羅金蘭

人才是事業(yè)單位進(jìn)步發(fā)展的基礎(chǔ)。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，全面建設(shè)小康社會偉大戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)推進(jìn)，事業(yè)單位素質(zhì)人才的需求也越來越高。如何培養(yǎng)事業(yè)單位職工能力素養(yǎng)，建設(shè)一支高水平、高能力的人才隊伍是新形勢下事業(yè)單位發(fā)展過程中必須考慮的問題。本文以廣東省有色金屬地質(zhì)局人才隊伍為例，對新形勢下事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的方法策略進(jìn)行探究。為了全面適應(yīng)國家和社會發(fā)展的節(jié)奏，近幾年，事業(yè)單位也進(jìn)行了全面深化的改革。在改革過程中，事業(yè)單位普遍認(rèn)識到人才是單位的立身之本，加強人才隊伍建設(shè)是一切改革與創(chuàng)新的基礎(chǔ)。為此，很多事業(yè)單位都把工作重心放到如何加強人才隊伍建設(shè)，吸引高素質(zhì)人才，以及提高現(xiàn)有人才的綜合水平上來。但目前來看，很多事業(yè)單位在人才隊伍建設(shè)工作的推進(jìn)上還存在著一定的不足。

一、事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

經(jīng)過對多地區(qū)事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)工作的進(jìn)展情況調(diào)查來看，目前，事業(yè)單位人才隊伍普遍存在以下問題。

1.人才總量不足。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前多數(shù)地區(qū)事業(yè)單位人才總量平均占地區(qū)人口總量的2%左右，人才占比嚴(yán)重不足，很難滿足地區(qū)內(nèi)各項事業(yè)的發(fā)展對于人才的需求。本局經(jīng)過五十多年的不懈探求，在廣東及華南地區(qū)開展了有色金屬、黑色金屬、貴金屬非金屬等三十多個礦中以及地下水、地下熱礦水的地質(zhì)勘察，先后探明了銅、鉛、鋅、鎢、錫、鉬、鉍、銻等有色金屬礦床的礦產(chǎn)地136處，但目前本局干部職工僅有4000余人，面對情況復(fù)雜、分布廣泛的地質(zhì)勘察工作略顯余力不足。

2.人才隊伍整體水平不高。近年來新引進(jìn)的人才素質(zhì)有了明顯的提高，但高素質(zhì)人才在人才隊伍中的占比不高，事業(yè)單位資深職工仍普遍存在學(xué)歷不高、繼續(xù)教育開展不全面等問題。很多城鄉(xiāng)及農(nóng)村地區(qū)事業(yè)單位職工中，中專及以下學(xué)歷人員占比超過30%，這對事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展存在著一定的阻礙。

3.新引進(jìn)人才培訓(xùn)力度不足。對新引進(jìn)人才培訓(xùn)力度不足是當(dāng)前人才隊伍建設(shè)過程中存在的一大問題。高素質(zhì)人才往往是剛畢業(yè)的大學(xué)生、研究生，具有高水平職業(yè)素養(yǎng)，但工作經(jīng)驗十分匱乏，不經(jīng)過系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，很難發(fā)揮高素質(zhì)人才的全部力量。

4.專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)分布和合理。在高水平人才隊伍建設(shè)過程中，應(yīng)提高專業(yè)技術(shù)人員的占比。但很多事業(yè)單位把人才培養(yǎng)的重心放在人才思想工作和行政能力方面，忽視了對專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)。普遍存在全單位只有幾十位甚至只有十幾位專業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)狀。

5.人才流失嚴(yán)重。人才流失嚴(yán)重是當(dāng)前事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)過程中的最大問題。事業(yè)單位福利待遇的穩(wěn)定性使得很多有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神的高素質(zhì)人才不愿加入到事業(yè)單位人才隊伍中來。并且很多事業(yè)單位的空編數(shù)遠(yuǎn)少于人才需求數(shù)，無法進(jìn)入編制也是很多人才不愿意進(jìn)入事業(yè)單位工作以及事業(yè)單位現(xiàn)有人才流失的主要原因之一。

