陳 雯

（中國煙草總公司重慶市公司彭水分公司 重慶市彭水縣 409600）

在當(dāng)今的時(shí)代背景下，大數(shù)據(jù)正在通過它特有的途徑和方式深入地滲透于各行業(yè)的生存與發(fā)展之中，扮演著重要的角色。煙草企業(yè)的人力資源管理工作作為一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，單純地依靠管理者敏銳的視野和眼光難以做到統(tǒng)籌兼顧，所以一個(gè)健全完善的信息化數(shù)據(jù)平臺(tái)已經(jīng)是煙草企業(yè)發(fā)展之需，成為了煙草企業(yè)進(jìn)行人力資源管理改革的重要契機(jī)。

大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)員工管理帶來的改變

招聘環(huán)境發(fā)生改變。傳統(tǒng)的各種招聘形式都主要是在當(dāng)前的人才市場和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的大環(huán)境中共同開展，而在新一輪的大數(shù)據(jù)時(shí)代來臨之后，企業(yè)招聘的方式也變得越來越多，招聘的內(nèi)容和手續(xù)都變得非常簡便，而且我們還能夠準(zhǔn)確地搜尋到適應(yīng)企業(yè)所需要的人才，這也有效地提高了我們企業(yè)的招聘工作效率和企業(yè)人才的實(shí)際就業(yè)率。運(yùn)用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)進(jìn)行人才招聘，可以使得企業(yè)很清楚地了解得到每一個(gè)人才的具體情況以及所處的社會(huì)狀態(tài)，在通過企業(yè)人力資源管理部門的專員梳理得出一批符合自己的企業(yè)招聘需要的人才，通過分析和甄別，選擇出最為符合自己企業(yè)實(shí)際需求的人才，之后再運(yùn)用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)每一個(gè)人才做好崗位安排，其中包括企業(yè)的個(gè)人情況、專長以及技術(shù)知識(shí)和能力、學(xué)歷以及職業(yè)履歷等等的信息，通過以上這些信息，能夠使得員工更好地在企業(yè)中充分挖掘出他的最大價(jià)值和潛能，并且還能夠推動(dòng)員工在自己的生活中獲得更好的成長，從而為自己的企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，這正是我們利用了大數(shù)據(jù)。

績效考核方式改變。在傳統(tǒng)的績效考核模式中還是存在著許多漏洞，這也就會(huì)直接造成許多員工在實(shí)際的生活中對(duì)于工作缺乏主動(dòng)性。在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)時(shí)代中，許多企業(yè)都已經(jīng)開始了運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)來進(jìn)行績效考核，而且大數(shù)據(jù)所得到的結(jié)果是準(zhǔn)確而又細(xì)致，這樣才能夠有效地保證了績效考核的最終結(jié)果是公平、公正的。同時(shí)企業(yè)還能夠通過軟件的平臺(tái)與員工之間進(jìn)行交流和溝通，員工也可以通過軟件的平臺(tái)來發(fā)表他們自己的觀點(diǎn)和想法，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營管理以及未來發(fā)展給予建議，這樣的一種績效考核模式不但能夠極大地提升企業(yè)的員工對(duì)于企業(yè)工作的熱情，也更加有利于我們的員工和整個(gè)企業(yè)共同的發(fā)展。

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源改革的必要性

適應(yīng)企業(yè)市場擴(kuò)容需求。企業(yè)尋求發(fā)展的過程中，需要不斷地開拓市場，而管理人員的工作環(huán)境與工作地域也將會(huì)隨之發(fā)生改變。而人員的招聘與調(diào)動(dòng)都會(huì)因地域差異而受到限制，這給企業(yè)的人力資源管理提出了巨大挑戰(zhàn)，同時(shí)大數(shù)據(jù)時(shí)代也為其帶來了新的發(fā)展機(jī)遇。企業(yè)在人力資源管理的過程中，有效利用大數(shù)據(jù)簡潔、豐富的人才資源，能夠不受空間和地區(qū)限制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)異地人員工作的安排，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的人員保障，為企業(yè)未來源源不斷地注入新鮮血液。同時(shí)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，也給人力資源管理模式帶來了發(fā)展和創(chuàng)新的可能。

