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引言：和諧勞資關(guān)系由資勞雙方共同打造和維護(hù)，企業(yè)積極維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，將發(fā)展成果與勞動者共享，勞動者則深刻認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方方面面，與企業(yè)同心同向。但是現(xiàn)實生活中，勞資關(guān)系還是或多或少存在一些問題，這些問題既有企業(yè)的原因，也有勞動者的原因。這就需要認(rèn)真分析問題產(chǎn)生的原因，并有針對性的制定舉措加以解決，最終達(dá)到構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的目的。

一、勞資關(guān)系中的不和諧情形

（1）圍繞薪酬發(fā)生的勞資糾紛數(shù)量持續(xù)攀升。從近幾年發(fā)布的中國職工狀況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，薪酬糾紛案件數(shù)量雖然在個別年份較前年有所下降，但總體上呈現(xiàn)出的是一個持續(xù)攀升態(tài)勢，并且占比越來越高，已成為導(dǎo)致勞資糾紛的主要原因。自2005年至2015年，因薪酬原因?qū)е碌膭谫Y糾紛數(shù)量從最初的10300增加到了32000件，增幅約為210%，增幅十分顯著。在2011年前后，因薪酬原因?qū)е碌膭谫Y糾紛數(shù)量雖稍有下降，但是后面的2014年至2015年增勢則非常的明顯，此類糾紛案件幾乎占到當(dāng)年全部勞動糾紛案件總數(shù)的50%。從具體內(nèi)容上來看，主要以薪資報酬、福利待遇和其他約定內(nèi)容的糾紛為主。

（2）勞資糾紛在私營企業(yè)呈現(xiàn)多發(fā)態(tài)勢。近些年，伴隨著勞動法對勞動者保護(hù)力度的加強和勞動者維權(quán)意識的普遍崛起，勞資糾紛問題的發(fā)生愈加頻繁和常見，糾紛規(guī)模也在持續(xù)擴(kuò)大，明顯地呈現(xiàn)出一個多發(fā)性的井噴態(tài)勢。較國有企業(yè)相比，這一態(tài)勢在私營企業(yè)中表現(xiàn)的尤為明顯，成為勞資關(guān)系較為尖銳的領(lǐng)域。這主要是因為，私營企業(yè)同國有企業(yè)和外資企業(yè)相比，通常情況下規(guī)模和體量都相對較小，導(dǎo)致自身的抗風(fēng)險能力不強，再加上缺乏中長期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)的所有者更多地追求自身短期利益最大化，從而一定程度上漠視了甚至是侵犯了勞動者的合法權(quán)益。勞資雙方發(fā)生糾紛后，勞動者多采用協(xié)商、調(diào)解等積極方式來進(jìn)行解決，但通過停工、訴訟和上訪等消極方式來進(jìn)行解決的比例也并不低，通常在25%左右。

（3）企業(yè)通過非法約定勞動合同內(nèi)容規(guī)避責(zé)任。在勞動合同簽訂過程中，一些企業(yè)為了攫取自身利益的最大化，往往在與勞動者就薪酬和工作時間等關(guān)鍵性條款協(xié)商后，進(jìn)行模糊化處理或者是強迫勞動者簽訂帶有“女職工入職5年內(nèi)不得生育”“無償加班”“工傷自理”等霸王條款的格式合同。不論是條款模糊化處理的勞動合同，還是帶有霸王條款的格式合同，合同內(nèi)容表述更多的是勞動者應(yīng)該履行什么樣的義務(wù)，而對企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)什么樣的義務(wù)、勞動者享有什么樣的權(quán)利表述則往往很少。更有甚者，漠視法律法規(guī)，無視勞動者的合法權(quán)益，直接不簽署或者晚簽署勞動合同[1]。

（4）勞動者往往是勞資糾紛的損失者。近年來，伴隨著國家和地方政府出臺了一系列的法律法規(guī)和政策文件，使勞動者的合法權(quán)益得到了強有力的保障。但是，由于一些勞動者的維權(quán)意識不強，一定程度上還存在著保障不全面等問題，勞動者往往在工資權(quán)益、勞動保護(hù)權(quán)益和社會保險權(quán)益等三個方面受到損害。在工資權(quán)益受損方面，表現(xiàn)為薪酬水平不高、增長的速度和幅度過緩和無理由克扣工資等。在勞動保護(hù)權(quán)益受損方面，表現(xiàn)為勞動工作條件差，缺乏必要的工作保護(hù)設(shè)施，導(dǎo)致發(fā)生工傷或工亡事故。在社會保險權(quán)益受損方面，表現(xiàn)為少交保險、晚交保險或者不交保險等。