二、加強人才隊伍建設(shè)的思考

1.更新人才隊伍建設(shè)觀念。很多事業(yè)單位沒有先進(jìn)的人才隊伍建設(shè)觀念是造成人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀的最主要原因。經(jīng)濟社會的發(fā)展伴隨著新思想、新理念的誕生，傳統(tǒng)落后的思想觀念無法滿足新形勢下事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的需求。落后的思想觀念往往伴隨著管理制度的落后，使得很多新時代素質(zhì)人才在加入事業(yè)單位人才隊伍時無法適應(yīng)，甚至產(chǎn)生抵觸心理。事業(yè)單位普遍給人以刻板、守舊的印象，這種印象不符合新時代素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不能調(diào)動其主觀能動性，不愿意加入事業(yè)單位人才隊伍也情有可原。落后的觀念對于新形勢下事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)有著極大危害。為加強人才隊伍建設(shè)，要從根源抓起，要從事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)做起，更新人才隊伍建設(shè)觀念，培養(yǎng)科學(xué)的人才隊伍建設(shè)理念?？茖W(xué)的人才隊伍建設(shè)理念講究以人為本，采用家庭式的管理模式。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)新時代素質(zhì)人才的特點，及時改良管理制度;注重日常工作中與年輕人才的交流和溝通，改變自己刻板、頑固的形象，給人以工作上嚴(yán)格嚴(yán)厲、生活上親切和藹的形象;相信年輕人才，在改變工作制度、制定工作計劃時充分聽取年輕人才的建議和意見，落實批評與自我批評。從而提高工作效率，增強工作效果，進(jìn)一步加強事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)。

2.優(yōu)化人才招聘模式。新形勢下，把控好入口，優(yōu)化事業(yè)單位人才招聘模式是提升人才隊伍基礎(chǔ)水平的有效手段。目前，很多事業(yè)單位均選用公開招聘作為擴增人才對五的主要渠道，除了國家政策性安置人員和高層次人才引進(jìn)外，其他新進(jìn)人員都堅持以公平、空開、競爭、擇優(yōu)的原則，按照科學(xué)規(guī)范的招聘程序，根據(jù)單位崗位所需的專業(yè)、技能、資格條件，采取考試、考核的方法面向社會公開招考，擇優(yōu)聘用。良好的人才招聘模式應(yīng)具有嚴(yán)格的招聘程序規(guī)范以及細(xì)化的招聘流程。第一，制定的招考方案要科學(xué)，具備政策性和可操作性，招聘的時間和順序也要合理，在發(fā)布招聘信息時措辭也需嚴(yán)謹(jǐn)，明確界定招聘人員的年齡、學(xué)歷、專業(yè)等資格條件;第二，審查時同樣需要嚴(yán)格、謹(jǐn)慎，應(yīng)聘人員必須攜帶證件原件和檔案的原始材料，對于弄虛作假的行為要及時上報給地方人社部門，并記錄在誠信檔案中;第三，考試環(huán)節(jié)要嚴(yán)把考試紀(jì)律，監(jiān)考人員和面試考官采取隨機抽定的機制，考試紀(jì)律與高考同樣嚴(yán)格，嚴(yán)禁作弊行為，直接取消作弊考生的考試資格，面試考官也要熟悉面試流程與規(guī)范，做到當(dāng)場打分，實時統(tǒng)計結(jié)果，在面試過程中不準(zhǔn)詢問應(yīng)聘人員的家庭成員情況，避免“搭關(guān)系”“走后門”等不良行為的發(fā)生，并加大應(yīng)聘人員思想狀態(tài)的審查力度。經(jīng)過細(xì)致溝通交流和嚴(yán)格的考試，選取學(xué)歷水平高、能力水平優(yōu)秀、思想狀態(tài)積極向上的素質(zhì)人才加入到單位人才隊伍中來。

3.完善人力資源管理機制。落后的觀念使得很多事業(yè)單位沒有完善的人力資源管理機制。新形勢下，事業(yè)單位實現(xiàn)科學(xué)化轉(zhuǎn)型是必然趨勢，傳統(tǒng)的人力資源機制給轉(zhuǎn)型造成了很大的困難，也很難在人才隊伍建設(shè)方面發(fā)揮積極作用。尤其是部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)，在分配工作任務(wù)、指派工作時沒有全面考慮人才的能力偏向，不能將人才能力全部發(fā)揮出來。論資歷、不論能力的人力資源機制埋沒了很多想要積極進(jìn)取，發(fā)揮自身價值的年輕人才。不完善的人力資源機制也使得很多年輕人才在剛進(jìn)入事業(yè)單位頻頻受挫之后只能適應(yīng)傳統(tǒng)的工作方法，加入到輕能力、熬資歷的工作隊伍中來，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)工作的進(jìn)展。因此，加強事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)需要完善的人力資源管理機制。

