□葉志云

隨著公開招聘工作的不斷開展，事業(yè)單位公開招聘工作越來越規(guī)范，也越來越得到社會的認(rèn)可。如何提高事業(yè)單位人員招募和甄選的信度和效度，引起了很多從事人事管理工作同志的思考。筆者長期在基層從事人社工作，多年參與事業(yè)單位公開招聘工作，和從事招聘工作的同事也進(jìn)行過探討，通過對招聘工作中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析和思考，形成了幾點(diǎn)意見，供大家參考。

一、招聘計(jì)劃與實(shí)際需求存在一定的錯(cuò)位

公開招聘的目的是為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，提高工作效率和社會效益，招聘計(jì)劃與實(shí)際需求錯(cuò)位必然造成人力資源的浪費(fèi)和效率效益的下降。造成錯(cuò)位的原因較為復(fù)雜。首先，事業(yè)單位管理的基礎(chǔ)是崗位設(shè)置，很多單位在設(shè)置崗位時(shí)過多考慮現(xiàn)有人員的崗位安排，沒有充分考慮業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，致使崗位設(shè)置不合理。加之基層公務(wù)員職數(shù)較少、人員老化等原因，部分事業(yè)單位工作人員在公務(wù)員崗位混崗，造成事業(yè)單位崗位管理混亂。因?yàn)樵O(shè)崗不科學(xué)、人員不到位，各用人單位在制訂人力資源需求計(jì)劃時(shí)，無法準(zhǔn)確預(yù)測人員需求，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確限定招聘條件。如果限定條件過高，往往很難招募到合適的人員；限定條件過低，又加大了招聘工作難度和成本。甚至花大力氣招聘的人員不適應(yīng)崗位要求，入職后需要很長時(shí)間才能適應(yīng)，加大了人力成本，給基層人才保留也造成隱患。

受多方面因素制約，人力資源需求預(yù)測的不準(zhǔn)確性在基層會長期存在。解決招聘計(jì)劃與實(shí)際需求錯(cuò)位問題，需要招聘部門和用人單位共同努力?；鶎邮聵I(yè)單位人員公開招聘工作由縣級以上政府指定部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)，一般由人社部門承擔(dān)。人社部門在制訂招聘工作方案時(shí)，一方面要根據(jù)地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃和人力資源存量合理制訂人才需求計(jì)劃，另一方面要根據(jù)各個(gè)單位的崗位設(shè)置情況和實(shí)際崗位需求合理設(shè)定招聘職位和條件。有效降低招聘計(jì)劃和實(shí)際需求的錯(cuò)位，需要招聘單位和用人單位加強(qiáng)溝通。人社部門制訂招聘方案時(shí)要充分尊重用人單位的自主權(quán)，不能過多干涉單位的用人需求。用人單位應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)有編制、崗位、人員情況和業(yè)務(wù)發(fā)展需要提出用人計(jì)劃，向人社部門充分說明制訂計(jì)劃的依據(jù)；人社部門根據(jù)本級人力資源市場的狀況和招聘職位的性質(zhì)，向用人單位提出合理建議。有些時(shí)候，人社部門根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)提出的合理化建議，也會遭遇到特殊情況。比如在招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基層服務(wù)崗位人員時(shí)，一般建議減少專業(yè)限制、降低學(xué)歷層次，基層工作條件相對較為艱苦，待遇不高，要充分考慮崗位人員的穩(wěn)定性。2020年招聘時(shí)，作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高的地區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的服務(wù)崗位有大量高學(xué)歷人員報(bào)考，這種局面帶來的結(jié)果是這些高學(xué)歷人才到崗率并不高，對招聘工作和就業(yè)大局的影響也需要長時(shí)間觀察。人力資源需求的預(yù)測，受到多種因素的影響。從事人才招聘工作的單位和人員也應(yīng)順勢而為，不拘泥于過往的經(jīng)驗(yàn)，全面掌握國家中長期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃，關(guān)注人力資源市場的動態(tài)，了解當(dāng)?shù)氐恼?、?jīng)濟(jì)狀況和群眾職業(yè)觀念，更好地協(xié)助用人單位做好人才需求計(jì)劃，更有效地開展招聘工作。

二、公開招聘實(shí)施過程中受到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的影響

在長期的實(shí)踐中，基層事業(yè)單位公開招聘探索出了一套行之有效的招聘方法。從報(bào)名資格審查，到知識測試、高度結(jié)構(gòu)化面試、體檢政審各環(huán)節(jié)精心組織，保證了人員甄選在現(xiàn)有條件下能實(shí)現(xiàn)最高的信度和效度。但在招聘實(shí)施過程中往往會受到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的影響，社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對考生高強(qiáng)度的應(yīng)試訓(xùn)練，大大增加了甄選的難度，降低了招聘的信度。眾所周知，近年來培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展速度異乎尋常，造成這一現(xiàn)象的原因，從就業(yè)方面講，就業(yè)難的困局短時(shí)間難以破局，公考、事業(yè)招考成了社會關(guān)注的焦點(diǎn)，一崗難求。有需求就有市場，各種打著成功上岸旗號的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)迅速發(fā)展。在筆試環(huán)節(jié)，為達(dá)到短期提高分?jǐn)?shù)的目的，機(jī)構(gòu)搜集大量各地各類考試題對考生進(jìn)行突擊訓(xùn)練，致使筆試在考查考生認(rèn)知能力方面達(dá)不到理想效果。在面試環(huán)節(jié)，通常采用情景化結(jié)構(gòu)面試形式，這種面試形式的預(yù)測效度較好，也存在不夠靈活的缺陷。在面試時(shí)經(jīng)過強(qiáng)化訓(xùn)練的考生回答相似度很高?？荚嚽斑m當(dāng)進(jìn)行練習(xí)，有助于緩解臨場的緊張情緒，過度的考前訓(xùn)練卻造成了考生千人一面的局面。一場面試下來，考生的成績分布除少量高分和低分，大量集中在中等分?jǐn)?shù)，給甄選帶來困難，也降低了甄選的有效性。

