◎北京電子科技學(xué)院管理系 李艷

人才競爭是網(wǎng)絡(luò)空間競爭的實質(zhì)。由于網(wǎng)絡(luò)空間治理議題兼具技術(shù)屬性和政策屬性，嚴(yán)峻復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)安全形勢和動態(tài)快速迭代的技術(shù)更新催生了公私部門對網(wǎng)絡(luò)安全人才需求的持續(xù)增長。較之私營部門，剛性的財政預(yù)算約束和固化的人力資源管理模式?jīng)Q定了政府部門在網(wǎng)絡(luò)安全人員短缺問題方面面臨的挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻。作為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)源地和頭號網(wǎng)絡(luò)強國，美國從頂層設(shè)計構(gòu)建、標(biāo)準(zhǔn)化人才框架設(shè)計、公私部門人才交流、招聘機制和薪酬激勵手段創(chuàng)新等層面多措并舉，強化了聯(lián)邦政府層面的網(wǎng)絡(luò)安全人才儲備和能力建設(shè)。系統(tǒng)梳理并深入研究美國聯(lián)邦政府網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)的基本情況及相關(guān)經(jīng)驗，對完善我國政府部門網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)極具參考價值。

一、美國聯(lián)邦政府網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

首先，在網(wǎng)絡(luò)安全人才荒已然成為全球性難題的背景下，美國亦面臨著日益高企的網(wǎng)絡(luò)安全人才數(shù)量缺口。美國國家網(wǎng)絡(luò)安全教育計劃(NICE)資助的CyberSeek項目數(shù)據(jù)顯示，截至2020年5月，美國共面臨41.5萬名網(wǎng)絡(luò)安全專業(yè)人才缺口，其中公共部門人才缺口約為2.1萬。從年齡結(jié)構(gòu)上進行分析，美國人事管理辦公室（Office of Personnel Management）2019年 6月發(fā)布的就業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，美國聯(lián)邦政府勞動力年齡結(jié)構(gòu)老化問題非常突出，52.3%的IT從業(yè)人員年齡超過50歲，30歲以下的IT從業(yè)人員僅占2.8%。這表明隨著大多數(shù)網(wǎng)絡(luò)安全骨干從業(yè)人員迎來退休潮，美國聯(lián)邦政府正面臨網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)人才青黃不接的棘手難題。

其次，由于固化的人力資源管理程序，致使美國聯(lián)邦政府面臨著把頂尖候選人流失給行動更快的私營部門的風(fēng)險。一方面，冗長繁瑣的背景檢查、強制體檢和安全許可程序延長了招聘周期，不利于政府部門吸引到頂尖網(wǎng)絡(luò)安全人才。非營利機構(gòu)公共服務(wù)伙伴關(guān)系組織和波士頓咨詢集團發(fā)布的2019年“聯(lián)邦政府最佳工作場所”排行榜分析數(shù)據(jù)顯示，只有42%的聯(lián)邦雇員認(rèn)為他們的工作單位能夠招聘到具備合適技能的人才，政府平均需要98天才能招募到新人才，是私營部門的兩倍多。另一方面，受制于剛性的預(yù)算約束，政府部門提供的薪酬福利待遇較之私營部門缺乏競爭力，使其難以吸引、留住高端核心人才。由于在高級職位上公私部門的薪資差距體現(xiàn)的更為明顯，一些工作人員在積累了五年或六年工作經(jīng)驗之后就會選擇跳槽到待遇更為優(yōu)厚的私營企業(yè)工作。此外，由于缺乏清晰的職業(yè)晉升發(fā)展路徑，政府部門網(wǎng)絡(luò)安全從業(yè)人員難以在不承擔(dān)更多管理監(jiān)督責(zé)任的情況下，僅根據(jù)其技術(shù)技能獲得晉升。與之形成鮮明對比的是，為STEM人才創(chuàng)建雙軌制是許多私營企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)做法，這為頂尖人才職業(yè)晉升提供了靈活性。在發(fā)展受限的情況下，不少有經(jīng)驗的專業(yè)人才被承擔(dān)政府外包項目的私營企業(yè)或政府資助的研發(fā)中心工作挖走，轉(zhuǎn)而以高時薪外包人員的身份為政府提供專業(yè)服務(wù)。職業(yè)發(fā)展通道的缺失使聯(lián)邦政府正把急需的人才拱手讓給自己的承包商。

