朱琪珊 張虹（教授） 李雷 龔洪葦（成都理工大學 四川 成都 610059）

一、引言

近年來，越來越多的學者開始關注高管人員背景特征與企業(yè)績效的關系，高管人員的選聘對企業(yè)績效將產(chǎn)生重要影響。由于現(xiàn)代企業(yè)制度中所有權與經(jīng)營權分離以及委托代理問題的存在，企業(yè)除了對經(jīng)理人市場要格外關注外，還要關注“內(nèi)部人”的任聘。而CFO作為企業(yè)財務行為的關鍵決策主體，必將對企業(yè)績效產(chǎn)生重大影響。

無論是在公司治理還是人力資源領域，高級管理團隊（Top Management Team，TMT）都是近年來研究的重點，研究成果也越來越多。目前，國內(nèi)外對高管人員背景特征與企業(yè)績效關系的研究比較成熟，而國內(nèi)文獻較多關注CEO，忽視了對CFO的研究。本文以CFO為切入點，研究其對企業(yè)績效的影響。Hambrick和Mason（1984）提出將人口統(tǒng)計學相關理論運用于TMT研究中。大多數(shù)學者認為人口統(tǒng)計學特征主要包括性別、年齡、學歷、職業(yè)背景、任期以及團隊異質(zhì)性。Peterson（2003）提出職業(yè)背景和專業(yè)技能也可以作為人口統(tǒng)計學特征。Adams和Ferreira（2009）研究發(fā)現(xiàn)，女性作為董事有利于公司治理的改善。李小榮和劉行（2012）認為女性CEO可以顯著降低股票價格暴跌的風險。Francis等（2014）主要從性別角度進行研究，不同性別CFO可能對報告的信息質(zhì)量產(chǎn)生不同影響，包括會計信息質(zhì)量的穩(wěn)健性和會計報告的策略性方面。何凡、李曉玲等（2015）從年齡方面進行分析，發(fā)現(xiàn)年齡較大的CFO制定的會計政策更加穩(wěn)健。俞雪蓮和傅元略（2017）通過Logistic回歸分析，發(fā)現(xiàn)CFO的專業(yè)能力、薪酬水平均能夠抑制公司財務違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生，而CFO職位權力越大，越容易助長公司財務違規(guī)現(xiàn)象。雷嘉璐（2017）從CFO變更、人口學特征、職業(yè)背景、激勵特征等四方面分析了CFO個人特征對公司決策的影響機制。張復生和李蘭（2019）以CEO和CFO的職業(yè)背景作為自變量，研究了其與企業(yè)價值之間的關系，發(fā)現(xiàn)二者之間呈顯著負相關。

二、理論分析和研究假設

根據(jù)高層階梯理論，高管人員的背景特征會對企業(yè)決策產(chǎn)生重要影響，從而影響企業(yè)績效。本文以高層階梯理論為基礎，考慮CFO的年齡、年度薪酬、職業(yè)背景、學歷、任期等因素，研究CFO背景特征對企業(yè)績效的影響。

（一）年齡（Age）

根據(jù)人口統(tǒng)計學理論，不同年齡可以反映出閱歷和行為決策的差異。目前對TMT的相關研究也表明，隨著高管人員年齡的增長，風險偏好會有所改變，經(jīng)驗的積累也越來越豐富，這些因素都將直接或間接地影響高管人員的行為決策，從而影響企業(yè)績效。年長的CFO更加注重財務、工作保障，更傾向于規(guī)避風險，憑借豐富的工作經(jīng)驗和閱歷，會采取更加穩(wěn)健的決策，也能更好地提高企業(yè)績效。因此，本文提出假設：

