于 嬌, 叢 聞, 索柏民

(1. 沈陽師范大學(xué) 管理學(xué)院, 沈陽 110034; 2. 南開大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院, 天津 300071)

0 引 言

高水平的工作滿意度有助于提升公共組織成員的工作熱情及服務(wù)水平,同時(shí)可以增強(qiáng)工作認(rèn)同感,降低職業(yè)倦怠感及辭職率[1-2]。在公共部門中,護(hù)理人員作為公共醫(yī)療系統(tǒng)中人員數(shù)量占比最大的群體,員工間的合作水平對(duì)于醫(yī)院的運(yùn)營與績效具有重大影響。

科學(xué)的績效考核可以精準(zhǔn)、全面地衡量護(hù)理人員的貢獻(xiàn),以提高個(gè)體的工作效率和工作質(zhì)量[3]。伴隨科技進(jìn)步、醫(yī)療改革,以及優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的不斷深化[4],我國大部分護(hù)理單元轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴娜后w責(zé)任護(hù)理模式,更依賴于護(hù)—護(hù)合作,同時(shí)這種合作也是整合人力資源的一種高效手段[5]。本文聚焦于公共部門個(gè)體的工作滿意度和成員間合作度對(duì)于工作績效的影響,提升成員間的合作能力,最大限度地提升公共服務(wù)質(zhì)量。

1 研究假設(shè)

1.1 工作滿意度與工作績效的關(guān)系

研究通過向一線護(hù)理人員發(fā)放問卷,確定了個(gè)體工作績效的各項(xiàng)指標(biāo),利用因子分析歸納出個(gè)體工作績效的3個(gè)維度:工作數(shù)量績效、工作質(zhì)量績效、學(xué)習(xí)創(chuàng)新績效。高水平的工作滿意度作為激勵(lì)因素的反饋結(jié)果可以提高工作績效,普通水平的工作滿意度作為保健因素的反饋結(jié)果可以使護(hù)理人員維持其原有的工作績效[6]。

綜上,提出如下假設(shè):

H1: 工作滿意度與工作數(shù)量績效顯著正相關(guān)。

H2: 工作滿意度與工作質(zhì)量績效顯著正相關(guān)。

H3: 工作滿意度與學(xué)習(xí)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。

1.2 工作滿意度與成員合作度的關(guān)系

個(gè)體工作滿意度的提升對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員間的分工協(xié)作具有顯著的促進(jìn)作用[7]。國內(nèi)學(xué)者的研究表明提升護(hù)—護(hù)合作水平有助于增強(qiáng)護(hù)士的主觀幸福感,本文提出如下假設(shè):

H4: 工作滿意度與成員合作度顯著正相關(guān)。

1.3 成員間合作度的中介效應(yīng)

有效合作能夠降低日常護(hù)理工作的失誤率,改善患者預(yù)后,提高患者滿意度,進(jìn)一步提升護(hù)理人員的工作績效,促進(jìn)患者、家屬、護(hù)士之間的有效溝通[8]。本文提出如下假設(shè):

H5: 成員合作度在工作滿意度與工作數(shù)量績效之間起中介作用。

H6: 成員合作度在工作滿意度與工作質(zhì)量績效之間起中介作用。

H7: 成員合作度在工作滿意度與學(xué)習(xí)創(chuàng)新績效之間起中介作用。

基于上述研究假設(shè),構(gòu)建如下理論模型,如圖1所示。

圖1 護(hù)士工作滿意度與其工作績效的概念模型Fig.1 A conceptual model of nurse job satisfaction and her job performance

2 數(shù)據(jù)篩選與變量測度

2.1 數(shù)據(jù)處理

收集的數(shù)據(jù)分為2個(gè)部分:一部分為公立醫(yī)院的護(hù)理績效考核指標(biāo),采用訪談法通過與多名高年資護(hù)理工作者一對(duì)一的溝通獲得有效數(shù)據(jù);另一部分為護(hù)理工作人員的工作滿意度、護(hù)—護(hù)合作度、工作績效3項(xiàng)指標(biāo)的量表測試結(jié)果,共發(fā)放400份調(diào)查問卷,最終得到353份,有效回收率為88.25%。

2.2 變量測度

工作滿意度量表和工作績效量表采用利克特-5點(diǎn)計(jì)分法(1=完全不符合,2=不符合,3=不確定,4=符合,5=完全符合),護(hù)—護(hù)合作度量表采用利克特-4點(diǎn)計(jì)分法(1=完全不同意,2=不同意,3=同意,4=完全同意)來測量。

