張少群

摘 要：在企業(yè)發(fā)展的過程中，科學的企業(yè)管理具有決定性意義，人力資源管理工作更是其重中之重。在人力資源管理方面，除了要制定相關的規(guī)則制度，還要對企業(yè)人員實行合理的薪酬績效管理，從而推動企業(yè)進步。企業(yè)要想對人力資源做好管理，就要將薪酬管理和績效考核兩者充分結合，合理制定能夠適應企業(yè)狀況的薪酬管理和績效考核制度，才能讓企業(yè)內的員工獲得滿意的收入，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，也能充分體現(xiàn)出員工的個人價值，進而使企業(yè)和員工相互促進，一起發(fā)展和成長。因此，本文主要結合目前企業(yè)在人力資源管理方面上對薪酬與績效管理的應用存在的問題進行分析，以期提出合理的改善建議與措施。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);薪資管理;績效考核;有效方法

引言

為了使人力資源得到更合理的配置，最大程度達到企業(yè)設定的發(fā)展目標，就需要利用最主要的經(jīng)濟計數(shù)標準即薪資。要想運用科學高效的績效考核制度讓員工獲得的薪資公平合理且能夠調動工作積極性，就需要企業(yè)內部管理人力資源的相關人員充分做好調研，使最終績效的判定成為薪資管理的有效依據(jù)，進而讓薪資調整的結果更加合理。人力資源管理對保持人力應用的效果和企業(yè)規(guī)模發(fā)展等方面具有重要價值，從企業(yè)長遠發(fā)展角度來看，不僅可以激發(fā)企業(yè)員工對工作的積極性，還能有效幫助企業(yè)在當今社會激烈的市場競爭中凸顯自己的實力。

1 薪酬與績效管理在人力資源管理中存在的問題

1.1 經(jīng)營理念滯后，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

面對快速變化與競爭激烈的市場環(huán)境，很多企業(yè)并沒有采用現(xiàn)代的企業(yè)管理理念，特別是在人力資源管理方面，嚴重缺乏人才戰(zhàn)略意識，在進行薪酬結構設計與績效考核目標制定的過程中，由于管理思維無法與組織發(fā)展同步，使得企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標沒有被有效分解到企業(yè)各個部門以及員工個人身上，從而出現(xiàn)薪酬與績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配的現(xiàn)象。

1.2 反饋工作不夠及時，評判績效時溝通不足

許多企業(yè)在發(fā)展過程中，并沒有足夠認識到績效的評判對于一個員工的個人發(fā)展乃至企業(yè)的發(fā)展起到非常重要的促進效果，也并不清楚企業(yè)開展績效評判想要達到的實際效果是什么。因此，企業(yè)在大量浪費時間、物力與人力等資源之后，并未采用有效的調整方法，績效評判的過程與結果未起到實質性的效果。對企業(yè)中每個員工來講，企業(yè)僅僅把績效評判作為一種形式而并不注重結果，并且在考核的實際執(zhí)行與監(jiān)督時也只是簡單地走個過場而已，所以有關工作都只停留在了表面，評判的反饋效果也不盡如人意，企業(yè)員工的積極性不能被有效調動起來。

1.3 未合理應用薪酬保密機制

當前，我國大部分企業(yè)都對薪酬保密機制加以運用，既可以避免員工在薪資上的相互比較，還有利于薪資的調整。然而，在某些情況下，這種保密制度無法達到理想效果。一方面，在好奇心的驅使下，員工會向與自己職位級別相同的人打聽薪資;另一方面，有時候薪資保密機制不利于調動員工的工作熱情。如果薪酬績效體系細則能夠適度公開，就能夠有效緩解員工的猜忌心理，讓他們更加專注地投入到自己的工作中。

2 企業(yè)薪酬與績效管理的改進建議

2.1 建立與市場水平相適應的薪酬體系

相關職能部門要強化思想認識，要徹底擯棄“身份論”的狹隘觀念，要開拓視野，主動深入市場一線，探索薪酬管理體系的發(fā)展和改革路徑。說起來，科學、合理的薪酬管理體系除了要保證內部公平外，還要確保外部公平，也即，既要橫向對比，也要縱向對比。同時，要積極探索國有企業(yè)工資總額決定機制，對薪酬標準過高的企業(yè)，實行工資總額和工資水平雙重調控政策，根據(jù)企業(yè)的定位和分類，因企制宜，同時參考本地區(qū)勞動力市場工資價位，結合市場競爭程度和企業(yè)自身經(jīng)濟效益，根據(jù)崗位職責和績效貢獻自主決定不同崗位人員工資，合理拉開內部工資分配差距，尤其要增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力。

2.2 實現(xiàn)福利多元化實施

多元化福利，不但能夠激發(fā)員工工作潛力，也能更好滿足員工對薪酬的基本要求。國有企業(yè)通過采用多元化福利模式，可以為員工提供更多地選擇，例如在繳納社保過程中增加意外險或者商業(yè)險，將其作為自主性福利項目，為員工提供服務。并且，具備多元化的福利更具靈活性，可以讓員工根據(jù)企業(yè)提供的福利選擇自己喜歡的福利，以調動員工工作積極性，提高國有企業(yè)整體工作水平。

2.3 建立公平有效的績效考核體系，突出薪酬激勵作用

首先企業(yè)可以把考核模塊化，比如可以分為工作情況與工作表現(xiàn)等模塊，并約定模塊所占比重，關于工作情況部分可以根據(jù)部門每月制訂的工作計劃將其量化再分布到部門的各個成員頭上，然后再規(guī)定工作完成時間節(jié)點，同時再設置一個完成目標，將工作完成度作為考核指標，這樣的考核結果既能清晰看出員工的工作效率，也能及時把控員工的工作質量。對于超額完成的員工可以適當實施獎勵措施，對于工作完成度高以及工作質量高的員工就可以按照最優(yōu)薪資發(fā)放，對于連續(xù)幾個月考核最優(yōu)的員工則可以把其考核結果應用到年終獎的評價當中，這樣可以長期有效激發(fā)員工的工作積極性。另外，在整個考核過程中適當安排人員進行監(jiān)督，以確保考核的公平與公正。

3 結束語

企業(yè)要想在目前激烈的競爭中展露優(yōu)勢，就要改進人力資源的管理方式。先進的管理方法就是把員工的績效和薪資管理有效結合，不斷改善管理體系，提高員工的工作主動性和熱情，進而使他們在關注個人績效與薪資的同時提高企業(yè)生產(chǎn)效益。另外，合理的績效判定也有助于企業(yè)在內部發(fā)掘人才，使個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展更好地結合且起到相互推動的作用，從而達到企業(yè)與個人協(xié)同發(fā)展的良好局面。

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