提升企業(yè)精細(xì)化管理水平。大數(shù)據(jù)時(shí)代，實(shí)行了人力資源體制改革，有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理與人力資源管理朝著精細(xì)化、數(shù)據(jù)化的方向發(fā)展。在當(dāng)前我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐步轉(zhuǎn)型變化的巨大背景下，通過科學(xué)合理地應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行有效地改革，才真正能夠保障人力資源管理更加地具備了科學(xué)性和合理性，才真正能夠促使企業(yè)的競爭力進(jìn)一步地得到有效的提升。在這個(gè)大數(shù)據(jù)的時(shí)代下，更多的都是移動(dòng)辦公，隨時(shí)與網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行溝通，通過對(duì)大量數(shù)據(jù)的深度挖掘和分析為企業(yè)中的高層經(jīng)營管理人員提供了決策基礎(chǔ)和依據(jù)，為未來的企業(yè)發(fā)展建設(shè)提供了戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ)和依據(jù)，管理上更加的精細(xì)化，標(biāo)準(zhǔn)化，各項(xiàng)事宜和業(yè)務(wù)的管理都可以直接實(shí)現(xiàn)企業(yè)的提前自動(dòng)化預(yù)警和風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測。

當(dāng)前煙草企業(yè)員工管理存在的問題

人力資源管理模式落后。目前，在引進(jìn)新的民營企業(yè)人力資源管理思想和技術(shù)方面，國有企業(yè)相對(duì)于私營企業(yè)來說要緩慢很多，但是由于國有企業(yè)中的人力資源管理機(jī)構(gòu)和部門的工作人員執(zhí)行能力仍然是比較高的，所以政府和地區(qū)在制定相應(yīng)的管理政策和措施時(shí)頗為富有成效。然而，核心的經(jīng)營管理和經(jīng)營管理舉措的價(jià)值卻未能夠得到足夠的充分表達(dá)，因此就會(huì)造成許多企業(yè)不能夠緊緊地跟上互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)時(shí)代下中小型企業(yè)生存與發(fā)展的步伐。另外，在對(duì)煙草公司的人力資源管理工作中，雖然我們運(yùn)用了對(duì)大數(shù)據(jù)的技術(shù)來進(jìn)行了分析，但是我們?cè)趯?duì)問題進(jìn)行研究和處理的過程中，還是采取了傳統(tǒng)的對(duì)人力資源績效考核形式。這樣既不利于企業(yè)人力資源的開發(fā)，又未能體現(xiàn)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)。

人才聘用與選拔制度不合理。由于我國實(shí)行了國家壟斷經(jīng)營的煙草企業(yè)專賣制度和分層次的垂直管理，所以煙草產(chǎn)品行業(yè)中使用的人員聘用與選拔制度比較死板，對(duì)于人員的招聘和甄別選拔并沒有進(jìn)行過科學(xué)的考核，缺少一套靈活高效的選拔系統(tǒng)。二是因?yàn)槲覀儧]有建立起比較完善的人才培養(yǎng)體系，晉升的企業(yè)管理人員在技術(shù)和能力方面未必要求達(dá)標(biāo)，經(jīng)營管理者對(duì)人才的思想觀念也得不到改變和更新，依然陳舊。因?yàn)槠赣煤驼鐒e選拔等制度的缺失，人才競爭和激勵(lì)的功效就難以充分發(fā)揮。

大數(shù)據(jù)時(shí)代重建煙草企業(yè)員工管理模式的策略

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念。大數(shù)據(jù)時(shí)代體現(xiàn)了一種開放、包容和科學(xué)的模式，企業(yè)的管理層都要充分尊重這些新技術(shù)給我們帶來的科學(xué)改革和變化，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，我們要盡可能地結(jié)合當(dāng)下時(shí)代發(fā)展和變化的趨勢，把這些新技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)的管理之中，積極地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思想，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)和日常管理的一種緊密融合，從而大大提高管理的科學(xué)性、有效度?；谶@一目的，人力資源管理者應(yīng)該在企業(yè)經(jīng)營的整個(gè)過程中充分地激勵(lì)公司的員工主動(dòng)去了解和接觸企業(yè)的大數(shù)據(jù)，積極地利用這些大數(shù)據(jù)的平臺(tái)來協(xié)助他們?nèi)W(xué)習(xí)。同時(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)的新時(shí)代也要求我國的企業(yè)必須能夠改變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式，積極地引進(jìn)先前的大數(shù)據(jù)經(jīng)營管理系統(tǒng)，淘汰落后的經(jīng)營管理模型，通過這種大數(shù)據(jù)化的經(jīng)營管理信息可以對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理工作做出更加科學(xué)的分析評(píng)判和戰(zhàn)略決策。

