譚靜雅

[摘? ? 要] 21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)人力資本投資逐漸成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，能否正常運(yùn)營(yíng)人力資本并使之成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大助力已經(jīng)成為企業(yè)必須面對(duì)的核心問(wèn)題。然而，人力資本投資在取得大量投資回報(bào)的同時(shí)，也存在非常大的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于企業(yè)而言，如何識(shí)別、規(guī)避人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)成為企業(yè)人力資本管理工作中的關(guān)鍵內(nèi)容，也成為影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)人力資本;投資風(fēng)險(xiǎn);規(guī)避

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2021. 01. 001

[中圖分類(lèi)號(hào)] F234.3;F275? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]? A? ? ? [文章編號(hào)]? 1673 - 0194（2021）01- 0004- 03

1? ? ? 企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)成因

1.1? ?投資對(duì)象不確定性

企業(yè)員工的個(gè)人行為是由個(gè)人思想、性格、經(jīng)歷等特質(zhì)所影響而產(chǎn)生的，而每個(gè)人的思想、性格、經(jīng)歷又截然不同，因此，個(gè)體主觀(guān)能動(dòng)性的差異就會(huì)使企業(yè)人力資本投資目標(biāo)產(chǎn)生不確定性。其二，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境主要包括工作氛圍以及各種薪酬、激勵(lì)、考核制度，這些都會(huì)對(duì)員工主觀(guān)能動(dòng)性和工作創(chuàng)造性產(chǎn)生很大的影響，進(jìn)而會(huì)影響人力資本為企業(yè)所產(chǎn)生的收益，因此，企業(yè)能否形成積極的內(nèi)部環(huán)境對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響，這些都是不確定的。

1.2? ?投資環(huán)境不確定性

投資環(huán)境按是否可以預(yù)測(cè)的程度主要分為三類(lèi)：第一類(lèi)是可預(yù)測(cè)的環(huán)境，主要指的是市場(chǎng)的需求導(dǎo)向、勞動(dòng)力的綜合素質(zhì)等;第二類(lèi)是部分可預(yù)測(cè)的環(huán)境，主要包括技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用和科技的改革發(fā)明;第三類(lèi)是無(wú)法預(yù)測(cè)的環(huán)境，包括不可抗力和自然因素，例如：地震災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)、瘟疫等，以及客觀(guān)因素，例如：資金鏈斷裂、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)倒閉等。這類(lèi)因素如果判斷不準(zhǔn)確就會(huì)影響人力資本投資需求量以及投資力度的確定性。

1.3? ?人力資本投資回收期較長(zhǎng)

人力資本、物質(zhì)資本以及金融資本是三種截然不同的企業(yè)資本項(xiàng)目，其中，物質(zhì)資本和金融資本的投資回報(bào)表現(xiàn)十分優(yōu)秀，而人力資本投資只有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行一段時(shí)間的培養(yǎng)、學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，才能使勞動(dòng)者的工作效率、專(zhuān)業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)達(dá)到一定的水平，然后隨著勞動(dòng)者對(duì)工作的熟悉程度提高，生產(chǎn)效率就會(huì)逐漸提高，這時(shí)候才會(huì)看到企業(yè)投入人力資本所達(dá)到的收益情況。投資回收期越長(zhǎng)，人力資本投資過(guò)程中不可控制的因素就越多，企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)越大。

1.4? ?投資收益間接性

通常情況下，在人力資本投入企業(yè)生產(chǎn)和營(yíng)運(yùn)時(shí)，才看得到人力資本對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和營(yíng)運(yùn)的具體影響，因此，人力資本對(duì)企業(yè)投資收益的影響是間接的。比如只有醫(yī)生為病人治病時(shí)才能展現(xiàn)其醫(yī)術(shù)的高明。從另一方面來(lái)看，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境也會(huì)影響人力資本本身的價(jià)值，因此，也會(huì)間接影響企業(yè)人力資本投資收益。例如，技術(shù)熟練、文化程度高的工人使用一臺(tái)爛機(jī)器，會(huì)降低個(gè)人產(chǎn)能。

2? ? ? 企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)型識(shí)別

2.1? ?環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)

2.1.1? ?無(wú)法預(yù)測(cè)的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)

無(wú)法預(yù)測(cè)的環(huán)境因素主要由自然因素和客觀(guān)因素組成。地震、洪水、泥石流這些都是自然因素，而戰(zhàn)爭(zhēng)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)倒閉這些就是客觀(guān)因素。類(lèi)似這樣的事件都是與企業(yè)管理無(wú)關(guān)的且是企業(yè)無(wú)法預(yù)測(cè)的，但是此類(lèi)事件僅僅只是以極小的概率存在，因此，通常情況下，可以直接忽略這些無(wú)法預(yù)測(cè)的環(huán)境因素對(duì)企業(yè)人力資本投資決策活動(dòng)的影響。

2.1.2? ?部分可預(yù)測(cè)的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)

