張永梅

在企業(yè)運營期間，伴隨著體制改革的深入開展，企業(yè)要想實現(xiàn)管理體制的革新，就必須強化人力資源管理力度，將人力資源當(dāng)成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一項基礎(chǔ)，加深人才對企業(yè)的認同感，進而確保人力資源開發(fā)工作正常進行。目前現(xiàn)代中國企業(yè)資源管理的一個核心理念是企業(yè)人力資源體系管理。企業(yè)進行人力資源綜合管理的主要解決問題也就是從企業(yè)招聘工作到就業(yè)培訓(xùn)、薪酬和其他人力資源的是否合理配置。只有真正處理好這些突出問題，企業(yè)自身才能真正形成搭建人才交流平臺和激勵人才脫穎而出的激勵機制，企業(yè)未來才能真正獲得快速健康發(fā)展。

一、前言

對于企業(yè)而言，人力資源管理承擔(dān)著十分重要的任務(wù)，當(dāng)前階段，對人事分配進行合理優(yōu)化，有利于提升企業(yè)管理效率。從中看出，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營方面產(chǎn)生的作用極高。為了有效進行人才分配以及利用人才，需要開展相關(guān)的管理活動，這是激發(fā)人力資源管理功能的最佳方式。在競爭日益激烈的背景下，人力資源管理的目標(biāo)是為了實現(xiàn)企業(yè)運行目標(biāo)，構(gòu)建合作和團結(jié)的勞動環(huán)境，提升人力資源管理活動的活力，在創(chuàng)新人力資源管理體制的基礎(chǔ)上增強競爭實力，促使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

二、 建立有效的招聘制度

選人用人是企業(yè)進行人力資源代謝的必要手段之一，也是企業(yè)引進外部人才的重要渠道。所以，如何成功地開展招聘活動、建立有用的招聘體系也就成為關(guān)注點。

首先，招聘前應(yīng)進行工作解析，對崗位說明書進行訂正和證實?？茖W(xué)的崗位解析能及時掌握公司內(nèi)部的崗位要求，及時為公司供應(yīng)招聘信息。知道具體的工作指導(dǎo)說明是確保公司招聘到最合適的人員的基本、保障。開展薪酬管理工作，首先是對公司招聘和管理的前提和基礎(chǔ)。

其次，一套規(guī)范合理的預(yù)測管理流程正是人力資源需求。一般來說，人力資源需求結(jié)構(gòu)的趨勢預(yù)測與企業(yè)組織未來的發(fā)展和管理戰(zhàn)略以及企業(yè)組織所處的內(nèi)外部競爭環(huán)境密切相關(guān)。它是對組織人力資源需求量、品質(zhì)和組織變動的預(yù)測。這些預(yù)測是企業(yè)制定招聘計劃的根據(jù)和基本。對企業(yè)人力資源招聘需求成本的變化進行標(biāo)準(zhǔn)、的分析和預(yù)測，不僅可以提升企業(yè)招聘成功率，同時也有效幫助招聘公司降低在市場運作和傳播過程中隨即可能遇到的各種人力資源風(fēng)險，從而提升、招聘公司其他相關(guān)經(jīng)濟利益。

再次努力打造豐富的招聘信息渠道和敏捷的企業(yè)招聘管理方式。公開招聘分為內(nèi)部公開招聘和外部正式招聘。內(nèi)部管理優(yōu)秀員工的數(shù)量是人才招聘動機的最大來源。內(nèi)部員工招聘活動可以有效地提高內(nèi)部員工的工作士氣和績效，也可以提高內(nèi)部員工對公司的忠誠度。同時，內(nèi)部人員招聘也可以用來鼓勵現(xiàn)有招聘崗位內(nèi)部人員素質(zhì)的提高。外部招聘可通過廣告招聘、人才招聘會、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招聘、校園招聘以及獵頭公司等六種方法，幫助選拔合適的專業(yè)人才，其最大優(yōu)勢之處在于能使應(yīng)聘者更加廣泛。

在招聘過程中，我們?nèi)肆Y源部一般采取四種方式：一是自己申請合格人才，然后進行公開競爭;二是人力資源部不定期與基層單位相關(guān)人員溝通，在一線員工中尋找人才;三是，學(xué)校人力資源部負責(zé)引進人才，各部門負責(zé)引進人才，提高人才的適用性，，做到人盡其才、物盡其才。

