方晨驪

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，人們的生活也發(fā)生了翻天覆地的變化，大數(shù)據(jù)逐漸在教育、醫(yī)療、科技、建筑等方面也全面地普及起來。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈，各個企業(yè)逐漸地加入到人力資源的爭奪 “戰(zhàn)爭”中，企業(yè)人才招聘也越來越被重視。在大數(shù)據(jù)時代下很多企業(yè)招聘的方式不再局限于人才市場招聘、校園招聘等方式，而是通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行人才招聘。目前為止，網(wǎng)絡(luò)求職者的數(shù)量連年上升，幾乎已突破了我國青年網(wǎng)民的一半。因此，企業(yè)一定要加強(qiáng)對網(wǎng)絡(luò)招聘的重視程度，并對現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)招聘方式進(jìn)行進(jìn)一步的創(chuàng)新和完善。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)招聘模式的轉(zhuǎn)變

1. 企業(yè)傳統(tǒng)的招聘模式。在大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)還沒普及的時候，我國企業(yè)進(jìn)行招聘的方式主要包括人才市場、學(xué)校招聘、媒體公開招聘，企業(yè)內(nèi)部招聘以及中介招聘等，傳統(tǒng)招聘較為注重應(yīng)聘人員是否專業(yè)對口，是否符合企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)等，但是傳統(tǒng)的招聘多由面試官憑借自己的主觀經(jīng)驗進(jìn)行對應(yīng)聘者的篩選，很可能對于應(yīng)聘者的思想素養(yǎng)、心態(tài)等沒有進(jìn)行更深入的測試，應(yīng)聘者也未對企業(yè)的規(guī)模、崗位等進(jìn)行全面的了解，而且傳統(tǒng)的招聘方式會受到空間和時間的限制，無法為企業(yè)爭取到更多優(yōu)質(zhì)人才資源。

2. 大數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)時代下的企業(yè)招聘模式。大數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)招聘模式指的就是網(wǎng)絡(luò)招聘模式，企業(yè)一般在網(wǎng)絡(luò)上將需要招聘的崗位、人數(shù)、基本薪資待遇范圍、公司規(guī)模信息等進(jìn)行發(fā)布，發(fā)布后企業(yè)可以在求職者簡歷庫中進(jìn)行符合企業(yè)先關(guān)崗位的人才篩選，然后通知其進(jìn)行面試和筆試，最終招聘到適合企業(yè)的人才。進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘的方式一般可以分為兩種，一種是在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，另一種方式就是跟招聘網(wǎng)站進(jìn)行合作，比如說58、BOSS直聘、智聯(lián)招聘等，這些網(wǎng)站都已經(jīng)具有成熟的招聘系統(tǒng)，也被廣大求職者所熟知。

現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)招聘的重點在于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用使得人才資料的篩選變得更快速和精準(zhǔn)，也有效的解決了對人才簡歷的收集問題，可以對人才簡歷進(jìn)行精確的分析，為企業(yè)推薦更加符合要求的人才。很多企業(yè)更是建立了對招聘信息進(jìn)行管理的技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)的智能化招聘。一是先通過大數(shù)據(jù)的分析，將優(yōu)秀人才的資料進(jìn)行存庫，然后在將求職者的求職簡歷跟企業(yè)需要招聘的崗位進(jìn)行匹配，進(jìn)一步提高人才和企業(yè)的匹配度;二是對求職者的工作經(jīng)歷、能力和素質(zhì)進(jìn)行測試并計算出最后的評分，然后再根據(jù)崗位需求找出最適合的人才;三是對招聘企業(yè)和求職者貼上數(shù)據(jù)標(biāo)簽，對企業(yè)單位崗位和應(yīng)聘者求職意向進(jìn)行雙向匹配。

二、 大數(shù)據(jù)時代下招聘模式的現(xiàn)狀

企業(yè)的核心競爭力是人才的競爭力，企業(yè)必須要不斷地挖掘優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，不斷地提高企業(yè)自身的核心競爭力，企業(yè)只有不斷地進(jìn)行招聘工作的加強(qiáng)，才能為企業(yè)帶來更多優(yōu)秀的人才資源，讓企業(yè)健康持續(xù)的向上發(fā)展。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以幫助企業(yè)解決人才采集和招聘的問題，給企業(yè)人力資源部門提供有力的數(shù)據(jù)支撐。只要合理的利用大數(shù)據(jù)，對企業(yè)的人才招聘是有著很大的積極作用的，就現(xiàn)階段我國企業(yè)在實際的招聘中，對于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用情況并不是很樂觀，沒有將大數(shù)據(jù)很好的應(yīng)用在企業(yè)招聘中。因此，目前我國企業(yè)大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)招聘工作中依然是有一些問題存在的。

