吳強(qiáng)

又到了年底，上班族們可能要開始盤算今年的年終獎(jiǎng)了。在日本，沒有年終獎(jiǎng)這個(gè)說法，絕大部分日本企業(yè)一年發(fā)兩次獎(jiǎng)金，分別是夏季獎(jiǎng)金和冬季獎(jiǎng)金，每次的獎(jiǎng)金額相當(dāng)于2～3個(gè)月的工資。

《日本經(jīng)濟(jì)新聞》在2019年做過一次全行業(yè)獎(jiǎng)金調(diào)查，當(dāng)年夏季獎(jiǎng)金的人均支付額約83.98萬日元，冬季獎(jiǎng)金的人均支付額為84.03萬日元，比2018年下降了不到一個(gè)百分點(diǎn)，按當(dāng)時(shí)匯率算，一個(gè)日本職員的全年獎(jiǎng)金平均相當(dāng)于人民幣10.8萬元。

今年碰上新冠肺炎疫情，日本經(jīng)濟(jì)在負(fù)增長，大部分企業(yè)的日子也不好過，所以，今年的冬季獎(jiǎng)金也讓人高興不起來。

日本勞務(wù)行政研究所對(duì)在東證一部上市的205家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，今年預(yù)計(jì)的人均冬季獎(jiǎng)金額為74.4萬日元，比夏季獎(jiǎng)還少了4 400多日元。很多受疫情影響嚴(yán)重的企業(yè)，冬季獎(jiǎng)甚至打了五到七折；業(yè)績下滑最嚴(yán)重的航空旅游企業(yè)，如全日空、JTB旅行社等公司，干脆取消了冬季獎(jiǎng)。

“輩分”與暗藏的階層

在日本，一個(gè)員工可以拿到多少獎(jiǎng)金，并沒什么懸念，日本企業(yè)不會(huì)通過“拉開獎(jiǎng)金差距”的方式，刺激員工們你追我趕地拼業(yè)績。

這聽上去有點(diǎn)“大鍋飯”的意思，但在日本人看來，這也是一種“團(tuán)隊(duì)精神”；日本受中國儒家文化的影響，喜歡中庸之道，不愿出類拔萃、但也不能掉隊(duì)。

但在這樣的團(tuán)隊(duì)里面，卻很講究“論資排輩”，日本人在很多場合都講“輩分”，比如早進(jìn)入公司或?qū)W校的人就是“前輩”，晚進(jìn)的就是“后輩”，所以在職場上，經(jīng)常能看到年紀(jì)大的人管年輕人叫“前輩”。

除了“輩分”之外，日本企業(yè)里還有很多暗藏的階層，比如員工分為正社員、契約社員、零時(shí)工。正社員和公司簽的是沒有勞動(dòng)期限的合同，默認(rèn)終身雇傭；契約社員的勞動(dòng)合同期限一般是1～3年，而零時(shí)工則是干一天活算一天工錢的那種。

工資曲線在緩慢變化

大學(xué)畢業(yè)生在不同規(guī)模企業(yè)工作35年后，退職金的平均金額

以應(yīng)屆畢業(yè)生身份進(jìn)入企業(yè)的員工，和從其他公司跳槽來的員工，在感覺上也有一些微妙的差別，后者叫“中途采用”，不僅在“輩分”上吃虧，還有點(diǎn)“血統(tǒng)不純”的意思。這種文化帶來的問題之一，就是日本人不喜歡隨便跳槽。

日本企業(yè)職員的工資，一般和他在企業(yè)的任職年限成正比，這種制度叫“年功序列”，就是員工的工資隨著年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加。

在大部分情況下，日本公司職員的收入和年齡成正比，比如20歲的新入社員，月薪就是20萬日元，干到30歲時(shí)，月薪差不多漲到30萬日元；12個(gè)月的月薪，加夏、冬兩次獎(jiǎng)金，一個(gè)人的年薪大概就是他的年齡乘16～18，比如一個(gè)人干到50歲，他的年收入大概就在800萬～1 000萬日元。所以，日本人通常在50～60歲的時(shí)候，達(dá)到一生收入和輩分的峰值，這也是他們?nèi)松鋵?shí)感最強(qiáng)的階段。

“退職金”與富裕的晚年

當(dāng)然，行業(yè)和企業(yè)的不同，也是有收入差距的。日本最近有一個(gè)《就職人氣企業(yè)調(diào)查》顯示，伊藤忠、三菱、住友、丸紅這些大商社，還是大學(xué)生們的求職首選。在日本傳統(tǒng)商社、銀行金融、建筑地產(chǎn)等行業(yè)中，大型企業(yè)的社員平均收入通常超能過1 000萬日元，而日本全行業(yè)的員工平均年收大約在400萬～500萬日元。

但是，高收入相應(yīng)也會(huì)有高壓力和高稅收。日本高收入人群的個(gè)人所得稅逐年增加，以年收入1 000萬日元為例，個(gè)人所得稅從2002年的200萬日元增加到2020年的274萬日元；另外，收入越高加班越時(shí)間也越長，很多年收1 000萬日元以上的公司，員工每個(gè)月的加班時(shí)間都在60小時(shí)以上；所以平衡地來看，日本社會(huì)的收入差距并不算太大。

