謝玉杰

摘 要：我國在網(wǎng)絡信息技術(shù)的高速發(fā)展趨勢下逐漸進入大數(shù)據(jù)時代。在此時代背景下，機關(guān)事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用較多，尤其在績效管理工作中具有十分突出的體現(xiàn)?；诖?，本文對機關(guān)事業(yè)單位在當前開展績效管理工作中的不足之處進行分析，并提出一定的策略，以期推動人力資源管理部門對績效管理工作的細化性建設。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景;機關(guān)事業(yè)單位;人力資源;績效管理策略

引言

現(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用范圍不斷擴大，充分融入到各行各業(yè)中。機關(guān)事業(yè)單位為提升自身的運行效率，保證內(nèi)部管理工作的高效性建設，其人力資源部門在績效管理工作中不斷加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用，推動績效管理工作效率的提升，為機關(guān)事業(yè)單位在績效管理方面的精細化建設奠定基礎，實現(xiàn)對單位內(nèi)部穩(wěn)定性的維護。

一、機關(guān)事業(yè)單位在當前開展績效管理工作中的不足之處

（一）管理理念先進性亟需提高

現(xiàn)階段，部分機關(guān)事業(yè)單位運用的管理理念存在一定滯后性，尤其是人力資源管理部門的管理意識較為淺薄，其雖在績效管理方面加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用，促進管理模式的轉(zhuǎn)變，但大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢未得到完全發(fā)揮，使得其在績效管理方面采取的手段先進性不足，管理方式存在一定的僵化現(xiàn)象，導致績效管理與機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略具有較低的符合度，不利于事業(yè)單位的良性發(fā)展[1]。與此同時，部分機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門對大數(shù)據(jù)技術(shù)的了解不足，未從全方位性角度對該技術(shù)進行理解，使得大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用存在一定不足，甚至未根據(jù)時代變化對該技術(shù)進行適當?shù)恼{(diào)整，導致績效管理工作的開展被動性不斷增強，影響對優(yōu)秀人才的引進，不利于對人才的維護，人才流動性過高，難以保證機關(guān)事業(yè)單位的穩(wěn)定性建設。

（二）績效管理機制尚待健全

機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門開展績效管理工作的根本目標就是對工作人員加以激勵，促進其對自身完善性建設的重視，使其不斷對自身予以審視，明確自身的不足之處，并對其進行及的改進，保證工作人員對自身認知的全面性，為事業(yè)單位良好工作氛圍的形成奠定基礎，使得工作人員的業(yè)務能力得到強化，推動其工作任務的提前完成，為單位創(chuàng)造更大的價值。然而，部分機關(guān)事業(yè)單位建立的績效管理機制完善性不足，制定的績效管理方案科學性不足，建立的績效評價體系合理性不足，制約績效管理工作地有序推進。也有部分機關(guān)事業(yè)單位制定的績效管理指標清晰性不足，績效類型的劃分相對籠統(tǒng)，不利于績效管理的明了性建設，使得工作人員對單位的績效管理機制產(chǎn)生質(zhì)疑。還有部分機關(guān)事業(yè)單位制定的績效評價體系精細性不足，僅是對工作人員進行表面性的評估，使得績效考核結(jié)果準確性不足，相關(guān)考核信息失去其可參考性，使得績效管理工作難以發(fā)揮自身的效用。

（三）績效工資的分配制度有待完善

部分事業(yè)單位制定的績效分配制度完善性不足，使得其在對績效工作進行分配時存在一定的不合理之處，工作人員對工資分配的滿意程度有所降低，導致其工作熱情及積極性的降低，甚至可能會引發(fā)人才跳槽現(xiàn)象，單位的人才流失性較大，不利于機關(guān)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

二、機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門在大數(shù)據(jù)背景下完善績效管理的策略

（一）對績效管理工作的方式進行創(chuàng)新

機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門應加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用，促進績效管理模式的創(chuàng)新[2]。首先，機關(guān)事業(yè)單位可通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的靈活運用，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)信息的全面性搜集，為單位人力資源管理程序的優(yōu)化性建設做好鋪墊，促進信息渠道的多元化建設，并以大數(shù)據(jù)技術(shù)對收集到的信息加以整理與分析，為事業(yè)單位的績效管理工作地開展提供數(shù)據(jù)支持。其次，機關(guān)事業(yè)單位應保證績效評估方式的科學性建設，結(jié)合工作人員的實際工作成效，綜合考慮工作人員所從事的崗位與工作內(nèi)容，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對各部門的發(fā)展態(tài)勢加以解析與劃分，推動績效考核指標的合理性及全面性建設，實現(xiàn)績效管理工作的精細化發(fā)展目標。最后，人力資源管理部門應定期對工作人員進行輔導，以工作人員之間的相互評估，上級對下屬的評估及人力資源部門對工作人員的評估等形式，提升評估體系的科學性，提高其工作的熱情程度，使其以端正的態(tài)度開展工作，保障其工作行為的規(guī)范性建設。

（二）人力資源管理部門應完善績效管理制度

機關(guān)事業(yè)單位應在人力資源管理中投入相當大的精力，促進績效管理制度的完善性建設，使其在日常工作中充分發(fā)揮自身的效用。首先，機關(guān)事業(yè)單位應加強對其他優(yōu)秀單位的考察與借鑒，明確其績效管理機制的優(yōu)勢，結(jié)合自身實際概況，對績效管理制度進行適當?shù)恼{(diào)整，提升該制度的可行性與可靠性，保證績效管理工作有據(jù)可憑，強化績效考核制度的公正性[3]。其次，人力資源管理部門在制定績效管理制度時，不僅應考慮不同崗位工作內(nèi)容與薪資標準，而且應結(jié)合工作人員的日常工作表現(xiàn)與其為單位創(chuàng)造的價值，保障績效考核制度的全面性，最大限度發(fā)揮其激勵效用，使得工作人員積極參與到工作中，為機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展貢獻更多力量。

（三）保證績效工資的合理性分配

績效管理工作若想最大限度發(fā)揮自身的效用，應保證績效工資分配制度的合理性建設，增強工作人員對單位的信任度。機關(guān)事業(yè)單位應加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)的利用，對工作人員的價值加以分析，明確其對所在崗位創(chuàng)造的價值，并以此為依據(jù)進行績效工資的分配，促進分配制度的公平性，增強工作人員的滿意度與服從性，使其為單位發(fā)展貢獻更多力量。

結(jié)束語

我國大數(shù)據(jù)技術(shù)日趨成熟，社會各領(lǐng)域中對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用也愈加廣泛。機關(guān)事業(yè)單位應緊跟時代發(fā)展的步伐，對自身的工作理念予以及時轉(zhuǎn)換，在開展績效管理工作時，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)對工作方式進行適當創(chuàng)新，保障人力資源管理部門在績效管理方面的杰出表現(xiàn)，提升該工作的質(zhì)量與效率，促進機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部運行的穩(wěn)健性建設。

參考文獻：

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[2]張捷. 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J]. 數(shù)字通信世界，2021，（11）：237-239.

[3]劉艷艷. 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J]. 公關(guān)世界，2021，（15）：74-75.

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