搭建信息化平臺(tái)。完善企業(yè)人力資源質(zhì)量管理信息系統(tǒng)，運(yùn)用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和企業(yè)大數(shù)據(jù)等新技術(shù)成功搭建起基于人力資源質(zhì)量管理的綜合信息化服務(wù)平臺(tái)。通過這個(gè)企業(yè)的員工數(shù)據(jù)管理平臺(tái)向整個(gè)員工企業(yè)呈現(xiàn)了所有關(guān)于員工企業(yè)與其他單位員工的各類相關(guān)信息，并在這個(gè)數(shù)據(jù)平臺(tái)上為他們量身設(shè)置與其員工相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)學(xué)習(xí)課程內(nèi)容，使得整個(gè)員工企業(yè)可以通過這個(gè)企業(yè)的員工數(shù)據(jù)管理平臺(tái)更好地深入了解自己與其他企業(yè)同事的實(shí)際日常工作生活狀態(tài)，以及整個(gè)員工企業(yè)的未來社會(huì)發(fā)展職業(yè)經(jīng)營方向情況，同時(shí)整個(gè)員工企業(yè)的未來社會(huì)發(fā)展職業(yè)經(jīng)營方向情況，同時(shí)企業(yè)也因此對(duì)于每個(gè)員工的未來職業(yè)發(fā)展經(jīng)營方向可以有一個(gè)更加全面的整體認(rèn)識(shí)和深入了解。

科學(xué)地設(shè)計(jì)績效管理薪酬制度，激發(fā)全體員工的工作熱情。在互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)需要更多地注重運(yùn)用數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)人才進(jìn)行職場分析，從而促使他們的績效考核和工資薪酬的設(shè)計(jì)更為有據(jù)可依，更加富有公信力。因此，企業(yè)需要做好以下幾點(diǎn)：首先，利用大量的數(shù)據(jù)平臺(tái)建立一套關(guān)于企業(yè)績效考核的指標(biāo)。在對(duì)績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中我們要充分地注意不能一概而論，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)各個(gè)部門、各崗位的實(shí)際情況不同來制訂出各種具有區(qū)別性的績效考核制度。在制訂績效考核指標(biāo)的實(shí)施過程中，管理人員要十分注重向全體員工征求建議，而且不能一味地獨(dú)斷專行。同時(shí)，在所有的績效指標(biāo)都制定好之后，管理人員也需要及時(shí)地將所有的考核指標(biāo)都上傳到統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)平臺(tái)，方便全體員工的查閱，這樣才會(huì)更有利于我們的員工在日常的工作中按照自己的績效指標(biāo)，從而大大提高自己的工作效率。其次，在對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)上，由于我們已經(jīng)制定好了績效考核的指標(biāo)，所以管理人員在對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)方案進(jìn)行規(guī)劃時(shí)就需要依據(jù)績效考核的指標(biāo)來合理地確定各項(xiàng)工作的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將所有的薪酬規(guī)范都放置在一個(gè)數(shù)據(jù)平臺(tái)上，以便于對(duì)各位員工的信息進(jìn)行檢索和查閱。在企業(yè)擁有了這兩種薪酬標(biāo)準(zhǔn)之后，企業(yè)就需要在進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放的同時(shí)，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，提高對(duì)績效獎(jiǎng)金的評(píng)比與薪酬激勵(lì)的透明性。

時(shí)代也在不斷地進(jìn)步，傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法適合現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于人力資源管理的要求。在這個(gè)大數(shù)據(jù)的新時(shí)代下，企業(yè)必須要緊緊地抓住所有可能遇到的機(jī)遇來提升自己的技術(shù)能力，將其大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)與企業(yè)人力資源管理實(shí)施過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行無縫連通，以提高整個(gè)企業(yè)的人力資源管理效率與企業(yè)的管理水平。同時(shí)，大數(shù)據(jù)平臺(tái)的成功建立也給企業(yè)的管理者提出了很高的技術(shù)要求，要求企業(yè)管理者必須能夠始終站在推動(dòng)企業(yè)國家戰(zhàn)略性發(fā)展的高度，重視企業(yè)大數(shù)據(jù)的積極推動(dòng)作用，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思想，完善公司內(nèi)部的人力資源管理體系，利用這個(gè)新型的大數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)公司內(nèi)部人力資源管理的工作流程進(jìn)行了優(yōu)化。另外，在使用大數(shù)據(jù)方便管理工作的同時(shí)，一定要注意數(shù)據(jù)信息的網(wǎng)絡(luò)安全，做好人力資源管理系統(tǒng)的日常更新與維護(hù)，保障大數(shù)據(jù)時(shí)代煙草企業(yè)員工管理模式的穩(wěn)定運(yùn)行。