二、美國聯(lián)邦政府加強網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)的舉措

（一）加強頂層設(shè)計，重視戰(zhàn)略規(guī)劃

網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)歷來是美國網(wǎng)絡(luò)安全戰(zhàn)略中的核心議題。盡管隨著網(wǎng)絡(luò)安全態(tài)勢和美國決策者認(rèn)知觀念的變化，歷版網(wǎng)絡(luò)安全戰(zhàn)略中對網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)服務(wù)于經(jīng)濟發(fā)展、國家安全和大國競爭目標(biāo)的側(cè)重程度略有不同，但人才隊伍建設(shè)一以貫之地被視為保障網(wǎng)絡(luò)空間安全的根基。從發(fā)展脈絡(luò)上看，美國對聯(lián)邦政府層面網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略設(shè)計經(jīng)歷了由粗線條規(guī)劃到綜合統(tǒng)籌、逐步細(xì)化的過程。

早在克林頓政府時期，美國就將信息安全人才隊伍建設(shè)內(nèi)嵌于《信息系統(tǒng)保護國家計劃》。小布什政府于2008年著手統(tǒng)籌布局《國家網(wǎng)絡(luò)安全綜合計劃》第8計劃（CNCI），擬通過提高聯(lián)邦政府工作人員網(wǎng)絡(luò)安全水平、建立技術(shù)領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍來確保美國的網(wǎng)絡(luò)強國地位和技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢。奧巴馬政府在2010年4月正式啟動《國家網(wǎng)絡(luò)安全教育計劃》（NICE），將教育計劃涵蓋范圍由CNCI第8計劃中的聯(lián)邦政府公職人員技能培訓(xùn)擴大為整個國家層面的網(wǎng)絡(luò)安全從業(yè)人員能力培訓(xùn)、在校學(xué)生網(wǎng)絡(luò)安全教育和普通公眾的網(wǎng)絡(luò)安全意識教育。2016年7月，美國管理與預(yù)算辦公室和人事管理辦公室聯(lián)合發(fā)布了《聯(lián)邦網(wǎng)絡(luò)安全人才戰(zhàn)略》，聚焦于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、招募、留用四個層面提出了改進聯(lián)邦政府網(wǎng)絡(luò)安全人才管理模式的具體行動目標(biāo)和實施對策。

特朗普政府執(zhí)政后，在“美國優(yōu)先”和“以實力促和平”的執(zhí)政理念影響下，美國進一步強化網(wǎng)絡(luò)威懾戰(zhàn)略，將加速進攻性網(wǎng)絡(luò)能力建設(shè)作為應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)空間大國競爭威脅和國內(nèi)治理難題的主要路徑。在激進的泛網(wǎng)絡(luò)安全政策導(dǎo)向下，網(wǎng)絡(luò)安全人才建設(shè)成為維持美國在網(wǎng)絡(luò)空間霸權(quán)地位的核心路徑。2017年5月，特朗普簽署了13800號行政令《加強聯(lián)邦政府網(wǎng)絡(luò)與關(guān)鍵基礎(chǔ)設(shè)施網(wǎng)絡(luò)安全》。與過往網(wǎng)絡(luò)安全人力發(fā)展相關(guān)戰(zhàn)略設(shè)計有所區(qū)分的是，此次行政令首次單獨聚焦于國防部網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)問題，旨在提升網(wǎng)絡(luò)作戰(zhàn)能力助推網(wǎng)絡(luò)威懾戰(zhàn)略實施。2018年9月，特朗普正式簽署《國家網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)略》，從標(biāo)準(zhǔn)化管理、改進薪酬待遇、增加教育培訓(xùn)層面對加強聯(lián)邦政府網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)進行了戰(zhàn)略部署。2019年5月，特朗普政府出臺《網(wǎng)絡(luò)安全人才行政令》，要求國土安全與其他聯(lián)邦機構(gòu)緊密開展合作，通過制定網(wǎng)絡(luò)安全工作輪換計劃、開展網(wǎng)絡(luò)安全能力評估、聯(lián)合舉辦“總統(tǒng)杯”網(wǎng)絡(luò)安全競賽和建立國家網(wǎng)絡(luò)安全人才咨詢項目的方式加強聯(lián)邦政府網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)。

