程涵 李秀菊 軒志東

【摘 要】了解河南省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人力資源隊伍的人員滿意度，分析可能影響因素，討論其提升途徑，為河南省基層醫(yī)療機構的人力資源戰(zhàn)略管理提供參考建議。河南省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員職業(yè)滿意度亟待提高，應針對共性問題，立足現階段健康管理需求，合理優(yōu)化管理政策。

【關鍵詞】基層醫(yī)療衛(wèi)生機構;人力資源;戰(zhàn)略管理

分類號：R197.1

一、概念及意義

在我國，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構包括社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）、街道衛(wèi)生院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室、門診部、診所（醫(yī)務室），目前占全國醫(yī)療衛(wèi)生機構總數的94.6%[1]。作為公益事業(yè)單位，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構主要面向本機構服務輻射區(qū)域的居民，提供基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務，強化“健康中國”戰(zhàn)略背景下“以健康為中心”的理念，促進基本公共衛(wèi)生服務逐步均等化，尤其是承擔著基本公共衛(wèi)生服務項目中慢性病管理、健康管理、健康教育等重要職能，在降低衛(wèi)生支出、提高衛(wèi)生體系服務效率、提升居民健康素養(yǎng)、逐步實現全人群全生命周期的健康管理等方面扮演著重要角色，成為人民健康的守門人[1，2]。

而河南作為地處中原蓬勃發(fā)展的人口大省，對“人民健康守門人”更應當予以重視?！逗幽辖y(tǒng)計年鑒-2019》數據表明，全省醫(yī)療衛(wèi)生機構數達71352個，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構67730個，其中社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）1498個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院2042個，村衛(wèi)生室56173個，占全省醫(yī)療衛(wèi)生機構總數的94.9%[3]。業(yè)興于才，才以立業(yè)，人力資源的配置、建設和發(fā)展，有效保障了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的運轉，使其更好地承擔起“人民健康守門人”這一重要職責，但機構內人員數量短缺、人才流失嚴重、健康管理服務能力亟待加強等人力資源問題，也會制約基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的進一步發(fā)展。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構還是傳染病監(jiān)測和管理的第一道防線。2020年新年伊始，新型冠狀病毒（COVID-19）爆發(fā)，成為影響全國范圍的重特大公共衛(wèi)生事件。目前國內整體疫情已基本得到控制。截止至2021年7月1日24時，31個?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）和新疆生產建設兵團累計報告確診病例91810例，累計死亡病例4636例，累計治愈出院病例86738例[4]，河南全省累計報告本地新冠肺炎確診病例1273例，累計死亡病例22例，累計出院病例1251例[5]。此次河南省疫情防控工作中，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構重視突發(fā)公共衛(wèi)生事件的預防和監(jiān)測，重視對居民的健康教育和健康監(jiān)督，以社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村為單位，響應快、標準嚴，贏得了廣泛好評，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人力資源隊伍發(fā)揮了重要作用。

本文的研究討論是從人員滿意度出發(fā)，分析河南省基層衛(wèi)生服務機構人力資源隊伍，將不同類型員工的不同需求與其個人成長、機構實際績效相連接，同時從健康管理觀念和需求出發(fā)，尋求戰(zhàn)略建議，希望能通過健康管理服務改善人力資源問題，成為幫助基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人力資源隊伍發(fā)展的有效助力。

二、方法

通過中國知網、維普中文、PubMed、Web of science等中英文學術平臺查閱文獻發(fā)現，現有基層醫(yī)療機構的人力資源相關文獻，多關注于公共衛(wèi)生服務能力、人力資源現狀、人員滿意度等方面的研究，主要分析性別、崗位、職稱、薪酬等影響因素的作用[6-9]。

三、討論

河南省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構隊伍呈現穩(wěn)定融洽狀態(tài)，社會滿足感較好，但職業(yè)滿意度普遍偏低，這與國內諸多研究結果一致，說明省內基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員的職業(yè)滿意度建設亟待加強。雖然基層醫(yī)療衛(wèi)生機構屬于公益一類事業(yè)單位，以全心全意為人民服務為宗旨，但也不能脫離人的基本需要，特別是在市場經濟條件下，若是薪酬、成長等方面得不到基本滿足，會影響人員工作積極性和職業(yè)滿意度，進而影響公共衛(wèi)生服務的實施效果，影響人民健康守門人的重要職責，影響居民獲得公共衛(wèi)生服務的質量[8]。

人力資源方面，根據醫(yī)學人才的成長規(guī)律和樹形結構理論，將醫(yī)學人才分為“基底-樹干-樹冠”用于人力資源分析和管理。在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人力資源隊伍中，本科及研究生學歷人員僅占17.9%，樹冠人才數量少、占比小、學歷層次低，基底人才占比高，整體人才結構不太合理，人才樹培育欠佳，人才梯隊比例失衡[8]，實際工作中，這部分樹冠人才往往流失較為嚴重。為改善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人力資源現狀，管理部門可立足員工需求，加強員工教育培訓、關注個人成長、優(yōu)化人才培育路徑;提升團隊人員的學歷水平、吸引外來人才，改善人才梯隊;提高機構信息化水平，通過信息化管理渠道關注健康風險評估、優(yōu)化健康管理服務、提高服務效率，提升團隊人員整體健康素養(yǎng)。