例如，某公司下屬公司2019年人才需求計劃約為1000人。公司通過崗位分析、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，最終決定引進600名人才，不僅滿足生產(chǎn)經(jīng)營的需要，而且降低了勞動力成本，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

三、 建立完善的進修體系

培訓(xùn)不是對員工的簡單教育，而是一個完整的體系。從培訓(xùn)內(nèi)容到培訓(xùn)成果的評價，再到培訓(xùn)的賞罰，每一個環(huán)節(jié)都相當(dāng)關(guān)鍵。完整企業(yè)進修管制體系建設(shè)是推進企業(yè)可連續(xù)發(fā)展的必然需要，是幫助企業(yè)培養(yǎng)具有自身可持續(xù)發(fā)展能力的專業(yè)人才的重要有力保障。根據(jù)公司進修管理的現(xiàn)狀，為了使公司的進修更加有效，應(yīng)從以下幾個方面完善培訓(xùn)體系：

首先，分析進修要求。進修是人力資源管理的一項首要職能。在制訂培訓(xùn)計劃之前，應(yīng)對現(xiàn)有崗位（學(xué)問、實力和專業(yè)修養(yǎng)）進行考查。崗位考查由崗位人員填寫。通過崗位考查，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)，了解企業(yè)員工缺乏的知識和技能，從而決定哪些進修和如何進修。在進修需求分析的基礎(chǔ)上，進修教師根據(jù)進修的緊迫性、難度和成本，列出哪些進修需求，哪些可以減慢進程，哪些部門可以自行進修，并列出年度進修成本預(yù)算。

其次，設(shè)計了一套企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)課程體系。很多大型企業(yè)在強化員工技能進修上花費了大量的時間、人力、物力，但實際成果非常很小。究其原因，在于專業(yè)進修內(nèi)容缺乏專業(yè)針對性，沒有完整的專業(yè)進修服務(wù)體系。因此，在實際進修工作中，應(yīng)根據(jù)不同的企業(yè)崗位管理序列和不同的崗位管理水平，建立不同的企業(yè)進修管理課程體系。

再次，評估進修成果。沒有評估，任何制度都是無用的。因此，在進修過程中，要注重對其成果的評價?？己说淖詈蠼Y(jié)果務(wù)必與全體員工的切身益處相結(jié)合，與所有員工的晉升、加薪、淘汰等密切結(jié)合起來?？己说淖詈蠼Y(jié)果務(wù)必實時公布并且發(fā)給優(yōu)秀員工本人，并予以鼓勵和表揚。但是，對于不能按期達到企業(yè)進修活動成果的員工，可以為自己制定明確的企業(yè)進修計劃。如果在一定時間內(nèi)達不到或達不到要求，他們將自動調(diào)離或被迫下崗。

例如，為提高公司海外項目經(jīng)理的綜合能力和管理水平，更好地服務(wù)于公司海外項目的發(fā)展，公司首次組織了PMP進修班。PMP進修的順利實施為未來奠定了良好的基礎(chǔ)，也考驗了公司海外項目經(jīng)理的持續(xù)學(xué)習(xí)能力，激發(fā)了學(xué)習(xí)熱情，這有利于公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型人才培養(yǎng)模式，逐步形成促進其他類似培訓(xùn)發(fā)展的機制，充分發(fā)揮培訓(xùn)在人才成長中的重要作用。

四、完善薪酬體系

首先，要讓企業(yè)薪酬更加有吸引力，讓員工有積極性，其中重要的一點就是提供非常有競爭力的薪酬制度，其體現(xiàn)方式不僅是薪酬水準(zhǔn)上，更重要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上。

第二，更加重視內(nèi)部獎勵。內(nèi)在獎勵是源于任務(wù)本身，如能力、成果、責(zé)任心、注意力、有影響力的個人成長和有價值的貢獻。這樣，公司就能夠把員工從首要依賴良好的薪酬體系轉(zhuǎn)移過來，讓員工更多地依賴內(nèi)部薪酬。這也使企業(yè)擺脫了只靠錢來激勵員工、重新提高工資的怪圈。