部分可預(yù)測(cè)的環(huán)境因素顧名思義，指的是可以通過(guò)某些特殊手段預(yù)測(cè)到部分的環(huán)境因素，其內(nèi)容主要是技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用、科技的改革發(fā)明。因?yàn)椴淮嬖谛畔⑼耆珜?duì)等的具體情況，因此，企業(yè)不可能完全推測(cè)到未來(lái)的新技術(shù)以及新產(chǎn)品，但是通過(guò)分析已知的信息資料，企業(yè)可以對(duì)未來(lái)進(jìn)行不完全的推測(cè)?？萍家蛩貙?duì)企業(yè)人力資本投資決策方向、內(nèi)容以及數(shù)量的影響是無(wú)法忽視的。若人力資本投資跟不上科技進(jìn)步的速度，那么人力資本投資將無(wú)法適應(yīng)新技術(shù)開(kāi)發(fā)的需求，人力資本投資決策的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)很大。

2.1.3? ?可預(yù)測(cè)的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)

可預(yù)測(cè)的環(huán)境因素指的是通過(guò)社會(huì)上各方面的現(xiàn)狀分析得出的具體因素，其內(nèi)容主要包括市場(chǎng)的需求導(dǎo)向、勞動(dòng)力的綜合素質(zhì)等。判斷人力資本投資需求量的多少以及決定投資力度的大小，這些都與環(huán)境因素的準(zhǔn)確與否密切相關(guān)。企業(yè)人力資本投資過(guò)少將會(huì)產(chǎn)生影響企業(yè)生產(chǎn)力正常發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，而投資過(guò)多又有可能導(dǎo)致資源浪費(fèi)的現(xiàn)象產(chǎn)生。

2.2? ?管理風(fēng)險(xiǎn)

2.2.1? ?需求預(yù)測(cè)偏差風(fēng)險(xiǎn)

需求預(yù)測(cè)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：第一是產(chǎn)品或者服務(wù)對(duì)市場(chǎng)需求的預(yù)估;二是指企業(yè)對(duì)人力資源與教育水平的預(yù)估;三是指企業(yè)對(duì)市場(chǎng)人力資本價(jià)格的預(yù)計(jì)，這些因素綜合起來(lái)就會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)人才的需求，需求預(yù)測(cè)是否準(zhǔn)確對(duì)企業(yè)決定是否需要再引進(jìn)新型人才、引進(jìn)新型人才所花費(fèi)的資本多少至關(guān)重要

2.2.2? ?激勵(lì)不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)

人力資本需要激勵(lì)才能發(fā)揮其最佳作用是人力資本一個(gè)極其特殊的屬性。企業(yè)激勵(lì)員工的主要表現(xiàn)形式有薪酬福利以及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，這些方式能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)待員工工作成果的公平性。若無(wú)激勵(lì)措施，員工的工作能力僅能發(fā)揮兩到三成。若有激勵(lì)措施，員工的工作效率超常發(fā)揮的可能性大大增加。但是如果激勵(lì)制度缺乏合理性和科學(xué)性，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工對(duì)待工作的主觀(guān)能動(dòng)性和積極創(chuàng)造性，這樣會(huì)激起員工的反感情緒，對(duì)企業(yè)人力資本投資產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.2.3? ?人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)

某些人力資本由于人力資本自身選擇跳槽或者發(fā)生意外人身傷害而無(wú)法被企業(yè)繼續(xù)使用所造成的風(fēng)險(xiǎn)，就是人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)。由于勞動(dòng)合同制度普及度還不夠高，勞動(dòng)者個(gè)人的信用體系還不夠完善，人力資本對(duì)企業(yè)造成的負(fù)面影響越來(lái)越嚴(yán)重。企業(yè)投資人力資本的過(guò)程中，為使具有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性的人力資本持續(xù)增值為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，企業(yè)會(huì)為人力資本投入大量培訓(xùn)投資費(fèi)用，這種人力資本一旦外流，對(duì)企業(yè)的影響將是不可估量且難以彌補(bǔ)的。

2.2.4? ?配置失當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)

根據(jù)員工個(gè)人擅長(zhǎng)的工作技能、性格特點(diǎn)，選擇最適合員工的工作崗位是人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)之一，也稱(chēng)之為人崗匹配。一旦企業(yè)安排的員工無(wú)法滿(mǎn)足其崗位的工作需求，可能會(huì)嚴(yán)重降低勞動(dòng)生產(chǎn)率，拖慢企業(yè)整體的生產(chǎn)進(jìn)度，產(chǎn)生巨大的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。

2.3? ?個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)

2.3.1? ?道德風(fēng)險(xiǎn)

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為人通常都會(huì)追求個(gè)人利益的最大化，人是利己型生物。在監(jiān)督約束的體制不健全的情況下，員工可能會(huì)出現(xiàn)漠視職業(yè)道德，以消極的心態(tài)對(duì)待工作，生產(chǎn)效率低下，更有甚者可能會(huì)背叛企業(yè)，對(duì)外兜售商業(yè)機(jī)密和核心專(zhuān)利技術(shù)，使企業(yè)蒙受巨大的損失。

