摘要：我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)自改革開放發(fā)展至今已經(jīng)取得了非常不錯的成就，很多企業(yè)猶如雨后春筍發(fā)展迅速。近年來，由于我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理在自身經(jīng)營發(fā)展中所起到的重要作用。人力資源是企業(yè)最核心、最寶貴的資源，不管是智力勞動者還是體力勞動者，都為企業(yè)提供了最基礎(chǔ)的生存保障。企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理是非常重要的，薪酬管理可以激勵員工，并激發(fā)員工工作潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;薪酬管理

引言

我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展帶動我國各行業(yè)發(fā)展迅速，使得我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)一片繁榮景象。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，尤其是在當(dāng)前新時期發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理制度的質(zhì)量將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

一、以薪酬管理效果指導(dǎo)人力資源創(chuàng)新

人力資源不同于其他部門的最主要特點就是部門不能“墨守成規(guī)”，人力資源的工作方式并不是一個平穩(wěn)的狀態(tài)，而是一個動態(tài)的曲線，這主要是因為人力資源隨著市場化競爭的加劇而變化，其始終處于一個不斷變革和創(chuàng)新的過程。人力資源管理具有培養(yǎng)人才、幫助人才成長以及提升的責(zé)任，這個過程也是人力資管理自我發(fā)展的過程。但是在之前采用的方式方法并不太適用于現(xiàn)在，需要我們制定符合人力資源發(fā)展規(guī)律或者社會變化的另外一種方式，因此要以薪酬管理效果指導(dǎo)人力資源培訓(xùn)的改革與創(chuàng)新，杜絕統(tǒng)一化的人才培養(yǎng)方式，要將薪酬管理的效果以數(shù)據(jù)和圖像的方式展現(xiàn)出來，將其作為指導(dǎo)性依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的針對性和差異性。在管理實踐中，要繼續(xù)深入發(fā)揮薪酬管理的激勵與引領(lǐng)作用，發(fā)揮績效考核作用，提升企業(yè)人力資源管理的綜合效果。

二、績效考核與薪酬分配有機(jī)結(jié)合

績效考核是通過定量與定性的方式，對員工工作能力、工作職責(zé)、工作表現(xiàn)等進(jìn)行綜合評價與考核。進(jìn)行績效考核主要是遵循多勞多得原則，讓薪酬可以更具激勵性與競爭性。對此，績效考核結(jié)果需要結(jié)合薪酬管理，讓薪酬管理以績效考核結(jié)果為依據(jù)。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建行之有效的績效考核體系，定期對各部門員工進(jìn)行考核，全方位掌握部門和員工工作的具體情況，一旦發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時采取優(yōu)化對策。通過構(gòu)建基于績效考核的薪酬激勵機(jī)制，將績效良好的員工評為先進(jìn)，獲得獎勵與職位提升，提高薪酬，讓績效較差的員工受到懲罰與降級，減少薪酬，以此有效調(diào)動員工工作積極性、主動性及創(chuàng)造性。

三、完善薪酬福利

在當(dāng)前的市場企業(yè)中，不少企業(yè)在薪酬管理制度中缺少福利機(jī)制，企業(yè)要向管理人員下達(dá)獎勵制度才能夠吸引到高素質(zhì)的人才，激發(fā)他們的工作積極性。但是，合理的薪酬福利制度可以體現(xiàn)出企業(yè)的綜合實力，企業(yè)的薪酬福利制度還可以體現(xiàn)出目前運營的狀態(tài)，企業(yè)良好的福利政策能夠吸引大量的優(yōu)秀人才。若是企業(yè)的運營情況非常好，那么不僅能夠為員工提供良好的福利制度，還能夠留住優(yōu)秀的人才，在市場招聘的過程中也能夠增加國有企業(yè)的競爭力。相反如果企業(yè)運營情況不好，那么就不能為職工提供良好的福利，也留不住優(yōu)秀的人才。所以，企業(yè)必須要完善以及調(diào)整薪酬福利政策，并為員工明確每一項福利政策，讓他們看到企業(yè)的真正實力，不斷激發(fā)他們的工作熱情。

四、實現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合，優(yōu)化薪酬管理體系

用人企業(yè)需要搭建健全的薪酬管理機(jī)制，吸納更多的高素質(zhì)人才，逐步實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在人力資源管理的過程中，除了利用基本的薪資福利以及業(yè)績津貼之外，還可以利用年終獎或者休假福利的方式，不斷地加大對員工的激勵力度。例如，大部分企業(yè)在實現(xiàn)員工激勵工作的過程中，會給予外地員工住房補(bǔ)貼、或是引入股權(quán)及激勵的手段，增強(qiáng)單位的凝聚力。在此基礎(chǔ)上，設(shè)定薪酬管理需要對單位的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行充分地考量，結(jié)合戰(zhàn)略管理的變化，對薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，對企業(yè)的成本支出進(jìn)行控制，保證薪資報酬機(jī)制與單位戰(zhàn)略發(fā)展相匹配，還要保證按時為員工發(fā)放工資。在優(yōu)化薪酬管理體系的過程中，用人企業(yè)需要了解各個階段的薪酬管理重點，才能留住人才。在設(shè)計薪酬體系的過程中，務(wù)必要以公平與激勵原則為主。公平原則就是指用人企業(yè)的員工，會感受到薪酬體系的絕對公平，才能激發(fā)其工作的興趣。激勵性原則就是管理者需要充分地了解員工的興趣與特長，并且站在員工的角度考慮問題，逐步建立科學(xué)化與合理化的薪酬體系。

五、實施公平的企業(yè)績效考核制度

績效考核是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)管理方式，績效考核制度的確立能夠保障企業(yè)薪酬體系制定的公平性，從而在保障不同員工個人利益的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)的整體薪酬管理效果。在此過程中，建立公平的績效考核制度需要體現(xiàn)出以下幾點內(nèi)容：首先來說，在評價員工業(yè)績和個人績效水平的過程中相關(guān)部門負(fù)責(zé)人要體現(xiàn)出個人評判的公平性，保障員工個人利益的同時更加客觀的評價員工的工作能力。其，企業(yè)的績效與薪酬管理制度也要明確劃分范圍，保障員工都能夠結(jié)合具體標(biāo)準(zhǔn)計算個人薪資。其三，要制定更加完善的考核機(jī)制，并通過明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來保障績效考核制度的科學(xué)性與合理性。其四，在針對不同員工及不同崗位進(jìn)行考核與完善的過程中，評價標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)出公平性與準(zhǔn)確性，合理制定不同的崗位等級，從而確保每一位員工都能夠在績效考核與管理的過程中結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)開展相應(yīng)工作，認(rèn)識到崗位等級、崗位難度、工作量以及薪酬績效等關(guān)系。

結(jié)語

綜上所述，要想增強(qiáng)企業(yè)的整體實力就要重視員工的綜合素質(zhì)水平。通過提升員工的工作熱情和工作積極性來增加企業(yè)凝聚力，當(dāng)員工做了超出自身規(guī)定的工作后，應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的獎勵，這樣就能夠讓員工擁有更多的激情，并源源不斷地為企業(yè)創(chuàng)造利益。

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武漢東湖學(xué)院管理學(xué)院? 徐杰豪