yè)宏觀發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)必需要依靠高效的績(jī)效考核機(jī)制以激發(fā)內(nèi)部員工的工作能動(dòng)性、約束職員的工作行為。戰(zhàn)略性人力資源管理所要求的績(jī)效考核機(jī)制能夠?qū)⑵髽I(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、財(cái)務(wù)績(jī)效規(guī)劃和員工的實(shí)際工作相結(jié)合，進(jìn)而提高企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)成效以及達(dá)成業(yè)財(cái)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。系統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制是企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)的人才需求與人才供給相連接的橋梁，進(jìn)而能夠提高員工的工作效益，避免工作的無(wú)效性。。企業(yè)基于績(jī)效考核機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的良性循環(huán)，并且能夠不斷提高內(nèi)部職員的專業(yè)能力，培養(yǎng)出多支高水平的人才隊(duì)伍。因此綜合來(lái)看，戰(zhàn)略性人力資源管理體系是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理進(jìn)行深入融合，并依靠績(jī)效管理機(jī)制優(yōu)化員工工作效益。

企業(yè)通過(guò)薪酬績(jī)效考核機(jī)制可以將將薪酬激勵(lì)和員工工作績(jī)效相鏈接，并且督促職員優(yōu)化工作模式、解決工作難題，最終提高企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)成效以及財(cái)務(wù)管理的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬考核機(jī)制通過(guò)系統(tǒng)性的工作績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，從不同的維度綜合考量企業(yè)員工的工作成果，從而將員工的工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。同時(shí)績(jī)效考核直接跟企業(yè)職員的工資薪酬以及職位晉升相掛鉤，因此企業(yè)職員能夠以績(jī)效指標(biāo)為奮斗的目標(biāo)，進(jìn)而不斷優(yōu)化工作結(jié)果、提高工作效率。

3.促進(jìn)企業(yè)構(gòu)建積極健康的精神文明氛圍

戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)的第三個(gè)構(gòu)成“組織成員關(guān)系和行為”中提到組織，應(yīng)該重視心理契約以及組織精神文明建設(shè)。組織精神文明建設(shè)是企業(yè)激發(fā)員工工作能動(dòng)性，提高內(nèi)部凝聚力不可或缺的重要內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源管理的靈敏性原則指出企業(yè)不僅要構(gòu)建一體化的人力資源管理機(jī)制，還需要健全精神文明制度以提高組織的內(nèi)部凝聚力，以促使企業(yè)能夠迅速對(duì)外部環(huán)境變化作出一致性反映。因此，戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)當(dāng)促進(jìn)企業(yè)構(gòu)建積極健康的精神文明制度，進(jìn)而營(yíng)造良好的工作氛圍，提高企業(yè)員工的工作效益。一個(gè)單位的精神文明價(jià)值體系是單位全體員工共同認(rèn)同的價(jià)值觀集合，是企業(yè)提高員工歸屬感、榮譽(yù)感、使命感以及責(zé)任感的關(guān)鍵所在。在戰(zhàn)略性人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)需要搭建一個(gè)完善的溝通橋梁，打造雙向心理契約，從而使得員工的工作目標(biāo)能夠與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。例如：部分企業(yè)內(nèi)部往往由于不良競(jìng)爭(zhēng)以及職位晉升評(píng)比的公平性不足，從而引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)；由于企業(yè)體制原因，少數(shù)員工消極怠工、缺乏奮斗精神，存在得過(guò)且過(guò)，拖后腿現(xiàn)象。戰(zhàn)略性人力資源管理體系要求企業(yè)構(gòu)建公平、合理、積極、向上的精神文明建設(shè)制度，不僅激發(fā)了企業(yè)員工工作學(xué)習(xí)的內(nèi)動(dòng)力，提高了員工對(duì)本單位核心價(jià)值體系的認(rèn)同感，工作的使命感以及責(zé)任感，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展良性的競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)單位事業(yè)平穩(wěn)順利發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化等人力資源模塊進(jìn)行流程優(yōu)化的同時(shí)，僅僅關(guān)注事務(wù)職能，尚未充分考慮核心人力資源的戰(zhàn)略屬性，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理無(wú)法助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略性人力資源管理從戰(zhàn)略屬性綜合考慮企業(yè)的人力資源體系的轉(zhuǎn)型途徑，進(jìn)而將企業(yè)宏觀戰(zhàn)略安排與微觀人才結(jié)構(gòu)相匹配，最終提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。由于戰(zhàn)略性人力資源管理的核心在于戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源的有機(jī)結(jié)合，因此能夠有效提高企業(yè)員工的工作效益，達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)不僅要對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境、政策環(huán)境以及人才市場(chǎng)情況制定有針對(duì)性人力資源管理戰(zhàn)略，還需要基于戰(zhàn)略性、動(dòng)態(tài)性以及靈敏性原則構(gòu)建一體化的人力資源管理機(jī)制，健全精神文明制度以提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力以及員工的能動(dòng)性。