2.3.2? ?生命周期風(fēng)險(xiǎn)

人作為生物體，其最基礎(chǔ)的生命周期就是生老病死，因此，既然人力資本的承載體就是人，那么人力資本的發(fā)展價(jià)值必然受到人類(lèi)生命周期變化的影響。不同的行業(yè)，隨著員工年齡的不斷增長(zhǎng)，企業(yè)人力資本所產(chǎn)生的收益也是不同的。人的健康狀態(tài)和年齡大小與其大腦的靈活性以及工作能力的可塑性具有緊密的聯(lián)系。

3? ? ? 企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避策略

3.1? ?構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化

構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化是增強(qiáng)企業(yè)人力資本凝聚力的重要且有效的方法之一?，F(xiàn)代企業(yè)在自我的成長(zhǎng)過(guò)程中可以形成具有時(shí)代性的、有特色的企業(yè)文化，從企業(yè)內(nèi)部散發(fā)出凝聚力，可以使企業(yè)長(zhǎng)期保持旺盛的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。若僅僅依靠權(quán)力和制度來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，當(dāng)企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展之后，企業(yè)管理層可能會(huì)發(fā)現(xiàn)管理方案已經(jīng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的管理。因此，企業(yè)不能僅僅依靠權(quán)力震懾的強(qiáng)硬管理措施，而需要通過(guò)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化這種軟管理措施，來(lái)與員工在心靈上進(jìn)行感情的交流溝通，促使員工從心底對(duì)自己的行為進(jìn)行約束。

3.2? ?建立科學(xué)的招聘體系

之所以要建立一套科學(xué)的招聘體系，是因?yàn)椋肆Y本的選擇是人力資本的全部投資價(jià)值所在，在這個(gè)過(guò)程中，招聘帶來(lái)的高素質(zhì)新員工不僅給企業(yè)注入了新的力量，而且給公司帶來(lái)了高效、積極樂(lè)觀(guān)的正能量工作氛圍。由此所帶來(lái)的工作環(huán)境對(duì)未來(lái)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

3.3? ?合理配置人員

由于個(gè)體差異普遍存在的特性，這導(dǎo)致了每個(gè)個(gè)體都具有獨(dú)特的個(gè)性，然而不同職業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的工作素質(zhì)有著不同的要求。因此，想要做到合理分配員工崗位，就要做到人崗匹配，也就是說(shuō)，每個(gè)職員應(yīng)當(dāng)分配到最合適的崗位上。這就要求著企業(yè)必須全面地了解每個(gè)職員的性格特征、優(yōu)秀或者不足之處，以及每個(gè)崗位的特點(diǎn)、工作要求，盡可能地提高個(gè)體特征與崗位工作環(huán)境的協(xié)調(diào)性與一致性。

3.4? ?建立有效的激勵(lì)機(jī)制

3.4.1? ?績(jī)效工資制度

以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資不僅僅只稱(chēng)為獎(jiǎng)勵(lì)工資，也稱(chēng)為與評(píng)估相關(guān)的工資，此類(lèi)工資是以員工被雇用的崗位為基礎(chǔ)的。按照特定職位的具體工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度和環(huán)境質(zhì)量來(lái)對(duì)職位進(jìn)行分級(jí)，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及各個(gè)勞動(dòng)力的價(jià)格水平來(lái)決定工資總量，并依據(jù)各個(gè)職工的勞動(dòng)生產(chǎn)總量來(lái)支付勞動(dòng)報(bào)酬，這是一個(gè)將生產(chǎn)制度、人事制度以及薪酬制度三者緊密聯(lián)結(jié)在一起的工資制度。

3.4.2? ?產(chǎn)權(quán)激勵(lì)

企業(yè)人力資本管理中有很多種激勵(lì)機(jī)制，而其中最有效的便是所有權(quán)激勵(lì)。所謂所有權(quán)激勵(lì)就是讓員工都成為公司股東，更好地激發(fā)員工的工作積極性。讓員工成為股東就要將所有權(quán)轉(zhuǎn)讓給企業(yè)員工，更有效地讓企業(yè)利益最大化。所有權(quán)激勵(lì)之所以被認(rèn)為是最有效的激勵(lì)方式就是因?yàn)閱T工有較大的自主性，工作積極性提高，更好地為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力支撐，有利于企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。

3.5? ?完善約束機(jī)制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)從制度、法律、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和道德等方面開(kāi)始入手，通過(guò)健全的約束機(jī)制，以求減少企業(yè)職工的流失和員工職業(yè)道德的發(fā)生。勞動(dòng)合同是避免企業(yè)商業(yè)機(jī)密、專(zhuān)業(yè)技術(shù)被泄露的重要手段之一。企業(yè)可以同人力資本投資對(duì)象簽訂保密協(xié)議，以達(dá)到保護(hù)企業(yè)利益的目的。當(dāng)職工違反合同規(guī)定時(shí)，企業(yè)可以依法向法院提起訴訟。

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