H1：在25—65歲的設定年限內(nèi)，年長者比年輕者CFO對企業(yè)績效的正向影響作用更加顯著。

（二）年度薪酬（Salary）

相關研究表明，薪酬因素也是影響企業(yè)績效的一個重要指標，薪酬制度設計不合理必然會影響企業(yè)績效，上到高管團隊下到普通員工，都期望業(yè)績與收入成正比，否則會產(chǎn)生“偷懶效應”或“搭便車行為”，甚至會導致人才流失。經(jīng)統(tǒng)計，薪酬制度設計合理、薪酬激勵機制健全的公司，全體員工上下一氣，會促進公司的發(fā)展。薪酬制度也是影響CFO決策行為的重要因素。因此，本文提出假設：

H2：CFO薪酬水平正向影響企業(yè)績效。

（三）職業(yè)背景（Funback）

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當前上市公司任職CFO中很多都具有多元職業(yè)背景，這些不同的職業(yè)經(jīng)歷既是相關工作經(jīng)驗的積累，也是個人職業(yè)能力的體現(xiàn)，同時影響著CFO的價值觀、決策行為等，對企業(yè)績效產(chǎn)生了重大影響。學者普遍認為，具有財務、金融、管理等方面職業(yè)背景的CFO更有利于企業(yè)績效的提高與改善，而其他無關的多元化職業(yè)背景對企業(yè)績效并無明顯影響，甚至會產(chǎn)生負面影響。因此，本文提出假設：

H3：多元職業(yè)背景負向影響企業(yè)績效。

（四）學歷（Edu）

從某種程度上來說，一個人的受教育程度可以反映出其本身的知識與技能水平。受教育水平越高，高管人員的認知越豐富，在復雜的業(yè)務環(huán)境中可以進行更加準確的定位，進而提出解決問題的方案，做出更加準確的決策（張平，2006）。當具有較高學歷水平的高管人員獲得有效信息時，可以收集相對有效的戰(zhàn)略資源，從而制定和實施有利于本組織的戰(zhàn)略。作為團隊戰(zhàn)略決策的先導變量，受教育水平會影響高管人員的戰(zhàn)略行動。高管人員的文化程度越高，戰(zhàn)略組織的行動力越強，速度越快，面對市場競爭的反應也越快。因此，本文提出假設：

H4：CFO學歷正向影響企業(yè)績效。

（五）任期（Duration）

任期是高管人員背景特征中對團隊績效和戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生重要影響的因素。高管人員的任期分為兩種，一種是在公司任職的時間，另一種是成為公司管理層后的工作時間。高管人員的任期會對其認知產(chǎn)生影響，并敦促高管人員做出不同的戰(zhàn)略選擇，最終影響企業(yè)業(yè)績。根據(jù)目前的研究成果，假定CFO任期會對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響，任期越長，對公司的了解越多，與其他高管人員之間的溝通協(xié)調(diào)越好，越有利于CFO做出合理決策，提高企業(yè)績效。因此，本文提出假設：

H5：CFO任期越長，企業(yè)績效越好。

（六）控制變量指標

目前，我國各個行業(yè)正處于穩(wěn)步發(fā)展階段，現(xiàn)代企業(yè)制度也在不斷完善，企業(yè)績效受到多方面因素的影響，如規(guī)模經(jīng)濟、公司資本結構、年度、行業(yè)等。本文選取公司規(guī)模（Size）、資本結構（Level）、經(jīng)營年度（Year）和行業(yè)分類（Industry）作為控制變量。因此，本文提出假設：

H6：公司規(guī)模正向影響企業(yè)績效。

H7：公司資本結構負向影響企業(yè)績效。

三、研究設計

（一）研究變量設計

為研究我國上市公司CFO背景特征與企業(yè)績效的相關性，本文以高層階梯理論和委托代理理論為基礎，并結合目前國內(nèi)外學者的研究成果，采用上市公司的財務指標凈資產(chǎn)收益率Roe作為被解釋變量，用于衡量企業(yè)績效。并以CFO年齡、年度薪酬、職業(yè)背景、學歷、任期作為解釋變量，公司規(guī)模、資本結構、經(jīng)營年度和行業(yè)作為控制變量，對研究的準確度進行相關分析，具體變量定義如表1所示。