人員滿意度方面，研究表明，均值較低的指標大多與收入水平相關，既包括絕對報酬也包括相對報酬，均值較高的指標大多與自我成就感、社會尊重、人際環(huán)境等相關，這與麥克利蘭成就需要理論、亞當斯公平理論中關于利益分配公平合理性、員工積極性和滿意感的觀點相契合。我們推測，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構員工往往更關注自身收入與獎酬情況，其工作社交圈相對較小，更易帶來成就感、穩(wěn)定性與和諧關系，也更易產生相互間比較和不公平心理;同時，涉及收入和公平的指標得分均比較低，提示基層醫(yī)療衛(wèi)生機構在薪酬分配和制度設計上不盡合理，未照顧到大多數員工的利益，致使員工對工作收入和職業(yè)公平感到不滿，管理部門應加大對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的補貼力度和技術扶持，給予其更充分的資金支持和發(fā)展空間，機構自身也應提高生產經營能力，提升總體績效從而提高員工收入水平;并且認識到員工的滿足源于相對公平，在利益分配過程中需要關注相對報酬，應當一以貫之堅持公平、公正原則，傾聽員工意見和建議，提升員工職業(yè)滿意度。

2019年12月28日，經十三屆全國人大常委會第十五次會議表決通過《中華人民共和國基本醫(yī)療衛(wèi)生與健康促進法》，并于2020年6月1日實施。其中第三章第三十五條指出，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構主要提供預防、保健、健康教育、疾病管理，為居民建立健康檔案，常見病、多發(fā)病的診療以及部分疾病的康復、護理，接收醫(yī)院轉診患者，向醫(yī)院轉診超出自身服務能力的患者等基本醫(yī)療衛(wèi)生服務;第四章第五十六條指出，國家加強鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生隊伍建設，建立縣鄉(xiāng)村上下貫通的職業(yè)發(fā)展機制，完善對鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生人員的服務收入多渠道補助機制和養(yǎng)老政策[10]。這一法案再次明確了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的職能范疇，關注到基層機構人力資源隊伍的建設培養(yǎng)，為相關政策的制定和施行提供了法律依據和戰(zhàn)略方針。

四、建議

結合實際訪問調查工作我們發(fā)現，基層團隊中存在不同類別的員工（以下分為一二三類），具有不同特征，滿意度的影響因素也不盡相同，這提示基層醫(yī)療機構管理者針對各類別員工的需求層次，因人而異地制定和調整激勵政策。

第一類員工占比最高，滿意度卻普遍偏低，說明該類員工應是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構著手改善職業(yè)滿意度的重點目標，有較大的提升空間。結合實際工作發(fā)現，此類員工正處于30-50歲“上有高堂下有稚兒”的人生階段，又大多屬于部門的中低階層，面臨著來自生活和職場的多重壓力和挑戰(zhàn)?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構可以加強中青年人才扶植力度，制定人員階段性培養(yǎng)、進修學習、職務職稱晉升等職業(yè)規(guī)劃，為其提供一個穩(wěn)定且寬闊的職業(yè)發(fā)展通道和事業(yè)發(fā)展空間;管理人員應重視員工心理壓力疏導工作，幫助其緩解來自職場的焦慮，引導其平衡好工作和生活;同時逐步引導員工追求更高層次需要的滿足和自我價值的提升，促使基層團隊結構由勞動型向知識型轉變和擴充。

第二類員工滿意度居中。推測其經歷過一定的自我奮斗階段，對自身價值實現定位比較明確，又是部門中業(yè)務能力突出、工作經驗豐富的精英人群，因此職業(yè)滿意度相對較高。但隨著工齡的增長、職責的增加，容易出現職業(yè)倦怠、精力下降、壓力過大等問題，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構可以為其設立風險基金，為員工及其家屬提供健康體檢服務，通過福利政策使之感受到較強的情感維系與人文關懷，避免人才流失。

第三類員工滿意度最高。該類員工半數以上都是初級及以下職稱，整體平均年齡為38.5歲，趨于中年，多與父母、配偶、兒女等親人共同生活。結合實際經驗推測，第三類員工可能對事業(yè)的追求不高，趨向安于現狀，易于滿足現有工作成績，加之其長期與父母和（或）配偶、兒女一起生活，來自家庭的扶持與關懷有助于減輕工作壓力、舒緩不良情緒，同時該類員工可能更為看重工作環(huán)境和人際和諧，更傾向于麥克利蘭成就需要理論中的親和需要。對于此類員工，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構應優(yōu)化內部激勵機制，培養(yǎng)員工競爭和自我實現意識，并通過工作形成緊密聯系的人際網絡，在保證其關系需要得到滿足的基礎上，強調精神激勵和榜樣引導，調動工作積極性;亦可定期舉行家庭主題日等團建活動，拉近員工及家屬間的距離，促使?jié)M意度在原有基礎上穩(wěn)中有升。

此外，經歷過此次殘酷的疫情考驗，放眼未來，我們更應當未雨綢繆，補齊短板，從基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人力資源隊伍建設著手，關注基層建設，發(fā)揮基層作用，以更充足的準備來防控將來可能發(fā)生的新發(fā)傳染病疫情，以更高的標準來滿足人民的健康需求，以更積極的姿態(tài)做好人民健康的守門人，建設好健康河南、健康基層、健康社會。

參考文獻

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