□張則月

（作者單位：湖南大學(xué)人力資源處。）

本文深入研究了新中國成立后國家高校人事制度改革歷史文件，根據(jù)不同階段的特點將整體發(fā)展進程劃分為六個階段，對每個階段高校人事制度改革的發(fā)展歷史進行梳理，以期有助于科學(xué)把握高校人事制度改革的歷史特征與發(fā)展方向，從而推動高校人事制度的深化改革，助力我國一流大學(xué)建設(shè)和國家經(jīng)濟社會發(fā)展。

一、高校人事制度的定義與內(nèi)涵

制度和人才一直是一流大學(xué)建設(shè)和發(fā)展的兩個核心因素，二者相輔相成、互相影響，以形成規(guī)范、科學(xué)的高校人事制度。高校人事制度是高校用人治事達成一定發(fā)展目標的規(guī)則體系，也是現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)的重要內(nèi)容，是高校貫徹國家發(fā)展政策、落實學(xué)校辦學(xué)目標、提高教師整體水平的理論基礎(chǔ)和行為標準。我國高等教育自新中國成立以來逐步從規(guī)?；瘮U張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展，教師也由學(xué)術(shù)群體發(fā)展成為職業(yè)群體，傳統(tǒng)意義上的大學(xué)人事管理也逐步轉(zhuǎn)向高校人力資源的管理與開發(fā)。探索靈活多樣的用人機制，建設(shè)科學(xué)合理的人事體系，是我國高等教育發(fā)展的重要任務(wù)之一。深化高校人事制度改革，是深化高等教育領(lǐng)域綜合改革的重要突破口，是推動新時代高等教育發(fā)展的不竭動力。

二、不同時期我國高校人事制度的時代特征

（一）1949 年-1977 年：高度計劃，多元接收

新中國成立初期，由于經(jīng)歷了多年戰(zhàn)爭，我國各項事業(yè)百廢待興。為了更快更好地發(fā)展生產(chǎn)力，國家采取計劃管理體制，高校管理服從國家計劃安排。《關(guān)于高等學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的決定》（1950）、《關(guān)于教師升等及干部管理問題》（1954 年）、《高等學(xué)校教師學(xué)銜條例》（1956 年）和《關(guān)于高等學(xué)校師資的補充、培養(yǎng)和調(diào)配問題的規(guī)定》（1959年）等文件均體現(xiàn)出當時的人事管理制度是國家調(diào)配、高度計劃。該階段，國家在人才吸納和應(yīng)用方面不拘一格、途徑多元，教師隊伍的組成包括舊中國時期教育工作者、華僑學(xué)者和畢業(yè)生、有能力的失業(yè)知識分子以及國外專家等。新中國成立初期，我國采用人才援助策略，共計聘請了861 位蘇聯(lián)籍專家，至高等教育部1952 年正式成立后，正式聘任專家顧問，建立長效管理機制。

（二）1978 年-1984 年：搶救人才，恢復(fù)重建

1978 年，教育部頒布了《關(guān)于高等學(xué)?；謴?fù)和提升教師職務(wù)問題的請示報告》，該報告指出恢復(fù)執(zhí)行1960 年頒發(fā)的《國務(wù)院關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定》，教師職務(wù)名稱中原來已經(jīng)提升為助教者、講師、副教授、教授的，一律有效，恢復(fù)職稱不需重新辦理報批手續(xù)。由于“文化大革命”影響，我國高校師資在改革開放初期十分匱乏，振興重建是該階段的首要任務(wù)。各高校各種途徑挽回了流失、遣散的優(yōu)秀知識分子，如清華大學(xué)校長劉達啟用何東昌、艾知生等一千多名“文化大革命”中受到牽連的干部、知識分子，使得清華大學(xué)在較短時間內(nèi)得以迅速恢復(fù)并健康發(fā)展。

（三）1985 年-1992 年：自主管理，按勞分配

1985 年5 月27 日，黨中央、國務(wù)院召開全國教育工作會議所作出《中共中央關(guān)于教育體制改革的決定》，指出要一切從實際出發(fā)，加強黨和政府對教育工作的領(lǐng)導(dǎo)，教育體制改革應(yīng)擴大高等學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)，調(diào)整教育結(jié)構(gòu)，改革高校勞動人事制度。各大高校以此為契機，提高主動適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的積極性和能力，積極推進人事制度改革。政府部門與高校共同推進，掀起了高校人事制度全方位改革的第一次高潮。在此期間，國家相繼出臺推進高校內(nèi)部管理改革的指導(dǎo)性文件，教育部開始落實高校人事分配自主權(quán)，高校內(nèi)部實行靈活多樣的用人方式，擴大校內(nèi)薪酬分配自主權(quán)，開始由政府直接管理、高度計劃管理，轉(zhuǎn)向政府間接管理、學(xué)校自主管理。