表1 變量符號及意義

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

1.樣本選取。目前我國大部分上市公司的治理結構正處于逐步完善之中，對CFO這一高管職位的設置也存在差異。CFO在不同的公司通常有不同的職位和稱呼，本文對樣本進行篩選時，將CFO定義為負責公司日常財務運營管理的首席財務執(zhí)行人。

樣本數(shù)據(jù)來源于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫、銳思RESSET金融研究數(shù)據(jù)庫以及上市公司公布的年報，選取我國A股上市公司2012—2017年數(shù)據(jù)，篩選出1 241家上市公司，共計7 446個樣本。為了使研究數(shù)據(jù)更具有代表性及準確性，本文按照以下步驟對數(shù)據(jù)進行篩選：（1）剔除了在報告年度內(nèi)財務報表數(shù)據(jù)不全的樣本。（2）剔除了在報告年度內(nèi)CFO崗位發(fā)生人員變動的樣本。由于上市公司的年度報告僅披露CFO從任職至年底收到的薪酬，不包括當年離任的CFO收到的薪酬，不能與年度經(jīng)營業(yè)績數(shù)據(jù)形成對應關系，因此剔除了這部分樣本。（3）剔除了金融行業(yè)樣本。（4）剔除了ST、PT類樣本。

2.模型設計。根據(jù)以上原理和假設，本文建立如下多元非線性回歸模型：

其中，Roe為凈資產(chǎn)收益率，是衡量企業(yè)績效的常用財務指標。Age變量被分為5個年齡段：小于35歲賦值為1，35—45歲賦值為2，45—55歲賦值為3，55—65歲賦值為4，大于65歲賦值為5。Salary變量以元為單位，是CFO在職期間一年的實際薪酬。Funback是職業(yè)背景變量，是指CFO曾從事過生產(chǎn)、研發(fā)、設計、銷售、市場、管理、財務、金融和法律等方面的工作，以其對CFO職位的影響程度分別賦值為1、2、3、4。Edu是測度教育水平的自變量，大專及大專以下賦值為1，本科賦值為2，碩士賦值為3，博士及以上賦值為4。Duration是CFO在公司的任職時間，以年度為單位，不足一年的視為一年。此外，本模型還控制了以下因素的影響：公司特征變量（公司規(guī)模Size、資本結構即資產(chǎn)負債率Level、年度虛擬變量Year和行業(yè)虛擬變量Industry）。ε為隨機誤差。

本模型運用STATA進行面板數(shù)據(jù)處理，通過z檢驗對是否顯著為零進行驗證（j=1，2，…，7），若z檢驗顯著不為零，則證明所作的第j個假設成立，從而驗證CFO第j個背景特征與企業(yè)績效的關系。利用多元線性回歸模型檢驗假設1—假設7，從而得出CFO背景特征與企業(yè)績效之間的關系。

四、實證研究結果

（一）描述性統(tǒng)計和相關性分析

1.描述性統(tǒng)計。樣本公司CFO背景特征與企業(yè)績效主要變量的描述性統(tǒng)計如表2所示。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計

由表2可知，2012—2017年1 241家樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率為6.04%。CFO的平均年齡為45.55歲，呈現(xiàn)出年輕化趨勢；平均薪酬為470 500元；對職業(yè)背景進行分類賦值后，均值為2.93，說明CFO職業(yè)背景處于財務、金融背景與財務、金融、管理背景之間；通過正向計分法對CFO不同的學歷水平進行賦值，發(fā)現(xiàn)樣本公司的平均學歷水平為2.21，處于本科學歷和碩士學歷之間；平均任期為4.64年，說明樣本公司的CFO職位較為穩(wěn)定，變動不是很大。公司規(guī)模均值為21.98；資產(chǎn)負債率均值為0.39。