（二）建立通用人才框架，促進人才管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)

與傳統(tǒng)行業(yè)不同，網(wǎng)絡(luò)安全行業(yè)技術(shù)更新快且職業(yè)領(lǐng)域廣泛，可細(xì)分為眾多的專業(yè)領(lǐng)域和崗位角色。根據(jù)美國人事管理辦公室2015年2月的評估結(jié)果，美國聯(lián)邦政府內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)安全工作涉及100多個聯(lián)邦崗位序列。系統(tǒng)梳理不同專業(yè)領(lǐng)域網(wǎng)絡(luò)安全工作的角色分類，明確各角色的工作職責(zé)和專業(yè)技術(shù)能力要求，有助于確立客觀的網(wǎng)絡(luò)安全人才評價基準(zhǔn)。2011年9月，美國國土安全部和人力資源辦公室發(fā)布《NICE網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍框架(草案)》，明確了7大門類、31個網(wǎng)絡(luò)安全特定專業(yè)領(lǐng)域不同工作角色所需履行的任務(wù)職責(zé)（Task）及勝任該職責(zé)所需具備的知識、技能和能力（KSAs）。2017年8月，美國商務(wù)部國家標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)研究院（NIST）發(fā)布了最新版本的《NICE網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍框架》，該框架又被稱為NIST SP800-181標(biāo)準(zhǔn)，采用通用的語言界定了網(wǎng)絡(luò)安全角色及工作，為不同行業(yè)領(lǐng)域網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍實施標(biāo)準(zhǔn)化培養(yǎng)和管理奠定了根基。該標(biāo)準(zhǔn)目前已貫穿于美國聯(lián)邦政府網(wǎng)絡(luò)安全人才需求規(guī)劃、能力評估、職業(yè)培訓(xùn)等核心人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，對構(gòu)建良性的網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)生態(tài)發(fā)揮了核心作用。

（三）構(gòu)建公私部門人才交流機制，擴充人才管道

為解決聯(lián)邦政府網(wǎng)絡(luò)安全勞動力短缺問題，美國聯(lián)邦政府以建立公私部門人才交流機制為抓手，借力民間智力資源拓寬人才管道。作為構(gòu)建跨界人才流動機制的先行者，美國國防部早在2010年就開始推動“信息技術(shù)交流項目”（Information Technology Exchange Program，ITEP），旨在以公私部門短期人才交流的方式促進信息技術(shù)人員分享技術(shù)實踐經(jīng)驗。此外，國防部在2014年設(shè)立了“國防部長企業(yè)研究員計劃”（Secretary of Defense Corporate Fellows Program），派遣軍官赴科技公司學(xué)習(xí)工作，以期提升軍事技術(shù)人才的網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)實戰(zhàn)能力。2015年，國防部成立國防數(shù)字服務(wù)處（Defense Digital Service），通過設(shè)置類似“旋轉(zhuǎn)門”的用人機制，邀請網(wǎng)絡(luò)安全領(lǐng)域的頂尖私營部門人才以參與特定研究項目的方式解決國防部技術(shù)難題，助推國防部數(shù)字化服務(wù)改革進程。實踐證明，靈活的人才交流機制不僅有效降低了國防部的專業(yè)人才培養(yǎng)成本，提高了其人才資源的使用效率，還大力推動了國防部引進私營部門的創(chuàng)新思想和最佳實踐，促進了政府內(nèi)部文化、政策和工作方法的變革。

2019年2月7日，美國參議院引入《網(wǎng)絡(luò)安全交流法案》（Cyber Security Exchange Act），進一步擴大公私部門網(wǎng)絡(luò)安全人才交流力度。法案允許聯(lián)邦政府從私營部門和學(xué)術(shù)界招募網(wǎng)絡(luò)安全專家，但是任期不得超過兩年。同時聯(lián)邦政府還將創(chuàng)建文職人員短期輪崗項目，允許聯(lián)邦機構(gòu)成員可以在私營部門中進行交流，學(xué)習(xí)最佳實踐以改善政府的網(wǎng)絡(luò)安全狀況。