二、阻礙勞資關(guān)系和諧發(fā)展的原因

從整體情況看，在勞資關(guān)系中合作與沖突相互交織，總體上還是處于相對穩(wěn)定、相對和諧的態(tài)勢。我們要正視這種既合作又沖突的勞資關(guān)系，明晰沖突的核心主要是圍繞利益的獲取與分配展開。

（1）重資本輕勞動的社會傾向。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)社會越來越依賴資本因素和科技因素來推動發(fā)展，社會中在一定程度上還存在著“重資本因素、輕勞動因素”的傾向，這就導(dǎo)致在勞資關(guān)系中，資方相對強勢，占據(jù)主導(dǎo)地位，直接掌握利益的分配權(quán)。處于弱勢地位的勞動者只能被迫等待或者接受被分配，缺乏切實可行的改變辦法和舉措。再加上受到災(zāi)害、疫情等不可抗力因素的影響，部分企業(yè)無法實現(xiàn)正常生產(chǎn)運轉(zhuǎn)，開始裁員縮小規(guī)模，勞動力市場出現(xiàn)“少資多勞”這一供應(yīng)過剩的傾向，愈發(fā)加劇了勞資博弈中資方的優(yōu)勢與話語權(quán)，導(dǎo)致勞動者的合法權(quán)益更容易受到侵犯。

（2）追求快速發(fā)展的地方偏好。在新發(fā)展理念還沒有提出的很長一段時間，地方政府長期把經(jīng)濟(jì)發(fā)展放在了首要位置，單純的注重經(jīng)濟(jì)效益，過于追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，通過給資方提供各種優(yōu)惠政策以求資方在本地區(qū)建廠生產(chǎn)，達(dá)到擴(kuò)大就業(yè)、增加稅收的目的。由于地方政府過于追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展，往往會盡可能的滿足資方的條件與要求，在給出眾多優(yōu)惠政策的同時，忽視了對勞動者合法權(quán)益訴求的保護(hù)，進(jìn)一步影響了勞資關(guān)系的健康發(fā)展。

（3）勞資雙方缺乏利益共同點。重資本輕勞動的社會傾向和追求快速發(fā)展的地方偏好只是導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系緊張，阻礙勞資關(guān)系健康發(fā)展的外在原因。就勞資關(guān)系來看，最主要的原因是雇傭與被雇傭的雙方缺乏利益的共同點和方向的一致性，深層次的關(guān)聯(lián)性不夠，未能有效結(jié)合成利益共同體。絕大多數(shù)勞動者缺乏對企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃等方面的認(rèn)同，多是出于獲取工資收入，為了保障或提升生活質(zhì)量這一目而從事勞動，沒有把勞動作為實現(xiàn)人的全面發(fā)展的一種方式，勞動者在工作中的積極性與創(chuàng)造性沒有被完全調(diào)動發(fā)揮出來[2]。

企業(yè)中的工會組織尚不健全，或者已建立工會的企業(yè)把工會當(dāng)成福利性組織，企業(yè)工會作為員工的有力武器沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，缺乏與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商談判等博弈的能力，使勞資關(guān)系還停留在勞動者被迫接受資方給予的工作條件基礎(chǔ)上的低水平低效能的低合作關(guān)系。

（4）保障勞動者權(quán)益的法律體系尚待健全。悉數(shù)《勞動法》和《勞動合同法》等眾多保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法律法規(guī)，不難發(fā)現(xiàn)，小部分條款的適應(yīng)性與可操作性還有待提升，表現(xiàn)為釋義不明晰、約束缺乏剛性等方面。另外，在保障勞動者權(quán)益的法律體系建設(shè)中，多是出于解決單一勞動糾紛的目的進(jìn)行設(shè)計，缺乏對處理群體性勞動爭議的有效辦法。目前，發(fā)生群體性的勞動爭議時，勞動者一般會聯(lián)合起來，主要采用上訪等行政手段謀求解決而不是主要通過法律形式進(jìn)行解決。