2.相關性分析。為了避免多重共線性問題，本文采用SPSS 24.0軟件對模型中涉及的變量進行Pearson相關性分析，結果如表3所示。

表3 Pearson相關系數(shù)表

由表3可以看出，CFO的年齡、年度薪酬與企業(yè)績效呈顯著正相關，而職業(yè)背景與企業(yè)績效呈顯著負相關。對控制變量而言，公司的資產(chǎn)規(guī)模與企業(yè)績效在5%的水平（雙側）上呈顯著正相關；公司資本結構與企業(yè)績效在1%的水平（雙側）上呈顯著負相關；以上Pearson相關性分析與本文的假設基本一致。同時，通過表3也可以看出這些變量之間的相關系數(shù)均不超過0.7，各個自變量之間的相關關系較弱，說明各個變量之間不存在嚴重的多重共線性問題，能夠有效地進行下一步的多元回歸分析。

（二）多元回歸結果

利用模型（1）對樣本公司CFO背景特征與企業(yè)績效之間的關系進行實證分析。為了更好地考察CFO背景特征對企業(yè)績效的影響，本文分別將CFO年齡、年度薪酬、職業(yè)背景、學歷、任期各個變量單獨放入同一模型進行回歸分析，再將所有自變量放入同一模型進行多元回歸分析，回歸結果如上頁表4所示。

表4 多元回歸分析

表4列（1）顯示，CFO的年齡在10%的水平上與企業(yè)績效呈顯著正相關，說明在一定的工作年限內(nèi)，隨著CFO年齡的增長，企業(yè)績效也會隨之提高，年長者CFO豐富的工作經(jīng)驗對企業(yè)績效的提高具有很大的促進作用，驗證了假設1。列（2）顯示，CFO的年度薪酬與企業(yè)績效在1%的水平上顯著正相關，說明薪酬激勵制度比較有效，一直為大多數(shù)上市公司所使用，驗證了假設2。列（3）顯示，CFO的職業(yè)背景與企業(yè)績效顯著負相關，驗證了假設3，說明具有財務、金融、管理方面職業(yè)背景的CFO更有利于提高企業(yè)績效。列（4）顯示，CFO的學歷水平與企業(yè)績效雖然呈正相關，但不顯著，對假設4的驗證不夠充分，原因可能是CFO這一職位對企業(yè)績效的影響是有限的，并且CFO學歷也并不直接與企業(yè)績效掛鉤，這一結論與季?。?011）的研究成果是一致的。列（5）顯示，CFO的任期與企業(yè)績效的關系不顯著，對假設5的驗證不充分，這與很多學者關于高管人員背景特征中任期與企業(yè)績效關系的研究結論是一致的；同時，將每個模型都加入控制變量進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模與企業(yè)績效在1%的水平上顯著正相關，公司資本結構與企業(yè)績效在1%的水平上顯著負相關，驗證了假設6和假設7。列（6）是將所有自變量加入模型后進行的多元回歸分析，結果表明CFO背景特征與企業(yè)績效之間的關系與前面的回歸結果基本一致。

（三）穩(wěn)健性檢驗

1.穩(wěn)健性測試。為了檢驗上述分析和結果的準確性與可靠性，根據(jù)Likert五點正向計分法重新對CFO學歷背景進行分類和賦值，并再次進行Pearson相關系數(shù)的回歸分析，得到的結果與前文類似。借鑒劉燁等（2009）的研究成果，將CFO受教育水平（Edu）分為5個等級，分別為高中及以下、?？啤⒈究?、碩士（含MBA、EMBA）、博士，并依次賦值為0、0.25、0.5、0.75、1，得到的結果不顯著，與前文研究結論一致。Pearson系數(shù)0.021，在0.184的水平上顯著，說明單就CFO這一高管職位進行學歷考察，與企業(yè)績效Roe之間的相關關系并不是很顯著；如果以整個高管團隊學歷背景對企業(yè)績效的影響進行相關性分析可能存在差異，不顯著的原因與前文分析類似。