（四）創(chuàng)建靈活高效的人才招聘機制和薪酬激勵手段，力求在人才競爭中贏得先機

隨著公私部門網(wǎng)絡(luò)安全人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈，為增加政府部門對網(wǎng)絡(luò)安全人才的吸引力，美國聯(lián)邦政府通過采取優(yōu)化人才招募流程、提升薪酬待遇等舉措，以期在人才爭奪戰(zhàn)中搶占先機。

招聘是人力資源管理過程中的重要環(huán)節(jié)。除產(chǎn)學(xué)研合作培養(yǎng)、學(xué)徒制培養(yǎng)、獎學(xué)金項目、實習(xí)項目和競賽驅(qū)動等傳統(tǒng)擴充人才招募管道的方式外，近年來美國聯(lián)邦政府著力于從優(yōu)化人才招聘流程、打造高品質(zhì)招聘體驗的角度吸引頂尖優(yōu)秀人才。以美國聯(lián)邦調(diào)查局為例，其人力資源管理團隊在2019年12月創(chuàng)建了自然減員模型以實現(xiàn)人才需求的精準(zhǔn)預(yù)測。該模型匯總了離職、招聘預(yù)測數(shù)據(jù)和候選人背景調(diào)查的進度數(shù)據(jù)，可幫助各部門預(yù)測9個月內(nèi)相關(guān)工作職位的空缺情況，在職位空缺前就可提前作出相關(guān)招聘決策，從而減少長時間職位空缺帶來的額外負(fù)面效應(yīng)。聯(lián)邦調(diào)查局還與領(lǐng)英開展密切合作，研究測試如何通過改進招聘廣告提升招聘對不同目標(biāo)受眾的吸引力和針對性。測試結(jié)果顯示，通過改進招聘廣告中的文字和圖片內(nèi)容，在過去三年招聘中申請?zhí)毓ぢ毼坏呐员壤嵘?4%。國防部文職人員咨詢服務(wù)處為幫助國防部吸引優(yōu)秀人才，開始雇傭包括工業(yè)與組織心理學(xué)家、社交媒體專家和市場營銷專家等與傳統(tǒng)人力資源技能無太大關(guān)聯(lián)的專業(yè)人員提升國防部的雇主品牌影響力。國土安全部于2020年初發(fā)布了名為“SMORE”的以數(shù)據(jù)和證據(jù)為導(dǎo)向的綜合型戰(zhàn)略營銷和招募參與工具平臺，可幫助各部門實時跟蹤招聘活動概況并評估其投資回報，在有效控制招聘成本的前提下提高招聘流程的透明度和工作效率。為精簡招聘流程，美國眾議院于2019年7月通過《納爾遜和波拉德情報授權(quán)法案》，特地為情報部門在2020財產(chǎn)預(yù)算的基礎(chǔ)上追加1.4%的預(yù)算用于減少安全審查積壓等影響招聘效率的瓶頸問題，以確保情報部門高效招聘人才。

構(gòu)建具有激勵性的彈性薪酬制度是留住核心人才的關(guān)鍵。為實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)安全人才的留用與發(fā)展，國防部早在《1997年國防授權(quán)法案》中就提出要為特殊情報崗位提供靈活的薪酬待遇。美國白宮2015年10月發(fā)布的《聯(lián)邦政府網(wǎng)絡(luò)安全與實施計劃》（CSIP）委托人事管理辦公室為各機構(gòu)提供有關(guān)招聘、薪酬和離職靈活性方面的指導(dǎo)信息，以幫助招聘和留住網(wǎng)絡(luò)安全崗位上的員工。此外，人事管理辦公室還發(fā)布了備忘錄就人才招聘、調(diào)動和留用激勵措施提供指導(dǎo)，允許各機構(gòu)在年度獎勵支出限額外對某些特殊貢獻員工進行額外獎勵。2016年頒布的《聯(lián) 邦網(wǎng)絡(luò)安全人才戰(zhàn)略》中也指出管理與預(yù)算辦公室、人事管理辦公室、國土安全部和其他聯(lián)邦機構(gòu)擬探索設(shè)立類似特殊工資率、對市場敏感的薪酬結(jié)構(gòu)等特殊的聯(lián)邦薪酬項目以提升聯(lián)邦政府網(wǎng)絡(luò)安全人才職位在就業(yè)市場的吸引力。