目前很多單位采取聘任制來吸引高素質(zhì)人才，取得了不錯的效果。在單位內(nèi)部實行競爭機制，在保障人才合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，不論資歷，公平競爭，給素質(zhì)人才實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，獲得更高的權(quán)益提供了可行的路徑。一方面，可以充分調(diào)動人才的工作積極性，使其在崗位上能夠主動發(fā)揮自身的作用，把單位的利益當(dāng)做自身的利益;另一方面，也給了年輕人才目標(biāo)，使其為了達(dá)到目標(biāo)而持續(xù)努力地去學(xué)習(xí)、去工作。

在具體完善人力資源機制方面可以利用以下三種辦法：第一，定期開展培訓(xùn)活動，把提升管理人才和專業(yè)技術(shù)人才能力放在人才隊伍建設(shè)的首位。在開展活動時堅持系統(tǒng)化、科學(xué)化的原則，除了主題活動，還可以開展職業(yè)技能大賽，幫助人才把理論與實踐相結(jié)合，培養(yǎng)其綜合職業(yè)素養(yǎng)。第二，完善績效考評制度，利用互聯(lián)網(wǎng)和新型數(shù)字技術(shù)將年輕人才的工作績效進(jìn)行量化考核，對其工作能力和發(fā)展前景作出全面客觀的評價。完善的考核系統(tǒng)既可以幫助人才獲得可觀的收入，又可以幫助其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定發(fā)展方向：技能超群的人才可以往專家方向發(fā)展，而管理能力較強的人才便可以往行政干部方面培養(yǎng)。第三，鼓勵單位職工學(xué)習(xí)，進(jìn)行繼續(xù)教育。人的一生應(yīng)是不斷學(xué)習(xí)的一生，即便是高學(xué)歷素質(zhì)人才在其專業(yè)領(lǐng)域也有更深層次研究學(xué)習(xí)的空間?？梢杂蓡挝唤y(tǒng)一組織學(xué)習(xí)，聘請專家進(jìn)行指導(dǎo)教學(xué)，還可以調(diào)度一部分資金用于支持人才進(jìn)行深造，提高職工的能力，進(jìn)一步加強單位人才隊伍建設(shè)。

4.改善工作環(huán)境，提高人才福利待遇。網(wǎng)上很流行一句話“工作就是為了賺錢，不要在工作上提理想，我的理想就是不工作”。不是每個人都把工作當(dāng)成實現(xiàn)理想、實現(xiàn)自身價值的途徑。而現(xiàn)實的確如此，一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不注重工作環(huán)境的優(yōu)化和人才福利待遇的提升上，只強調(diào)思想工作對于人才隊伍建設(shè)的重要性，這在過去信息相對閉塞、物資匱乏的年代可能很實用，但隨著生活壓力的不斷加大，當(dāng)代年輕人在沒有實現(xiàn)財務(wù)自由之前無法把思想上的進(jìn)步作為工作生活的中心，以至于形成了心理上的差異，不利于提升人才隊伍的凝聚力和核心競爭力?？梢?，改善工作環(huán)境，提高人才的福利待遇，增加人才的歸屬感是加強人才隊伍建設(shè)的必要環(huán)節(jié)。在避免鋪張浪費的基礎(chǔ)上，調(diào)整資金使用結(jié)構(gòu)，盡力改善事業(yè)單位的硬件設(shè)施，增強職工的工作體驗，使其能夠更舒適的工作。另外，提高人才的福利待遇，令職工在努力工作之后收獲可觀的經(jīng)濟收入和良好的待遇，充分滿足其提高生活水平和精神水平的需要，解決職工的后顧之憂，使其能夠全身心投入到單位工作中來。

三、總結(jié)

新形勢下，加強事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)勢在必行。各事業(yè)單位要根據(jù)實際情況，深入分析人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和自身的不足，以問題為導(dǎo)向，從現(xiàn)狀出發(fā)，更新人才隊伍建設(shè)觀念，完善人力資源管理機制，通過改善工作環(huán)境，提高人才福利待遇來整體開展人才隊伍建設(shè)工作，為培養(yǎng)一支有能力、有發(fā)展的人才隊伍而努力。

（作者單位：廣東省有色金屬地質(zhì)局水文地質(zhì)隊）