2.2.1 工作滿意度

明尼蘇達(dá)滿意度量表(minnesota satisfaction questionnaire, MSQ)為共有20道題目的短式版量表。本研究采用該型量表,其Cronbach’sα值為0.967。

2.2.2 成員合作度

借鑒石娟等[9]開發(fā)的中文版護(hù)—護(hù)合作量表(nurse-nurse collaboration scale, NNCS),分別在沖突、協(xié)調(diào)、溝通、專業(yè)化以及分享層面對(duì)護(hù)—護(hù)合作度進(jìn)行測量。在本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.84。

2.2.3 工作績效

參考Schwirian開發(fā)的護(hù)理工作績效量表,同時(shí)借鑒Janssen和van Yperen編制的含5個(gè)題項(xiàng)的工作績效量表,綜合衡量訪談所獲取的護(hù)理績效考核指標(biāo)并結(jié)合目前的現(xiàn)實(shí)情境進(jìn)行修訂,最終形成包含15條題目的護(hù)理工作績效量表(表1)。經(jīng)過測度,所構(gòu)建的量表的Cronbach’sα值為0.917。

表1 個(gè)體工作績效的結(jié)構(gòu)Table 1 Structure of individual job performance

2.2.4 控制變量

借鑒既有研究,性別(男=1,女=2)、年齡(30歲以內(nèi)=1,31～40歲=2,41～55歲=3)、工作年限(5年以內(nèi)=1,6—10年=2,11—15年=3,15年以上=4)、婚姻狀況(已婚=1,未婚=2)、學(xué)歷(中專=1,大專=2,本科=3,研究生=4,研究生以上=5)等變量可能會(huì)影響到護(hù)理工作績效,故本研究設(shè)以上變量為控制變量。

3 實(shí)證分析

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

通過匿名收集數(shù)據(jù)減少個(gè)人偏誤傾向,利用Harman單因子法對(duì)回收的問卷進(jìn)行共同方法偏差分析。將353份有效問卷中所有題項(xiàng)的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行探索性因子分析。結(jié)果顯示,樣本數(shù)據(jù)的KMO值為0.954,Bartlett球形檢驗(yàn)顯著,所有條目旋轉(zhuǎn)成為10個(gè)特征根大于1的因子,其中第一個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率為41.121%,小于判定標(biāo)準(zhǔn)(50%)。因此,本研究無嚴(yán)重共同方法偏差。

3.2 工作績效的因子分析

本研究將已提取的15項(xiàng)個(gè)體績效評(píng)價(jià)指標(biāo)通過降維再進(jìn)行分類。采用主成分分析方法提取出一級(jí)績效指標(biāo)。以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)共提取出3項(xiàng)公因子,求得公因子累加方差貢獻(xiàn)率為64.776%,3項(xiàng)公因子的方差貢獻(xiàn)率分別為47.310%,10.331%,7.135%,這說明因子1包含了47.310%的績效信息,因子2包含了10.331%的績效信息,因子3包含了7.135%的績效信息。由此,前3項(xiàng)公因子較為完整地解釋了個(gè)體工作績效的信息,可以作為個(gè)體績效的一級(jí)指標(biāo)。

為了得到護(hù)理工作績效中的各個(gè)變量在3個(gè)公因子上的載荷數(shù),本文研究方差最大化旋轉(zhuǎn)初始因子載荷矩陣。由此得到旋轉(zhuǎn)之后的因子載荷陣,可以發(fā)現(xiàn)在公因子1上存在著較大載荷的因子分別為PDA醫(yī)囑執(zhí)行質(zhì)量、溝通協(xié)調(diào)能力、護(hù)理帶教能力、儀容儀表儀態(tài)、服從分配、工作紀(jì)律等反應(yīng)護(hù)理工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)指標(biāo),因而將公因子1稱為工作質(zhì)量績效因子。分管患者數(shù)量、護(hù)理操作項(xiàng)目、護(hù)理崗位系數(shù)、分級(jí)護(hù)理文書完成率、健康教育知曉率等護(hù)理績效因子,在公因子2中有著較大載荷,命名為工作數(shù)量績效因子。根據(jù)對(duì)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)、操作技能學(xué)習(xí)、護(hù)理科研能力、護(hù)理創(chuàng)新能力等指標(biāo)的歸類,其公因子3與學(xué)習(xí)培訓(xùn)聯(lián)系密切,與科研創(chuàng)新相關(guān),稱為學(xué)習(xí)創(chuàng)新績效因子。詳見表2。