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的強(qiáng)化訓(xùn)練行為，為考生提供的是一種應(yīng)試服務(wù)；正規(guī)的教育，可以培養(yǎng)考生養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和學(xué)習(xí)興趣。依賴強(qiáng)化訓(xùn)練取得招聘成功的考生，往往只是達(dá)到了就業(yè)的目的，如果在工作中不能養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，很快就會和其他人形成差距。良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣是一種內(nèi)生、長久的動力，通過長期學(xué)習(xí)，人的認(rèn)知能力、綜合分析能力等都能不斷得到提高，長期積累的知識與工作實(shí)踐結(jié)相合，能極大提高人的勞動效率，提高解決復(fù)雜問題的能力，這是人力資源的價(jià)值所在，也是人才為組織創(chuàng)造效益的重要資源。如何應(yīng)對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)造成的不利影響，需要各部門在各環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)。在初選環(huán)節(jié)，招聘單位加大對招募人員的資格審查力度；在筆試環(huán)節(jié)，各專業(yè)機(jī)構(gòu)通過對基層崗位的實(shí)際工作需要和招募人員的專業(yè)、學(xué)歷層次的研究，不斷改進(jìn)知識測試試題的適用性、靈活性，使知識測試環(huán)節(jié)對招募人員的篩選更有效。在面試環(huán)節(jié)，加大對考官的培訓(xùn)力度，明確面試考官的職責(zé)及其在面試過程中扮演的角色，面試前做好準(zhǔn)備，充分了解面試考生基本情況和招聘崗位的勝任素質(zhì)要求，學(xué)會與不同類型的面試考生交流，合理引導(dǎo)和控制面試的過程，減少考官在進(jìn)行面試評分時(shí)可能出現(xiàn)的各種偏差，避免犯一些主觀上的錯(cuò)誤。準(zhǔn)確理解掌握評分方法和尺度，在面試過程中注意觀察考生的面部表情和肢體語言，克服考生答題同質(zhì)化帶來的影響，通過考生細(xì)微處的差別對考生進(jìn)行評價(jià)。在履歷審查環(huán)節(jié)，招聘單位和用人單位合作，認(rèn)真審查和調(diào)查考生學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷。經(jīng)過層層甄選，招聘的人員基本上具備從事招聘崗位工作必備的素質(zhì)。如果條件成熟，可以逐步引入一些針對具體崗位的職業(yè)興趣測試、心理測試等，提高人崗匹配度。

三、新聘用人員入職后存在管理問題

新招用人員剛?cè)肼氹A段的管理，對一個(gè)人、一個(gè)單位的影響深遠(yuǎn)。近年辦公自動化成為趨勢，鄉(xiāng)村一級的服務(wù)平臺都實(shí)現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)，大量的具體工作都由年輕人承擔(dān)，很多剛?cè)肼毜哪贻p人常常陷入大量事務(wù)性工作，加班加點(diǎn)成為常態(tài)。這種情況下如果用人單位缺少對新人的關(guān)心和培養(yǎng)，會影響年輕人的積極性，甚至剛?cè)肼毦碗x職?，F(xiàn)實(shí)中，確實(shí)很多單位對年輕人使用多、培訓(xùn)少。

解決以上問題需要用人單位改進(jìn)管理，加強(qiáng)對年輕人的培養(yǎng)?；鶎拥膷徫还ぷ麟y度不會太高，新入職的年輕人普遍素質(zhì)較好，只要加以適當(dāng)指導(dǎo)就不會有很大的工作壓力，同時(shí)工作中多一點(diǎn)關(guān)心和關(guān)注，也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，杜絕入職就成為巨貪的現(xiàn)象。對新入職人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)是一個(gè)長期的過程，既需要給年輕人提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，也需要領(lǐng)導(dǎo)和同事在工作過程中耐心指導(dǎo)和交流。特別是剛?cè)肼氹A段，是新入職人員盡快融入集體、融入組織文化的重要時(shí)期，單位要充分考慮如何提高新人對本單位的認(rèn)同感，如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)年輕人工作生活中存在的問題，如何幫助新人樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，如何幫助年輕人規(guī)劃好職業(yè)生涯。

總之，開展招聘工作，希望能做到招得來、留得住、績效高。基層單位雖然條件相對艱苦，在當(dāng)前就業(yè)形勢下，基層事業(yè)單位招得來不難實(shí)現(xiàn)，留得住和績效高需要單位在人力資源管理上多思考、多探索。