2.穩(wěn)健性檢驗。為了進一步驗證檢驗結果，本文將被解釋變量替換為資產(chǎn)收益率Roa進行分析，結果與前文回歸結果基本一致，CFO背景特征中的年齡和年度薪酬均與企業(yè)績效呈顯著正相關，職業(yè)背景與企業(yè)績效呈顯著負相關，而學歷背景對企業(yè)績效的影響并不顯著。在控制變量中，在1%的水平上，公司規(guī)模與企業(yè)績效之間呈顯著正相關，資本結構與企業(yè)績效之間呈顯著負相關，與被解釋變量凈資產(chǎn)收益率Roe的回歸結果并無明顯差異。

另外，本文參考季?。?011）關于企業(yè)績效的研究方法，除了使用凈資產(chǎn)收益率（Roe）和資產(chǎn)收益率（Roa）衡量企業(yè)績效，還可以使用主營業(yè)務收入增長率（IR）來衡量企業(yè)績效，經(jīng)過深入研究發(fā)現(xiàn)，使用這三項指標衡量企業(yè)績效得到的回歸結果除了系數(shù)不同之外，其他方面并無差異。

五、研究結論與啟示

（一）研究結論

本文研究了2012—2017年我國A股1 241家上市公司CFO背景特征與企業(yè)績效之間的關系，結果發(fā)現(xiàn)：在一定的工作年限內(nèi)（25—65歲之間），年長者CFO在提升企業(yè)績效方面更具有優(yōu)勢，說明年長者CFO工作經(jīng)驗豐富，更有利于提高企業(yè)績效；薪酬水平與企業(yè)績效呈顯著正相關，即提高CFO的薪酬水平能夠有效激勵CFO工作能力的提升，進而提高企業(yè)績效，本文的研究結論也說明，對于CFO而言，薪酬激勵政策是有效的；多元化職業(yè)背景與企業(yè)績效呈顯著負相關，說明具有財務、金融職業(yè)背景的高管人員在擔任CFO時更具有優(yōu)勢，其余職業(yè)背景特征對企業(yè)績效并無顯著影響；針對控制變量，公司規(guī)模與企業(yè)績效呈顯著正相關，因此，在保持其他條件不變的情況下，適當增加公司資產(chǎn)規(guī)模有利于提高企業(yè)績效；公司資本結構與企業(yè)績效呈顯著負相關，在其他條件不變的情況下，公司的負債越少，總資產(chǎn)規(guī)模越大，越有利于提高企業(yè)績效；其余CFO背景特征與企業(yè)績效之間的關系并不顯著。

（二）政策啟示

綜上，針對研究結論，本文提出以下建議：在一定的工作年限內(nèi)，可以選聘較年長者CFO，其工作經(jīng)驗更加豐富，在財務決策上更具有穩(wěn)妥性，也更有利于提高企業(yè)績效。基于委托代理關系，在CFO的選聘上，適度的薪酬激勵政策是有必要的，能在一定程度上提高企業(yè)績效。就職業(yè)背景而言，具有財務、金融、管理等方面工作背景的人員任職CFO，也能在很大程度上促進企業(yè)績效的提高。

（三）研究不足與展望

本文構建了“CFO背景特征-企業(yè)績效”多元回歸分析模型，并采用我國A股上市公司的相關數(shù)據(jù)進行了實證檢驗。結果表明：CFO背景特征中年齡和薪酬均對企業(yè)績效具有顯著的正向影響；具有財務、金融相關職業(yè)背景的CFO更有利于企業(yè)績效的提高；在其他條件不變的情況下，公司規(guī)模越大，也越能顯著提升企業(yè)績效。但是由于條件有限，本研究也存在一些不足之處：對CFO背景特征與企業(yè)績效關系的探討主要考慮橫截面數(shù)據(jù)，后續(xù)研究可加入時間維度，考察三者之間的動態(tài)運作關系；未考慮選取其他模式作為調(diào)節(jié)變量，探討CFO背景特征對企業(yè)績效的影響機制，后續(xù)研究可在此基礎上引入其他調(diào)節(jié)變量，開展更為深入和全面的探索。