表2 因子載荷陣及旋轉(zhuǎn)后的因子載荷陣Table 2 Factor load array and rotating factor load array

3.3 基準(zhǔn)檢驗(yàn)

研究運(yùn)用線性回歸分析對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),表3中顯示了主效應(yīng)、中介效應(yīng)及整合中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果。其中,模型1的因變量為護(hù)—護(hù)合作,模型2～4的因變量為工作數(shù)量績效,模型5～7的因變量為工作質(zhì)量績效,模型8～10的因變量為學(xué)習(xí)創(chuàng)新績效。

表3 基于工作滿意度整體構(gòu)念的回歸結(jié)果Table 3 Regression results based on the overall composition of job satisfaction

3.3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

工作滿意度為自變量,工作數(shù)量績效、工作質(zhì)量績效、學(xué)習(xí)創(chuàng)新績效為因變量。首先,運(yùn)用回歸分析法,檢驗(yàn)各項(xiàng)控制變量對(duì)工作績效的影響,具體結(jié)果詳見表3中的模型2、模型5和模型8。隨后,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行線性回歸分析,檢驗(yàn)工作滿意度對(duì)工作績效的影響,詳見表3中的模型3、模型6和模型9。結(jié)果顯示:工作滿意度對(duì)工作數(shù)量績效有顯著的正向影響(β=0.316,p<0.001),假設(shè)H1得到支持;工作滿意度對(duì)工作質(zhì)量績效有顯著的正向影響(β=0.482,p<0.001),假設(shè)H2得到支持;工作滿意度對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(β=0.436,p<0.001),假設(shè)H3得到支持。

3.3.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由表3中模型1的計(jì)算結(jié)果可知,工作滿意度對(duì)成員合作具有顯著正向影響(β=0.686,p<0.001),于是假設(shè)H4得到支持。模型4在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上,將個(gè)體工作滿意度與中介變量(成員合作度)同時(shí)放入回歸模型時(shí),合作度對(duì)工作數(shù)量績效的正向影響顯著(β=0.400,p<0.001),但工作滿意度對(duì)工作數(shù)量績效的影響被極度削弱(β=0.042,p>0.05)。模型7中在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上,將工作滿意度與中介變量(成員合作度)同時(shí)放入回歸模型時(shí),成員合作度對(duì)工作質(zhì)量績效正向影響顯著(β=0.515,p<0.001),但工作滿意度對(duì)工作質(zhì)量績效的影響被極度削弱(β=0.128,p>0.05)。模型10在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(性別、年齡、工齡、婚姻狀況、學(xué)歷)的基礎(chǔ)上,將工作滿意度與中介變量(成員合作度)同時(shí)放入回歸模型時(shí),成員合作度對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新績效的正向影響顯著(β=0.249,p<0.001),但工作滿意度對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新績效的影響減弱(β=0.265,p<0.001)。

3.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本研究利用Bootstrap方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)的穩(wěn)健性。采用重抽樣技術(shù),設(shè)置隨機(jī)抽取樣本為5 000,通過方差估計(jì),構(gòu)造95%的置信區(qū)間。估計(jì)結(jié)果顯示,成員合作度作為中介變量對(duì)于工作滿意度與工作數(shù)量績效、工作質(zhì)量績效、學(xué)習(xí)創(chuàng)新績效之間的效應(yīng)均顯著。同時(shí),成員合作度完全中介了工作滿意水平與工作數(shù)量績效;成員合作度完全中介了工作滿意度與工作質(zhì)量績效。

4 結(jié) 語

本研究得到以下主要結(jié)論:工作滿意度水平對(duì)工作績效起到至關(guān)重要的影響;工作滿意水平的提升會(huì)對(duì)成員間的合作程度產(chǎn)生積極影響,從而提高工作績效;工作滿意水平對(duì)其工作績效的影響需要通過成員合作度這一中介因素來施加正向影響,工作滿意程度對(duì)工作績效中的工作數(shù)量績效與工作質(zhì)量績效的影響必須通過成員合作度的提升才能完成。

數(shù)量占比最大的護(hù)理工作者高水平的工作滿意度,可以有效提升護(hù)理工作績效。此外,建立公共衛(wèi)生人力資源管理長效機(jī)制,在貫徹落實(shí)醫(yī)療改革政策背景下,能夠不斷提升公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。