三、 我國大數(shù)據(jù)時代下網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題

1. 對應(yīng)聘者數(shù)據(jù)的應(yīng)用過于主觀。目前很多企業(yè)在進(jìn)行招聘時，并沒有認(rèn)真的對應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析和了解，而是根據(jù)自己的喜好，或者個人招聘經(jīng)驗進(jìn)行應(yīng)聘人員的選擇，對應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)信息是主觀性的進(jìn)行放棄或者選擇，這部分企業(yè)幾乎對大數(shù)據(jù)技術(shù)沒有過多的了解，也不明白大數(shù)據(jù)技術(shù)對于人才招聘起到的推動作用，這就使得企業(yè)在招聘的過程中出現(xiàn)招到的人才不合適，或者優(yōu)秀的人才流失等現(xiàn)象。雖然當(dāng)時看起來對企業(yè)也沒有多大的損害，可能還因為沒有進(jìn)行優(yōu)秀技術(shù)人員的補(bǔ)充節(jié)省了一部分人力工資支出，但是這部分人才為企業(yè)創(chuàng)造的價值是不可估量的。因此，從長遠(yuǎn)來看是不利于企業(yè)發(fā)展的。而且，企業(yè)在招聘過程中，由于沒有很好的應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人才資料分析，容易導(dǎo)致招聘到的人才和企業(yè)崗位不能很好的進(jìn)行匹配，這也在無形中增加了企業(yè)的招聘成本。

2. 企業(yè)的信息化技術(shù)較差，不能適應(yīng)時代的要求。近年來我國科技水平的飛速發(fā)展，使得大數(shù)據(jù)技術(shù)在教育、軍事、醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域被高度的重視起來，也都積極地進(jìn)行信息化的創(chuàng)新，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)充分說明了我國大數(shù)據(jù)信息化的時代已經(jīng)到來。但是目前很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時并沒有很好的對信息化技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，也沒有將大數(shù)據(jù)對人才招聘的作用進(jìn)行重視。在企業(yè)招聘過程中，傳統(tǒng)的招聘方式和模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段社會的發(fā)展潮流，想要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的招聘工作，就要對現(xiàn)有的招聘方法和模式進(jìn)行創(chuàng)新，使企業(yè)能更加科學(xué)、有效地進(jìn)行人力資源招聘工作。

3. 沒有很好利用數(shù)據(jù)預(yù)測的作用。企業(yè)想要科學(xué)的進(jìn)行招聘工作，就必須要對應(yīng)聘者的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、工作能力和效率數(shù)據(jù)、潛能數(shù)據(jù)進(jìn)行認(rèn)真的分析并進(jìn)行考察，對應(yīng)聘者的綜合實力和其發(fā)展的潛能進(jìn)行認(rèn)真的分析。再根據(jù)分析的結(jié)果在確定應(yīng)聘者是否適合在公司招聘崗位上發(fā)展，是否具有一定的發(fā)展?jié)摿?。最后做出選擇，這種應(yīng)聘的方法也是現(xiàn)在最為倡導(dǎo)最為科學(xué)的方法。但是在實際的企業(yè)招聘中，很多人力資源管理者都沒有真正的這樣做，較多的企業(yè)進(jìn)行招聘的模式和方法還是比較傳統(tǒng)的，對應(yīng)聘者的選擇也是通過筆試和面試。再通過自己的應(yīng)聘經(jīng)驗主觀的進(jìn)行選擇，缺乏一定的科學(xué)性，這種應(yīng)聘的方式因為沒有大數(shù)據(jù)分析作為參考，因此無法對應(yīng)聘者的未來潛力進(jìn)行預(yù)測，造成了優(yōu)秀人才的流失。