第三，為了讓薪酬與心比較，加強與員工的溝通，讓員工參與薪酬體系的策畫和管制。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工商議，公示相關(guān)薪酬信息，使員工知道只要努力工作，就能拿到并支付相應(yīng)的薪酬。

在薪酬體系的完善中，有一個十分首要的部分就是要有一個公正的評價體系。公司在發(fā)放薪酬時，遵循“按績效計酬”的原則，即員工有機會通過不斷提升自己的績效水準(zhǔn)和對公司的奉獻來獲得加薪。在“按績效計酬”的過程中，公平、公開、公正地評價員工的績效是十分首要的。同時，評判要因人而異，真正做到“以人為本”。

完整的薪酬編制是企業(yè)有效的激發(fā)方式。它能很好地鼓動員工的積極性和搏斗精神，全身心投入到工作中去。它不僅能讓員工深刻感受到自己成功實現(xiàn)了人生理想，而且對企業(yè)的發(fā)展有極大的滿足感和安全感。同時，企業(yè)將發(fā)奮實現(xiàn)員工利益最大化，真正實現(xiàn)整個企業(yè)與全體員工的合作共贏。

五、合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化

人力資源管理是企業(yè)最重要的社會資源。企業(yè)的發(fā)展最終目標(biāo)必然是實現(xiàn)盈利。唯有恰當(dāng)配置企業(yè)人力資源，才能真正實現(xiàn)整個企業(yè)經(jīng)營利潤率的最大化。在企業(yè)人力資源的恰當(dāng)配置中，必須始終做到以人為本，必須始終做到以人為本，即在最合適的時候把最合適的人放到最合適的位置上。

首先，我們需要仔細考慮哪些職位可能需要填補，這些職位的具體填報要求是什么。了解這項工作的基本性質(zhì)是非常重要的。不要盲目招收高中和低層次的技術(shù)人員。否則，將直接導(dǎo)致公司高層次人才短缺和低層次配置，造成公司人才資源的極大浪費，給公司員工和企業(yè)聲譽造成巨大損失。

第二，考慮員工的潛在競爭力以及實際工作能力。實踐能力主要是通過過去的實踐學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗來培養(yǎng)的，潛在的實踐能力主要是基于一個人對學(xué)習(xí)的愛好、脾氣、修養(yǎng)等，為當(dāng)前崗位管理職責(zé)明確工作，我們往往可以更加注重潛在的實踐能力;目前工作管理職責(zé)不明確的人，更應(yīng)關(guān)注潛在的實踐能力。

然后，企業(yè)人力資源管理環(huán)境良好的氛圍也是必不可少的，要讓企業(yè)內(nèi)部人力資源潛能發(fā)揮出它最大的限度，這樣才能全面促進員工的發(fā)展。隨著科學(xué)信息技術(shù)的發(fā)展，當(dāng)今社會，企業(yè)人力資源管理的根本任務(wù)是適應(yīng)企業(yè)以及環(huán)境發(fā)展的基本要求，不斷提高員工的知識、技能、創(chuàng)新能力等，這樣才能全面、有效的促進員工的發(fā)展，從而也最大保證了員工實現(xiàn)自我價值得到更好的體現(xiàn)。所以，當(dāng)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，教育、培訓(xùn)是非常重要的，地位也越來越高。日本松下公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過，松下電器公司與其他公司最大的不同在于員工的培育和訓(xùn)練，造物必先造人。

六、結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，通過人才的專業(yè)化、有效化配置，實現(xiàn)用人單位專業(yè)化、專業(yè)化的雙重權(quán)利?？茖W(xué)合理的人力資源配置不僅有助于激勵員工充分發(fā)揮職業(yè)潛能，絕對比企業(yè)薪酬分配激勵更有效，使企業(yè)人力資源績效管理的更高層次，同時也是最有效的留住企業(yè)高級人才的途徑。從企業(yè)招聘工作到企業(yè)培訓(xùn)、薪酬和管理人力資源的如何合理配置，是我國企業(yè)進行人力資源經(jīng)營管理過程中的一個重大歷史問題。只有真正處理好這些問題，企業(yè)自身才能真正形成搭建人才交流平臺和激勵人才脫穎而出的激勵機制，企業(yè)未來才能真正獲得快速發(fā)展。

（作者單位：杭州頂益食品有限公司）