除了工資，大部分企業(yè)在員工退休或離職時(shí)，會(huì)根據(jù)員工為公司的服務(wù)年限，一次性支付一筆“退職金”，一般來說，如果是中途離職，這筆錢的金額會(huì)少得可憐；但如果是終身受雇，并且一直干到60歲退休，大部分企業(yè)的退職金一般會(huì)在2 000萬日元左右，相當(dāng)于130萬元人民幣。

而且，很多員工在退休后還會(huì)被企業(yè)返聘，以一半的薪水（400萬～600萬日元）繼續(xù)干原來的工作，再加上政府的社保退休金，他們的晚年生活依然能在金錢方面保持寬裕。

前段時(shí)間日本電視臺(tái)播了一個(gè)節(jié)目，對(duì)日本各個(gè)地區(qū)的家庭進(jìn)行存款調(diào)查，很多地方的家庭存款都在1 000萬日元以上，東京更是以超過2 000萬日元排在全日本第一；看來，日本老百姓還是蠻有錢的，但這也和日本社會(huì)的老齡化有關(guān)，因?yàn)楹芏嗳说拇婵疃紒碜载S厚的退職金。

全員“經(jīng)營者”

我曾向東京理科大學(xué)的佐佐木教授請教過日本企業(yè)的用人問題，他的觀點(diǎn)是：美國的勞動(dòng)力市場發(fā)達(dá)，不管是優(yōu)秀人才還是體力勞動(dòng)者，企業(yè)都可以輕易從市場中獲得；但日本如果也這么干，就無法在國際競爭中獲勝，因?yàn)榫退闳毡酒髽I(yè)給出與美國企業(yè)同樣的薪資，世界一流人才也無意來日本工作；所以，日本企業(yè)必須從廉價(jià)的應(yīng)屆畢業(yè)生開始，為自己培養(yǎng)人才。

薪資和價(jià)值創(chuàng)造力隨年齡變化的曲線

因此日本企業(yè)注重OJT（Onthe-job training，在職培訓(xùn)），注重讓員工熟練掌握與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)技能，而且要經(jīng)常輪崗，以全方位學(xué)習(xí)公司各崗位的工作技能。同時(shí)，公司也會(huì)鼓勵(lì)員工去參加各種國家認(rèn)可的技能資格考試，獲得的技能資格證書越多，薪水也會(huì)相應(yīng)越高。

相反，在日本讀MBA不是很有市場，因?yàn)楹苌儆衅髽I(yè)需要請一個(gè)“空降兵”來管理，所以拿到MBA文憑還不如拿一個(gè)技能資格證書，這也是日本的MBA教育一直不發(fā)達(dá)的原因。

佐佐木教授還向我展示了一個(gè)圖表，里面有兩條線，一條是年收入隨年齡增加的直線，另一條是員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的曲線。在應(yīng)屆畢業(yè)生剛?cè)肼毜碾A段，公司付出的薪水要高于員工創(chuàng)造的價(jià)值；當(dāng)員工具備一定工作能力時(shí)，他為公司創(chuàng)造的價(jià)值要高于公司付給他的薪水；但當(dāng)他年紀(jì)大了以后，創(chuàng)造的價(jià)值開始下降，可是薪水卻變得非常高。

這種年功序列工資制，也是一種對(duì)未來的隱性投資。員工在年富力強(qiáng)的時(shí)候努力工作，等到干不動(dòng)的時(shí)候，公司用豐厚的回報(bào)給予反哺，這種制度把企業(yè)和員工的利益捆綁在一起，讓企業(yè)主和員工都必須立足長遠(yuǎn)考慮問題，當(dāng)公司短期利益和持續(xù)經(jīng)營之間產(chǎn)生沖突的時(shí)候，會(huì)毫不猶豫地選擇持續(xù)經(jīng)營，否則公司黃了，大家的養(yǎng)老金都要打水漂。

“企業(yè)家”這類詞在日本很少有人說，日本的分錢制度，讓企業(yè)所有者和經(jīng)營者的界限不是很分明，不管是資方還是勞方，都把企業(yè)當(dāng)作自己安身立命的地方，都認(rèn)為自己承擔(dān)著把企業(yè)經(jīng)營好的責(zé)任。所以，日本通常以“經(jīng)營者”的稱呼代替“企業(yè)家”，而且強(qiáng)調(diào)“全員參與經(jīng)營，人人都是經(jīng)營者”。這也是稻盛和夫常掛在嘴上的一句話。

當(dāng)然，這種企業(yè)制度也有很多顯而易見的弊端，比如讓組織保守和僵化，壓抑創(chuàng)新等，所以，從20世紀(jì)90年代開始，日本社會(huì)對(duì)于破除終身雇傭和年功序列的呼聲越來越高，很多企業(yè)都在往更加國際化的管理模式轉(zhuǎn)型，主張人才的自由流動(dòng)和多樣性，按能力給錢，讓價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配更加匹配。