（四）1993 年-2006 年：引育并舉，深刻轉(zhuǎn)變

為進一步推進以人事制度和分配制度改革為重點的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加快一流大學(xué)建設(shè)，1993 年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《中國教育改革和發(fā)展綱要》。在此期間，國家多措并舉構(gòu)筑一流人才新高地，逐步啟動了例如“春暉計劃”（1997年）“創(chuàng)新團隊國際合作伙伴計劃”（2001 年）“長江學(xué)者獎勵計劃”（1998 年）“海外高層次人才引進計劃”（2008 年）等一系列人才計劃。這一改革舉措優(yōu)化了高校人才引進模式，并起到了解放思想的作用，高校人事管理站在了新高地上，有利于吸引優(yōu)秀人才、加強一流師資隊伍建設(shè)，逐步實現(xiàn)從封閉落后的人事管理到開放的人力資源國際化配置模式的深刻轉(zhuǎn)變。1999 年，教育部繼續(xù)頒發(fā)了關(guān)于深化高校人事制度改革的指導(dǎo)性文件，分別為《關(guān)于新時期加強高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)的意見》以及《關(guān)于當前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》，伴隨著教育振興行動計劃、“985”工程的決策的實行，不少高校以此為契機，為致力于建設(shè)具有世界先進水平的一流大學(xué)，逐步推動人員聘用、薪酬分配改革、編制管理、崗位管理改革，形成了分配制度和用人制度改革的良好氛圍。

（五）2007 年-2016 年：完善機制，多元結(jié)合

2007 年6 月，原國家人事部、教育部出臺了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國人部發(fā)〔2007〕59 號），高校積極改革校內(nèi)管理體制，探索崗位分類管理模式，推動崗位管理與聘用制度改革、收入分配制度改革相結(jié)合。同時，各大高校進一步完善聘任制度的設(shè)計，結(jié)合自身發(fā)展實際，通過制度創(chuàng)新構(gòu)建了面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)機制，探索了準入機制、考評機制、分配機制、晉升機制以及退出機制等一系列用人機制改革舉措，不斷增強聘任制度的活力和效率，推進高校內(nèi)部人事管理體制改革。

（六）2016 年至今：深化改革，放管服

人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，推動人才發(fā)展體制機制改革是全面深化改革的重要任務(wù)。十三五開局之年，中共中央印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，堅持黨管人才，鼓勵支持各地區(qū)各部門因地制宜，開展差別化改革探索。各地結(jié)合實際研究制定實施意見，掀起了人才發(fā)展體制機制改革的高潮，全社會識才愛才敬才用才氛圍更加濃厚。2017 年，為深入貫徹落實《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》和全國高校思想政治工作會議精神，教育部出臺了《關(guān)于堅持正確導(dǎo)向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》，中共教育部黨組發(fā)布了《關(guān)于加快直屬高校高層次人才發(fā)展的指導(dǎo)意見》，全面提高高等教育質(zhì)量，加快落實立德樹人根本任務(wù)，推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)。2017 年，教育部等五部門頒布了《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，讓學(xué)校擁有更大辦學(xué)自主權(quán)，調(diào)動高校人事積極性，激發(fā)學(xué)校辦學(xué)活力。各高校及時制定實施細則，促進各項改革措施落到實處，釋放改革新活力。

三、新時代背景下高校人事制度發(fā)展建議

經(jīng)過70 多年六個階段的發(fā)展，我國高校人事制度日趨完善，為高校事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出了重要貢獻。黨的十九大召開后，中國特色社會主義進入了新時代，高校人事制度改革也要適應(yīng)新時期的要求，緊密團結(jié)在以習(xí)近平同志為核心的黨中央周圍，培養(yǎng)德才兼?zhèn)?、全面發(fā)展的中國特色社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人。堅持改革創(chuàng)新，推進高校人事制度改革的理念思路、內(nèi)容形式、方法手段創(chuàng)新，在任用、薪酬、聘用和晉升等各個環(huán)節(jié)都應(yīng)積極深化改革，以人才培養(yǎng)為己任，堅持全員全過程全方位育人，形成管理育人、服務(wù)育人、文化育人、組織育人等人事制度改革長效機制。

通過改革，傳統(tǒng)意義上的大學(xué)人事管理轉(zhuǎn)向?qū)W校人力資源管理與開發(fā)，高校人事制度應(yīng)更加趨于理性和精細，通過不同崗位人員的分類管理，明確各自任職要求，強化優(yōu)勝劣汰，形成良性競爭。另外，在大學(xué)發(fā)展的歷程中,政府、社會、高校三者的關(guān)系深刻影響著高校人事制度改革的發(fā)展。為了充分發(fā)揮多元制度主體的作用、構(gòu)建新型關(guān)系模式，高校人事制度改革應(yīng)保持自主化和公共化的平衡，在不損害大學(xué)的公益性的同時，又要激發(fā)內(nèi)在活力，創(chuàng)新思維意識，繼續(xù)推進靈活科學(xué)的高校人事制度改革。