三、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的路徑舉措

勞資關(guān)系為什么會發(fā)生沖突？表面上是勞資雙方缺乏利益的共同點和方向的一致性，導(dǎo)致對戰(zhàn)略與文化的認(rèn)同的程度不深。核心是勞資雙方博弈能力失衡，出現(xiàn)議價能力差異。如何調(diào)整勞資雙方的強弱差異格局，調(diào)整勞資雙方議價能力的不對等，對于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有強有力的指導(dǎo)意義。根本方向是要深刻踐行新發(fā)展理念，謀求深層次勞資雙方的合作共贏，增強勞動者的議價能力，堅定不移打造勞資發(fā)展命運共同體[3]。

（1）企業(yè)通過強化勞資利益認(rèn)同機(jī)制消除利益分歧。如果作為資方的企業(yè)忽視勞動者的權(quán)益，過于追求自身利益的最大化，很容易導(dǎo)致勞資雙方利益分配失衡，使雙方缺乏利益認(rèn)同和合作基礎(chǔ)。這就需要企業(yè)積極發(fā)揮作用，主動擔(dān)當(dāng)作為，承擔(dān)社會責(zé)任，通過強化勞資利益認(rèn)同機(jī)制來消除勞資雙方之間的利益分歧，謀求利益一致。所謂的強化勞資雙方的利益認(rèn)同機(jī)制，實際上就是弱化勞資雙方的博弈，強化勞資雙方的合作，要求資方在謀求發(fā)展獲取利潤的同時，兼顧保護(hù)勞動者的各方面權(quán)益與合法訴求，讓勞動者以利益共同體的身份參與其中，做到發(fā)展成果與勞動者共享。

如何構(gòu)建勞資利益認(rèn)同機(jī)制，可以從以下兩個方面著手實施：一是加強工會建設(shè)，著力發(fā)揮工會組織協(xié)商談判的重要作用，尤其是要通過建立工資集體協(xié)商制度增強勞動者的議價能力，盡可能地保障勞動者的收入增長速度、增長幅度與企業(yè)利潤的增長速度、增長幅度之間的正相關(guān)關(guān)系。二是暢通勞動者參與生產(chǎn)運營與利潤分享通道，允許勞動者通過技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等生產(chǎn)要素獲得股權(quán)成為企業(yè)的主人，參與到企業(yè)的管理決策中來，并獲得相應(yīng)的利潤分配。

（2）政府通過發(fā)揮自身職能平衡勞資雙方利益訴求。勞資雙方的博弈不能只靠勞資雙方自身來進(jìn)行解決，地方政府也要積極作為適時介入，發(fā)揮好調(diào)控職能找尋雙方的利益交互點、利益著力點和利益共同點，盡可能的維護(hù)好勞資雙方的共同體關(guān)系，盡可能公平公正的對待勞資雙方。眾多學(xué)者認(rèn)為，政府參與到勞資雙方的關(guān)系構(gòu)建中具有積極意義，要在勞資雙方協(xié)商基礎(chǔ)上構(gòu)建三方協(xié)調(diào)機(jī)制。政府在協(xié)調(diào)過程中要注重以人為本，注意發(fā)揮好調(diào)控的立場和力度。

找尋勞資雙方的利益交互點、利益著力點和利益共同點完全靠政府主觀性地協(xié)調(diào)解決是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要通過強化立法干預(yù)，建立健全保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法律體系和制度體系這一剛性約束來實現(xiàn)，這是構(gòu)建勞動和諧關(guān)系的重要策略。需要政府把勞動監(jiān)察常態(tài)化，根據(jù)勞動監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)的重大問題直接干預(yù)嚴(yán)懲，發(fā)現(xiàn)的普遍問題強化立法研究，堅決杜絕資本霸權(quán)凌辱現(xiàn)象發(fā)生。另一方面，政府還應(yīng)加強對企業(yè)用工工作的支持，加強對職工勞動法律方面的宣傳教育，密切關(guān)注勞動者的呼聲。

四、結(jié)論

勞資關(guān)系事關(guān)勞動關(guān)系和社會穩(wěn)定關(guān)系的方方面面，和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系對構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系和構(gòu)建社會主義和諧社會具有積極意義，這就要求勞資雙方?jīng)_突最小化、合作最大化，積極構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，積極打造員企發(fā)展命運共同體。