三、結(jié)論及啟示

面對嚴(yán)峻的網(wǎng)絡(luò)安全形勢和巨大的專業(yè)人才供需缺口，網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)已成為各國在日趨激烈的網(wǎng)絡(luò)空間國際競爭中占領(lǐng)先機的基礎(chǔ)戰(zhàn)略型工程。在公私部門網(wǎng)絡(luò)安全人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的背景下，美國作為網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)的先行者和領(lǐng)先者，已將人才戰(zhàn)略部署的觸角逐步延伸和細(xì)化至聯(lián)邦政府層面，密集出臺了一系列系統(tǒng)政策部署。我國可以借鑒美國在聯(lián)邦政府網(wǎng)絡(luò)安全人才建設(shè)領(lǐng)域的成熟經(jīng)驗和做法，進一步完善我國政府層面的網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)工作。

（一）建立通用標(biāo)準(zhǔn)的人才評價體系，推動行業(yè)的職業(yè)化建設(shè)

我國目前尚未對網(wǎng)絡(luò)安全人才建立統(tǒng)一規(guī)范的定義，對網(wǎng)絡(luò)安全專業(yè)人員的崗位分類、職業(yè)能力評價標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)發(fā)展路徑也缺乏清晰的梳理。職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)框架的缺失不利于國家對網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)進行整體規(guī)劃，長遠(yuǎn)來看還會損傷整個行業(yè)的職業(yè)吸引力。我國可在立足國情的基礎(chǔ)上借鑒美國網(wǎng)絡(luò)安全職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)的經(jīng)驗做法，從明確界定專業(yè)人員分類標(biāo)準(zhǔn)、工作角色和知識技能要求著手構(gòu)建通用公私部門兼容的人才標(biāo)準(zhǔn)框架，進而為人才的“選、育、用、留”環(huán)節(jié)管理決策提供明確的依據(jù)。

（二）重視公私部門的交流與合作，合力推動網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)工作

我國可借鑒美國的經(jīng)驗，通過政策設(shè)計引導(dǎo)并激勵公私部門加大人才交流合作的力度，合力推進政府部門網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍建設(shè)工作。一方面，我國政府可以設(shè)立特定研究項目的方式借調(diào)頂尖私營部門技術(shù)人才解決政府部門個性化的網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)難題，實現(xiàn)公共部門的網(wǎng)絡(luò)安全人才需求與私營部門人力資源優(yōu)勢的無縫對接。另一方面，我國政府應(yīng)優(yōu)化制度體系建設(shè)，通過政策創(chuàng)新移除阻礙公私部門人才流動的體制性瓶頸因素?？山梃b類似“旋轉(zhuǎn)門”的機制打破體制界限主動引才，擴充政府部門網(wǎng)絡(luò)安全人才的蓄水池。

（三）探索建立個性化的人才引進和激勵制度，加大對高端緊缺人才的政策支持力度

全國人大常委會執(zhí)法檢查組在2017年發(fā)布的關(guān)于“一法一決定”實施情況的報告中指出，“受到編制、職務(wù)、薪資等因素制約，許多地方網(wǎng)信、公安、通信管理、工信等單位往往找不到或留不住專業(yè)人才”。我國應(yīng)借鑒美國聯(lián)邦政府在網(wǎng)絡(luò)安全人才引進和激勵制度方面的創(chuàng)新做法，針對網(wǎng)絡(luò)安全人才隊伍的特殊性制定個性化的招聘安排和薪酬結(jié)構(gòu)，從制度設(shè)計層面體現(xiàn)對高端緊缺人才的重視程度。一方面，應(yīng)創(chuàng)新招聘流程主動請才，可通過技術(shù)手段改進招聘流程、優(yōu)化招聘管理信息系統(tǒng)和注重細(xì)節(jié)管理等舉措提升雇主品牌、提升應(yīng)聘者的體驗，力求在人才爭奪戰(zhàn)中占據(jù)先機。另一方面，應(yīng)鼓勵對人才發(fā)展激勵機制進行政策性試點改革，通過構(gòu)建靈活的激勵性薪酬管理體制以防止人才的流失。