四、大數(shù)據(jù)時代下招聘模式的創(chuàng)新策略

1. 確保招聘工作的專業(yè)性。我國企業(yè)在進(jìn)行招聘時，人力資源部門的工作人員對人才的選擇主觀性較強(qiáng)，對于應(yīng)聘者信息的掌握也不夠全面，一些重要的信息點可能會忽略掉。因此，企業(yè)就要利用現(xiàn)有的大數(shù)據(jù)技術(shù)對招聘方法和模式進(jìn)行創(chuàng)新，相關(guān)管理人員和工作人員也都要打破現(xiàn)有的傳統(tǒng)思想，對自己的招聘方式進(jìn)行創(chuàng)新。隨著我國信息化的發(fā)展，大數(shù)據(jù)的信息量是巨大的，對于如此龐大的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行分析，可以幫助企業(yè)更加理智的進(jìn)行決策。企業(yè)人力資源部門除了改變原有的傳統(tǒng)思想外，還要不斷地提高自己的招聘能力，不斷提高自己應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的水平，為企業(yè)招聘更為優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。

2. 利用信息化技術(shù)進(jìn)行智能招聘。大數(shù)據(jù)時代下，很多企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到信息化技術(shù)的重要性，以及其對公司發(fā)展的積極作用，因此目前一些企業(yè)已經(jīng)開始建立了對招聘信息進(jìn)行管理的技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)的智能化招聘。但還是有一大部分的企業(yè)沒有將信息化技術(shù)和企業(yè)招聘進(jìn)行結(jié)合，跟不上社會的發(fā)展步伐，想要解決這一問題，為企業(yè)的長遠(yuǎn)考慮，降低企業(yè)的人力資源成本、招聘到更多的優(yōu)秀企業(yè)人才、提高企業(yè)人才的核心競爭力，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)重視對信息化技術(shù)的應(yīng)用，緊隨社會的發(fā)展步伐，將信息化技術(shù)和人才招聘進(jìn)行結(jié)合。通過信息技術(shù)對應(yīng)聘者的信息進(jìn)行客觀的分析并全面掌握，同時嘗試建立招聘信息管理技術(shù)系統(tǒng)，通過大數(shù)據(jù)的分析，進(jìn)一步提高人才和企業(yè)的匹配度，使得企業(yè)招聘具有客觀化和理性化的特點。因此說信息化技術(shù)對于企業(yè)進(jìn)行智能化招聘有著積極的推動作用，企業(yè)人力資源部門的管理者一定要加強(qiáng)對其的重視，將其應(yīng)用到人才招聘中。

3. 加強(qiáng)社交網(wǎng)絡(luò)招聘力度。很多企業(yè)在進(jìn)行招聘時采用了報紙、雜志和多媒體等，這些招聘方式雖然在一定的程度上對企業(yè)的招聘需求進(jìn)行了傳播，但是卻存在應(yīng)聘者不能直接進(jìn)行溝通了解的弊端，這就阻礙了企業(yè)的招聘工作，造成了招聘效率低、成本高的問題，對企業(yè)的發(fā)展沒有起到好的作用。針對這一問題，企業(yè)應(yīng)就自己之前的招聘方式進(jìn)行反思，并做出相應(yīng)的改變。例如企業(yè)可以通過現(xiàn)代社交網(wǎng)站進(jìn)行企業(yè)的招聘工作，這一招聘模式可以讓企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上跟有意向的求職者直接進(jìn)行溝通，并通過大數(shù)據(jù)的分析，選擇出和企業(yè)工作崗位最為匹配的求職者。根據(jù)社交網(wǎng)絡(luò)中求職者瀏覽信息的記錄和求職者的個人信息，分析出求職者的愛好、興趣、特長以及工作能力，篩選出最適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，這樣不僅降低了企業(yè)招聘的成本，對人才的選擇范圍也擴(kuò)大了。因此，企業(yè)一定要重視對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，利用社交網(wǎng)站更好的進(jìn)行企業(yè)人才的招聘，提高企業(yè)招聘的效率，并為企業(yè)招賢納士，提高企業(yè)的人才核心競爭力。

大數(shù)據(jù)時代的到來，為我國企業(yè)招聘帶來了積極地推動作用，因此企業(yè)一定要對原有的傳統(tǒng)招聘模式進(jìn)行突破，結(jié)合現(xiàn)代化信息技術(shù)，進(jìn)行招聘模式的創(chuàng)新，為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的綜合型技術(shù)人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：常州市金壇區(qū)建設(shè)工程管理中心）